На головну сторінку

Відповідальність за порушення трудового законодавства

Адміністративна відповідальність у разі порушення

законодавства про труд і про охорону труда

Адміністративної є відповідальність фізичних і юридичних осіб за здійснення адміністративного правопорушення.

Даний вигляд відповідальності передбачений в КоАП РФ. Адміністративна відповідальність накладається за здійснення адміністративного правопорушення.

Під адміністративним правопорушенням законодавець розуміє протиправну винну дію або бездіяльність фізичної або юридичної особи, за яке КоАП РФ або законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення встановлена адміністративна відповідальність.

У рамках даного питання нас цікавить адміністративна відповідальність як вигляд відповідальності, що накладається за порушення трудового законодавства. Залучення до адміністративної відповідальності - це застосування до винних посадових осіб (роботодавцям) насамперед такої міри покарання, як грошовий штраф.

По-перше, під правопорушенням законодавець розуміє протиправне діяння, т. е. дія або бездіяльність однієї з сторін трудового договору, що порушує норми закону.

По-друге, дане діяння повинне бути довершене винно. Закон передбачає дві форми провини - намір і необережність.

Так, обличчя притягується до адміністративної відповідальності за умисне правопорушення, якщо воно усвідомлювало протиправний характер своїх дій, а також настання протиправних наслідків, бажало або допускало їх.

Необережна форма провини означає, що обличчя усвідомлювало протиправний характер наслідків за свої діяння, однак самовпевнено намагалося їх запобігти або не усвідомлювало взагалі протиправних наслідків, хоч повинне було усвідомлювати.

По-третє, суб'єктом правопорушення може бути як фізичне, так і юридична особа.

Для того щоб притягнути особу до адміністративної відповідальності, необхідно визначити склад правопорушення. У склад входять: об'єкт, т. е. ті суспільні відносини, на які відбувається посягання; об'єктивна сторона, т. е. безпосередні діяння особи, витікаючі з них наслідки і причинний зв'язок між ними. Також в склад правопорушення входять: суб'єкт, т. е. правопорушник; суб'єктивна сторона, т. е. психічне відношення особи до скоєного.

КоАП РФ передбачає наступні склади адміністративних правопорушень в області трудового права.

Об'єктом порушення законодавства про труд і про охорону труда (5.27 КоАП РФ) є суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і охорони труда з приводу реалізації громадянами прав, передбачених нормами законодавства про труд і про охорону труда.

Об'єктивна сторона правопорушення виражається в дії або бездіяльності, що полягає в невиконанні або порушенні норм чинного законодавства про труд і про охорону труда в частині правових розпоряджень, єдиних нормативних вимог і т. д.

Суб'єктом правопорушення вважається посадова особа, т. е. роботодавець або представник роботодавця, на якого покладені обов'язки по забезпеченню умов труда і з охорони труда.

Суб'єктивна сторона складається в тому, що це правопорушення може бути довершене як умисно, так і необережно.

Об'єктом ухиляння від участі в переговорах про укладення колективного договору, угоди або порушення встановленого терміну їх висновку (ст. 5.28 КоАП РФ) є суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і охорони труда з приводу ведіння переговорів про укладення колективного договору.

Об'єктивна сторона виражається як в дії, так і в бездіяльності, що полягають в ухилянні від участі в переговорах про висновок, зміну або доповнення колективного договору, угоди або в незабезпеченні роботи комісії з укладення колективного договору, угоди.

Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець і особи, його що представляють.

Ще одним складом правопорушення є непредставлення інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди (ст. 5.29 КоАП РФ).

Тут об'єкт являє собою суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і охорони труда з приводу інформації, необхідній для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.

Під об'єктивною стороною правопорушення розуміється дія або бездіяльність, внаслідок якого не була представлена в термін інформація, необхідна для проведення колективних переговорів, а також для здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.

Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець і особи, його що представляють. Суб'єктивна сторона - намір або необережність.

Іншим складом правопорушення є необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди (ст. 5.30 КоАП РФ).

Об'єктом даного правопорушення є суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і охорони труда, з приводу укладення колективного договору.

Об'єктивна сторона правопорушення виражається в дії, при якій особа, відмовляючись від укладення колективного договору, угоди, ніяк не аргументує свою позицію або приводить доводи, які не можуть бути прийняті до уваги внаслідок їх неспроможності.

Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець і особи, його що представляють.

Суб'єктивна сторона правопорушення - намір і необережність.

КоАП РФ передбачає такий склад правопорушення, як порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою (ст. 5.31 КоАП РФ).

Об'єктом цього правопорушення є суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і охорони труда з приводу виконання зобов'язань за колективним договором.

Об'єктивна сторона правопорушення може виражатися як в дії, так і в бездіяльності, результатом яких є порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою.

Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець і особи, його що представляють. Провина як умисна, так і по необережності.

КоАП РФ передбачає відповідальність за ухиляння від отримання вимог працівників і від участі в примирливих процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ).

Об'єктом вказаного правопорушення є суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і охорони труда з приводу колективних трудових суперечок.

Під об'єктивною стороною правопорушення потрібно розуміти дію або бездіяльність по ухилянню від отримання вимог працівників і від участі в примирливих процедурах.

Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець і його представник. Провина як умисна, так і по необережності.

КоАП РФ передбачає відповідальність за невиконання угоди (ст. 5.33 КоАП РФ).

Тут об'єктом правопорушення є суспільні відносини, виникаючі в сфері труда і захисту труда з приводу угоди, досягнутого внаслідок примирливої процедури.

Під об'єктивною стороною правопорушення, що розглядається потрібно розуміти дію або бездіяльність роботодавця або його представника по невиконанню зобов'язань по угоді, досягнутій внаслідок примирливої процедури.

Суб'єктом правопорушення є роботодавець або його представник. Провина як умисна, так і по необережності.

Іншим складом правопорушення є звільнення працівників в зв'язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку (ст. 5.34 КоАП РФ).

Тут об'єктом є суспільні відносини, що складаються в сфері труда і охорони труда з приводу виниклої колективної трудової суперечки і його дозволу.

Об'єктивна сторона правопорушення може виражатися тільки в дії, що полягає в звільненні працівників в зв'язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку.

Суб'єкт - посадова особа, що має право звільнення працівників. Провина - тільки умисна.

У КоАП РФ передбачається адміністративна відповідальність за порушення прав інвалідів в області працевлаштування і зайнятості (ст. 5.42 КоАП РФ). Об'єктом тут є суспільні відносини, що складаються в сфері труда і пов'язані з наданням робочих місць інвалідам. Об'єктивна сторона може бути виражена як в дії, так і в бездіяльності особи. Наприклад, роботодавець умисно відмовляє в прийомі на роботу інваліду, посилаючись на відсутність робочих місць, або ігнорує вимогу законодавця про встановлення на підприємстві певної квоти місць для працівників-інвалідів. Суб'єктом даного правопорушення є роботодавець або його представник. Суб'єктивна сторона виражається в намірі.

Законом накладається адміністративна відповідальність за примушення до участі або до відмови від участі в страйку (ст. 5.40 КоАП РФ).

Об'єкт тут складають суспільні відносини в сфері трудового права, пов'язані із захистом прав громадян, в тому числі і права на участь або у відмові від участі в страйку.

Об'єктивна сторона виражається як в дії, так і в бездіяльності правопорушника. Суб'єктом можуть виступати як громадяни, так і посадові особи. Суб'єктивна сторона виражається в намірі.

Ще одним складом адміністративного правопорушення є відмова в наданні відпуску для участі у виборах, референдумі (ст. 5.7 КоАП РФ). Об'єктом даного адміністративного правопорушення є суспільні відносини в сфері організації виборів, референдумів, а також відношення в сфері відпочинку. Об'єктивна сторона виражається в дії або бездіяльності роботодавця. Суб'єктом є роботодавець, який умисно не надає відпуск працівнику.

Розглянувши і проаналізувавши вказані склади правопорушень, зробимо висновки:

1) об'єктом всіх правопорушень є суспільні відносини в сфері труда;

2) об'єктивна сторона може виражатися як в дії, так і в бездіяльності;

3) суб'єктом правопорушення може бути тільки роботодавець або його представник. До адміністративної відповідальності посадові особи організацій можуть бути також залучені за недотримання письмової форми трудових договорів і висновок термінових трудових договорів у випадках, коли повинні укладатися договори на невизначений термін; за недотримання вимог про виплату заробітної плати не рідше ніж кожні полмесяца; за невчасну виплату заробітної плати; за ненадання або надання щорічних відпусків меншої тривалості; за непроходження навчання з охорони труда; за порушення, допущені при прийомі працівників на роботу і звільненні їх з роботи.

До порушень законодавства про охорону труда також відноситься воспрепятствование діяльності державних інспекторів труда, зокрема невиконання розпоряджень, що пред'являються ними, застосування загрози насилля або насильні дії по відношенню до самих державних інспекторів труда, членам їх сімей, їх майну (ст. 363 ТК РФ);

4) провина виражається при здійсненні адміністративного правопорушення як в формі наміру, так і по необережності.

Такі положення про адміністративну відповідальність осіб за порушення трудового законодавства.

Відмінність адміністративної відповідальності від матеріальної складається в тому, що адміністративна відповідальність накладається за здійснення адміністративного правопорушення, в той час як матеріальна відповідальність покладається у разі спричинення майнової шкоди.

До адміністративної відповідальності може бути залучений роботодавець або його представник, а до матеріальної відповідальності - як роботодавець, так і працівник.

По угоді сторін майнова шкода може бути компенсована як грошима, так і майном винної особи. У разі здійснення адміністративного правопорушення КоАП РФ передбачає відповідальність в формі покарань, які не можуть бути змінені угодою сторін.

Метою покарання у вигляді матеріальної відповідальності є відшкодування майнової шкоди. Метою ж адміністративного покарання є припинення, а також попередження здійснення нових адміністративних правопорушень, забезпечення нормального функціонування суспільної системи.

На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка накладається за здійснення особою дисциплінарної провини, адміністративна відповідальність накладається за здійснення адміністративного правопорушення.

Під дисциплінарною провиною розуміється невиконання або неналежне виконання особою своїх трудових функцій, а під адміністративним правопорушенням розуміється винно довершене діяння особи, за яке КоАП РФ передбачає відповідальність.

КоАП РФ передбачає адміністративну відповідальність за порушення законодавства в сфері труда.

Законодавство про труд і охорону труда регламентує і конкретизує норми, передбачені Конституцією РФ, насамперед такі, як свобода труда, заборона примусового труда, право громадян збиратися мирно, без зброї.

Свобода труда означає, що ніхто не може бути залучений до виконання трудової діяльності без його згоди, а також громадянин має право самостійно вибирати, працювати чи йому за трудовим, цивільно-правовим або авторським договором або не трудитися взагалі.

Конституційні принципи деталізовані в галузевому законодавстві. Так, ТК РФ закріплює такі принципи, як заборону примусового труда і дискримінації в сфері труда; захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні; забезпечення права кожного працівника на справедливі умови труда, в тому числі на умови труда, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; право на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваного щорічного відпуску; рівність прав і можливостей працівників і інші принципи.

КЗоТ РСФСР забороняв примусовий труд, однак саме поняття примусового труда було дане тільки в новому ТК РФ.

У відповідності зі ст. 4 ТК РФ примусовий труд - виконання роботи під загрозою застосування якого-небудь покарання (насильного впливу), в тому числі:

1) з метою підтримки трудової дисципліни;

2) як міра відповідальності за участь в страйку;

3) як засіб мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

4) як міра покарання за наявність або вираження політичних поглядів або ідеологічних переконань, протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі;

5) як міра дискримінації по ознаках расової, соціальної, національної або релігійної приналежності.

Законодавець визначає, що до примусового труда відносяться також порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі; вимога роботодавцем виконання трудових обов'язків від працівника, якщо працівник не забезпечений коштами колективного або індивідуального захисту або робота загрожує життю або здоров'ю працівника.

Примусовий труд не включає в себе: роботу, виконання якої зумовлене законодавством про вояцький обов'язок і військову службу або замінюючу її альтернативну цивільну службу; роботу, що виконується в умовах надзвичайних обставин, т. е. у разах оголошення надзвичайного або військового стану, біди або загроз біди (пожеж, повеней, голоду, землетрусів, сильних епідемій або епізоотій), а також в інакших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини; роботу, що виконується внаслідок вироку суду, що вступив в законну силу під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.

Крім ТК РФ, конституційні принципи, що зачіпають питання труда, закріплені в інших федеральних законах, до яких можна віднести наступні: ФЗ "Про мінімальний розмір оплати труда"; ФЗ від 1 травня 1999 р. N 92-ФЗ "Про Російську трьохсторонню комісію з регулювання соціально-трудових відносин"; ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань"; Постанова Уряду РФ від 15 грудня 2000 р. N 967 "Про затвердження Положення про розслідування і облік професійних захворювань" і інш.

Порушення законодавства про труд і про охорону труда спричиняє накладення адміністративного штрафу на посадових облич в розмірі від 5 до 50 МРОТ. Порушення законодавства про труд і про охорону труда особою, раніше караною адміністративному за аналогічне адміністративне правопорушення, спричиняє дискваліфікацію на термін від 1 року до 3 років.

Для того щоб порушення законодавства про труд спричинило накладення адміністративного штрафу, необхідний склад правопорушення. Цей склад складається з об'єкта, об'єктивної сторони, суб'єкта і суб'єктивної сторони.

Об'єкт являє собою суспільні відносини, на які посягає правопорушник. У цьому випадку це відносини в сфері труда, виникаючі з приводу реалізації громадянами своїх прав, передбачених трудовим законодавством.

Трудовий кодекс РФ передбачає права і обов'язки сторін трудового договору.

Так, згідно з ст. 21 ТК РФ працівник має право на висновок, зміну і розірвання трудового договору; надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; робоче місце, відповідне умовам, передбаченим державними стандартами організації і безпеки труда і колективним договором; своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати; відпочинок; повну достовірну інформацію про умови труда і вимоги охорони труда на робочому місці; професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації і інші права.

У свою чергу він зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримувати правила внутрішнього трудового розпорядку організації; дотримувати трудову дисципліну; виконувати встановлені норми труда; дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда; дбайливо відноситися до майна роботодавця і інших працівників; негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життя і здоров'ю людей, збереженню майна роботодавця.

Передбачає трудове законодавство права і обов'язки роботодавців. У відповідності зі ст. 22 ТК РФ до основних прав роботодавця відносяться: висновок, зміна і розірвання трудових договорів з працівниками; ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів; заохочення працівників за добросовісний ефективний труд; вимога від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця і інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації і інші права.

До обов'язків роботодавця закон відносить: дотримання законів і інакших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод і трудових договорів; надання працівникам роботи, зумовленої трудовим договором; забезпечення безпеки труда і умов, що відповідає вимогам охорони і гігієни труда; забезпечення працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією і інакшими коштами, необхідним для виконання ними трудових обов'язків; забезпечення працівників рівною оплатою за труд рівної цінності; видача в повному розмірі належної працівникам заробітної плати; ведіння колективних переговорів, а також висновок колективних договорів; представлення представникам працівників повної і достовірної інформації, необхідної для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням і інші обов'язки.

Об'єктивна сторона являє собою діяння, т. е. дія або бездіяльність особи, яка спричинила небезпечні наслідки, а також причинний зв'язок між діянням і наслідками. При відсутності такого причинного зв'язку правопорушення не буде, тому важливо встановити, що суспільно небезпечні наслідки наступили саме внаслідок певних діянь. У цьому випадку об'єктивна сторона виражається в дії або бездіяльності, які спричинили порушення трудового законодавства.

Що стосується суб'єкта даного правопорушення, то ним відповідно до КоАП РФ є посадова особа. КоАП РФ в примітці до ст. 2.4 розуміє під посадовою особою особу, постійно, тимчасово або у відповідності зі спеціальними повноваженнями що здійснює функції представника влади, т. е. наділене у встановленому законом порядку розпорядливими повноваженнями відносно осіб, що не знаходяться в службовій залежності від нього, а рівне обличчя, що виконує організаційно-розпорядливі або адміністративно-господарські функції в державних органах, органах місцевого самоврядування, державних і муніципальних організаціях, а також в Збройних Силах РФ, інших військах і вояцьких формуваннях Російської Федерації, що здійснили адміністративні правопорушення в зв'язку з виконанням організаційно-розпорядливих або адміністративно-господарських функцій; керівники і інші працівники інакших організацій, а також особи, що здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи.

Суб'єктивна сторона являє собою провину особи, що здійснила правопорушення. Провина може бути виражена в двох формах: в формі наміру і необережності.

Згідно з ст. 2.2 КоАП РФ адміністративне правопорушення признається довершеним умисно, якщо обличчя, його що здійснило, усвідомлювало протиправний характер своєї дії (бездіяльність), передбачувало його шкідливі наслідки і бажало настання таких наслідків або свідоме їх допускало або відносилося до них байдуже.

Адміністративне правопорушення признається довершеним по необережності, якщо обличчя, його що здійснило, передбачувало можливість настання шкідливих наслідків своєї дії (бездіяльність), але без достатніх до того основ самовпевнено розраховувало на запобігання таким наслідкам або не передбачувало можливості настання таких наслідків, хоч повинне було і могло їх передбачувати.

Дана стаття передбачає кваліфікований склад правопорушення, а саме порушення законодавства про труд і про охорону труда особою, раніше караною адміністративному за аналогічне адміністративне правопорушення. КоАП РФ передбачає як санкція за дане адміністративне правопорушення дискваліфікацію на термін від 1 року до 3 років.

Дискваліфікація є одним з видів адміністративних покарань. Згідно з ст. 3.11 КоАП РФ дискваліфікація полягає в позбавленні фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити в раду директорів, здійснювати підприємницьку діяльність по управлінню юридичною особою, а також здійснювати управління юридичною особою в інакших випадках, передбачених законодавством РФ. Адміністративне покарання у вигляді дискваліфікації призначається суддею. Дискваліфікація встановлюється на термін від 6 місяців до 3 років.

При призначенні адміністративного покарання фізичній особі враховуються характер довершеного ним адміністративного правопорушення, особистість винної, його майнове положення, обставини, пом'якшувальний адміністративну відповідальність, і обставини, обтяжуючі адміністративну відповідальність (ч. 2 ст. 4.1 КоАП РФ).

Відповідальність роботодавця за відмову

в наданні працівнику відпуску для участі

у виборах, референдумі

Конституція РФ декларує право громадян на участь в управлінні справами держави як безпосередньо, так і через своїх представників. Однією з граней відміченого принципу є участь громадян у виборах і (або) референдумі. При цьому подібна участь потрібно розглядати не в таких загальновідомих формах, як висунення власної кандидатури на виборний пост або подача свого голосу за конкретного кандидата. Брати участь в проведенні виборів можна і в інакшій якості - в складі виборчих комісій різного рівня. Такого роду участь з позицій норм трудового права традиційно розцінюється як виконання працівником державних або суспільних обов'язків.

Підготовка і проведення виборів в Російській Федерації, забезпечення реалізації і захисти виборчих прав громадян і контроль за дотриманням вказаних прав покладаються на виборчі комісії в межах їх компетенції, встановленої чинним законодавством. Підготовка і проведення референдуму, забезпечення і захист права на участь в референдумі, а також контроль за його дотриманням покладаються на комісії референдуму в межах їх компетенції.

Виборчі комісії і комісії референдуму являють собою певну систему зі складною ієрархією, що зумовлено процедурою їх формування, територією дії і рядом інакших обставин.

Підготовку і проведення виборів здійснюють:

1) Центральна виборча комісія РФ;

2) виборчі комісії суб'єктів РФ;

3) окружні виборчі комісії;

4) територіальні (районні, міські і інш.) виборчі комісії;

5) дільничі виборчі комісії.

Систему комісій референдуму складають наступні комісії, перераховані в порядку від вищестоящих до нижчестоячих:

1) Центральна виборча комісія РФ;

2) виборчі комісії суб'єктів РФ;

3) територіальні виборчі комісії або виборчі комісії муніципальних освіт, діючі у випадках, передбачених законодавством РФ про вибори і референдуми, як територіальні виборчі комісії, а також спеціальні територіальні комісії референдуму у випадку їх сформирования;

4) дільничі комісії референдуму.

Повноваження і порядок діяльності відповідних структурних відділень, які забезпечують проведення демократичних виборів (референдуму), визначаються чинним законодавством. Комісії зобов'язані в межах своєї компетенції розглядати ті, що поступили до них в період виборчої кампанії референдуму звертання про порушення закону, провести перевірки по цих звертаннях і давати особам, що направили звертання, письмові відповіді в 5-дневний термін, але не пізніше за день, попередній дню голосування, а по звертаннях, що поступили в день голосування або в день, наступний за вдень голосування, - негайно. Якщо факти, що містяться в звертаннях, вимагають додаткової перевірки, рішення по них приймаються не пізніше ніж в 10-дневний термін. Якщо звертання вказує на порушення закону кандидатом, виборчим об'єднанням, виборчим блоком, ініціативною групою по проведенню референдуму, ці кандидат, виборче об'єднання, виборчий блок, ініціативна група по проведенню референдуму або його (її) уповноважені представники повинні бути негайно оповіщені про звертання, що поступило і має право давати пояснення по суті звертання.

Федеральним законом від 12 червня 2002 р. N 67-ФЗ "Про основні гарантії виборчих прав і права на участь в референдумі громадян Російської Федерації" (з изм. і доп. від 27 вересня, 24 грудня 2002 р., 23 червня, 4 липня, 23 грудня 2003 р., 7 червня, 12, 22 серпня, 11 грудня 2004 р., 29 червня, 21 липня 2005 р., 12, 25 липня 2006 р.) закладена правова основа формування виборчих комісій (комісій референдуму). За загальним правилом формування виборчих комісій здійснюється на постійній основі з терміном дії 4 року. Разом з тим для окремих територіальних ланок єдиної системи виборчих комісій встановлені трохи інакші вимоги до їх існування. У свою чергу дільничі комісії, а одинаково і окружні виборчі комісії формуються на весь період виборчої кампанії або кампанії референдуму. Термін їх повноважень відповідно закінчується через десять днів від дня офіційного опублікування результатів виборів, референдуму, якщо на адресу вищестоящої комісії не поступили жалоби, протести на дії (бездіяльність) даної комісії, внаслідок яких був порушений порядок голосування і підрахунку голосів, якщо за даними фактами не ведеться судовий розгляд (для дільничих комісій), або в день офіційного опублікування рішення про призначення наступних відповідних виборів (окружних виборчих комісій). Крім того, при наявності ряду причин діючі виборчі комісії можуть достроково припинити своє існування. Це торкається як всіх, так і деяких членів виборчої комісії. Законодавство в свою чергу містить відповідні процедури.

Якісний склад членів виборчих комісій формується на основі: фракцій депутатів Державної Думи, інакших депутатських об'єднань в Державній Думі Федеральних Зборів РФ, законодавчих (представницьких) органів державної влади суб'єктів РФ, вищих посадових осіб суб'єктів РФ (керівників вищих виконавчих органів державної влади суб'єктів РФ), Президента РФ, політичних партій, виборчих блоків, що висунули списки кандидатів, допущених до розподілу депутатських мандатів в Державній Думі Федеральних Зборів РФ, законодавчому (представницькому) органі державної влади відповідного суб'єкта РФ, суспільних об'єднань, а при формуванні відповідних виборчих комісій - також представницькі органи місцевого самоврядування, зборів виборців по місцю проживання, роботи, служби, навчання, виборчі комісії попереднього складу.

З метою реалізації можливості здійснити свій борг перед державою і суспільством по значенню чинного законодавства працівнику встановлений ряд відповідних гарантій, що забезпечують захист його трудових прав на час здійснення повноважень як член один з структурних ланок виборчої комісії РФ. Потрібно зазделегідь обмовитися, що приведені нижче гарантії і способи їх захисту діють у відношенні далеко не всіх громадян - членів виборчих комісій. Багато Хто з них реалізовує свою діяльність на професійній основі з всіма витікаючими наслідками і за задумом законодавця не мають потребу в такого роду гарантіях.

Гарантії і компенсації працівникам, одинаково як і механізм їх захисту, свою дію мають відносно членів так званих тимчасових комісій (окружних виборчих і дільничих комісій).

Правовому захисту підлягає і пасивне виборче право громадянина. Так, зокрема, ФЗ від 10 січня 2003 р. N 19-ФЗ "Про вибори Президента Російської Федерації" (з изм. і доп. від 21 липня 2005 р., 12, 25 липня 2006 р.) в числі первинних гарантій діяльності зареєстрованого кандидата зобов'язує роботодавця, керівника державного органу або його відповідний підрозділ, командира вояцької частини, адміністрації учбового закладу, в яких працює, служить, проходить альтернативну цивільну службу, проходить військові збори, вчиться кандидат, від дня його реєстрації в такому статусі Центральною виборчою комісією РФ до дня офіційного опублікування результатів виборів Президента РФ по заяві, рапорту зареєстрованого кандидата звільнити його від роботи, служби, учбових занять в будь-який день і на будь-який час протягом цього терміну. Подібні гарантії встановлені і для осіб, зареєстрованих як кандидати в депутати Державної Думи або інакшої ланки законодавчої гілки влади (п. 1 ст. 50 ФЗ від 20 грудня 2002 р. N 175-ФЗ "Про вибори депутатів Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" (з изм. і доп. від 20 грудня 2002 р., 23 червня 2003 р., 18 травня 2005 р., 2 лютого, 25 липня 2006 р.)

У свою чергу трудове законодавство покладає на роботодавців обов'язок звільняти працівника від роботи із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних або суспільних обов'язків у випадках, якщо згідно з федеральним законом ці обов'язки повинні виконуватися в робочий час (п. 1 ст. 170 ТК РФ). Приведена вимога має силу відносно будь-якого роботодавця, не беручи до уваги його організаційно-правову форму, і відповідно для юридичних осіб - форму власності. У ряді випадків (при умові, якщо це обумовлене нормами чинного законодавства або локальними нормами організації) відповідні повноваження роботодавця можуть бути покладені на інакше обличчя.

Важелем виконання продекларированних гарантій виступає особливий механізм відповідальності роботодавців, перешкоджаючих суспільній діяльності своїх працівників.

За порушення законодавства про вибори і (або) референдум встановлюється адміністративна або інакша відповідальність відповідно до федеральних законів.

Відмову роботодавця надати передбачений законом відпуск зареєстрованому кандидату, довіреній особі зареєстрованого кандидата, виборчого об'єднання, виборчого блоку для проведення агітаційної і інакшої передбаченої законом діяльності, сприяючої обранню зареєстрованого кандидата, списку кандидатів, а одинаково відмову роботодавця звільнити від роботи у встановленому законом порядку члена виборчої комісії, комісії референдуму для участі в підготовці і проведенні виборів, референдуму спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 15 до 20 МРОТ (ст. 5.7 КоАП РФ).

Мета появи подібного роду норми в статтях чинного законодавства зумовлена необхідністю захисту суспільних відносин по організації і проведенню виборів, референдумів, регульованого федеральним законодавством, законами і інакшими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, що встановлює права зареєстрованих кандидатів, довірених осіб зареєстрованих кандидатів, виборчого об'єднання, виборчого блоку, членів виборчих комісій (комісій референдуму).

Права кандидатів на виборну посаду, довірених осіб кандидатів і членів виборчих комісій (комісій референдуму) на отримання відпуску, звільнення від роботи на певний термін містяться в ряді законодавчих і інакших адміністративних правових актів, про які вже згадувалося.

Відмова в наданні часу відпочинку в зв'язку з участю у виборах або референдумі повинна виражатися в конкретних діях роботодавця. Зокрема, адміністрація підприємства (організації), отримавши заяву одного з працівників про необхідність звільнити його від роботи, служби, учбових занять в будь-який день і на будь-який час протягом всього терміну виборів або референдуму (а у разі необхідності і інакшого терміну, встановленого законодавством про вибори) виносить резолюцію про відмову в наданні відпуску або залишає заяву без розгляду.

Правопорушення може бути довершене як умисно, так і по необережності.

Державний орган або суспільне об'єднання, які залучили працівника до виконання державних або суспільних обов'язків, у випадках, передбачених частиною першої справжньої статті, виплачують працівнику за час виконання цих обов'язків компенсацію в розмірі, визначеному законом, інакшим нормативним правовим актом або рішенням відповідного суспільного об'єднання.

Відповідальність роботодавця внаслідок

його ухиляння від участі в переговорах і укладенні

колективного договору

Колективні переговори - це засновані на діалозі (обміні думками) представників працівників і роботодавців взаємовідношення, результатом яких є виробіток проекту колективного договору, угоди і їх висновок, встановлення колективних умов труда. Предметом таких переговорів є підготовка, висновок і зміна колективного договору, угоди, продовження терміну їх дії, внесення в них змін і доповнень.

Колективні переговори можуть провестися і при розв'язанні питання про збереження дії колективного договору на більш тривалий, ніж це передбачене законодавством, термін, при перетворенні організації або зміні власника майна.

Колективний договір - правовий акт, регулюючий соціально-трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем. Процедура укладення відповідного договору визначається нормами ТК РФ.

Основними принципами висновку колективних договорів і угод є: дотримання норм законодавства; полномочность представників сторін; рівноправність сторін; свобода вибору і обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів, угод; добровільність прийняття зобов'язань; реальність забезпечення зобов'язань, що приймаються; систематичність контролю і невідворотність відповідальності. Ініціатором переговорів з розробки, висновку і зміни колективного договору, угоди можуть виступати працівники або роботодавець, т. е. будь-яка сторона такого договору, угоди, яка направляє іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів.

Сторона, що отримала письмове повідомлення про початок переговорів від іншої сторони, зобов'язана в 7-дневний термін почати переговори. Представники працівників і роботодавців беруть участь в колективних переговорах по підготовці, висновку і зміні колективного договору, угоди і мають право проявити ініціативу по проведенню таких переговорів.

Представники працівників - органи професійних союзів і їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, органи суспільної самодіяльності, освічене на загальних зборах (конференції) працівників організації і уповноважених ім. Працівники, що не є членами профспілки, можуть уповноважити орган профспілки представляти їх інтереси в ході колективних переговорів, висновки, зміни, доповнення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням.

Представники роботодавців - керівники організацій або інші повноважні відповідно до статуту організації, інакших правових актів особи, повноважні органи об'єднань роботодавців, інакші уповноважені роботодавцями органи.

Ігнорування пропозиції про початок колективних переговорів протягом семи днів розглядається як ухиляння від участі в переговорах.

Учасники колективних переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин.

Для ведіння колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, угоди сторони на рівноправній основі утворять комісію з наділених необхідними повноваженнями представників. Склад комісії, терміни, місце проведення і порядок денний переговорів визначаються рішенням сторін.

Порядок, терміни розробки проекту і укладення колективного договору, склад комісії, місце проведення і порядок денний переговорів визначаються сторонами і оформляються наказом по організації і рішенням представників працівників. Дата видання узгодженого з відповідним представником працівників наказу про формування комісії є моментом початку колективних переговорів.

Якщо з боку працівників виступають одночасно трохи представників, ними протягом 5 календарних днів формується єдиний представницький орган для ведіння переговорів, розробки єдиного проекту і укладення єдиного колективного договору.

Органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування і представники роботодавців повинні представляти представникам працівників інформацію, що є у них, необхідну для колективних переговорів. Учасники переговорів, інші обличчя, пов'язані з переговорами, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо вони є службовою або комерційною таємницею. Обличчя, що розголошують ці відомості, притягуються до відповідальності в порядку, передбаченому законодавством. Якщо в ході переговорів сторони не змогли прийти до згоди з всіх питань, що розглядаються або по частині цих питань, ними складається протокол розбіжностей. Момент підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей є моментом закінчення колективних переговорів по укладенню колективного договору, угоди.

Єдиний проект колективного договору підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства і допрацьовується з урахуванням зауважень, що поступили, пропозицій, доповнень. Допрацьований єдиний проект затверджується загальними зборами (конференцією) працівників організації і підписується з боку працівників всіма учасниками єдиного представницького органу.

При недосягненні згоди в єдиному представницькому органі або у випадку, коли такий орган не створений, загальні збори (конференція) працівників організації можуть прийняти найбільш прийнятний проект колективного договору і доручити представнику працівників, що розробив цей проект, на його основі провести переговори і укласти після затвердження загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені працівників організації.

Якщо єдиний представницький орган не створений, представники працівників мають право самостійно вести переговори і укладати колективний договір від імені працівників, що представляються або пропонувати укласти додаток до єдиного колективного договору, що захищає специфічні інтереси працівників, що представляються по професійній ознаці. Додаток є невід'ємною частиною колективного договору і має рівну з ним юридичну силу.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити представникам працівників можливість доведення розроблених ними проектів колективного договору до кожного працівника, надавати кошти внутрішнього зв'язку, що є у нього і інформації, розмножувальну і інакшу оргтехніку, приміщення для проведення в неробочий час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.

Підписаний сторонами колективний договір з додатками в 7-дневний термін прямує роботодавцем до відповідного органу по труду і по місцезнаходженню організації для повідомної реєстрації.

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця і працівників з наступних питань: форма, система і розмір оплати труда, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати; механізм регулювання оплати труда виходячи із зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначеного колективним договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусків; поліпшення умов і охорони труда працівників, в тому числі жінок і молоді (підлітків); добровільне і обов'язкове медичне і соціальне страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; екологічна безпека і охорона здоров'я працівників на виробництві; пільги для працівників, що суміщають роботу з навчанням; контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення в нього змін і доповнень, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування представників працівників; відмова від страйків по умовах, включених в даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконанні.

У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей організації можуть міститися і інші, в тому числі більш пільгові, трудові і соціально-економічні умови в порівнянні з нормами і положеннями, встановленими законодавством і угодами (додаткові відпуски, надбавки до пенсій, достроковий відхід на пенсію, компенсація транспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуване живлення працівників на виробництві і їх дітей в школах і дошкільних установах, інакші додаткові пільги і компенсації).

У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в діючих законодавчих актах міститься пряме розпорядження про обов'язкове закріплення цих положень в колективному договорі.

Неучасть в переговорному процесі, воспрепятствование його здійсненню, невиконання умов колективного договору істотно підривають основу, засади трудових відносин. Особливо серйозне негативне значення придбавають подібні дії, вихідні від роботодавця. З метою захисту трудових прав працівників, придання легітимного характеру договору, що укладається, розвитку взаємовідносин між працівниками і роботодавцем на паритетних початках необхідний особливий механізм, що забезпечує реальну участь сторін трудових відносин в розв'язанні обоюдозначимих питань свого співіснування (наприклад, укладення колективного договору). Такого роду методи не повинні носити зобов'язуючого характеру, але разом з тим повинні попереджати про можливі негативні наслідки у разі здійснення дій, ведучі до дисбалансу сил серед потенційних партнерів.

Існування норм відповідальності як засобу захисту інтересів працівників виступає в ролі обмежувального бар'єра для роботодавців, перешкоджаючого ним у використанні своєї влади з метою створити домінуюче положення при укладенні колективного договору.

У зв'язку з цим під егідою одного найменування умовно можна об'єднати декілька норм відповідальності, реалізуючий свою дію в рамках колективних переговорів і, як їх результату, колективного договору: ухиляння від участі в переговорах про укладення колективного договору, угоди або порушення встановленого терміну їх висновку (ст. 5.28 КоАП РФ); непредставлення інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди (ст. 5.29 КоАП РФ); необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди (ст. 5.30 КоАП РФ); порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою (ст. 5.31 КоАП РФ).

Однак, підкоряючись вимозі норм ТК РФ, в рамках справжнього питання буде розглянуте тільки одне з перерахованих правопорушень.

Ухиляння роботодавця або особи, його що представляє, від участі в переговорах про висновок, про зміну або про доповнення колективного договору, угоди або порушення встановленого законом терміну проведення переговорів, а одинаково незабезпечення роботи комісії з укладення колективного договору, угоди в певні сторонами терміни спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 10 до 30 МРОТ.

Конкретні способи ухиляння роботодавця або представляючих його облич від участі в переговорах і укладенні колективного договору можуть бути різні. У будь-якому випадку під ухилянням потрібно розглядати не тільки конкретні активні дії, але і бездіяльність адміністрації організації (підприємства). Пасивна поведінка керівника може виражатися в нереагуванні на пропозицію про початок переговорів, або в порушенні встановленого законом терміну проведення переговорів (наприклад, недотримання термінів, зумовлених угодою сторін і зафіксованих в наказі), або в незабезпеченні роботи комісії з укладення колективного договору, угоди (наприклад, ненадання приміщення для роботи) в певні сторонами терміни.

Відповідальність наступає за будь-які з перерахованих дій, при призначенні конкретного розміру стягнення не надається значення тій обставині, чи свідомо роботодавець (представники роботодавця) ухилявся від участі в переговорах про висновок, про зміну або про доповнення колективного договору або провинився відповідну внаслідок недостатніх знань своїх обов'язків.

Відповідальність сторін соціального партнерства

Соціальне партнерство - система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, направлена на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Соціальне партнерство - новий правовий інститут вітчизняного трудового права.

Посилення ролі соціального партнерства, угод і колективних договорів в регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин відображено не тільки в предметі трудового права і його принципах, але і в розмежуванні повноважень між федеральними органами державної влади і органами державної влади суб'єктів РФ. Основи соціального партнерства, порядок ведіння колективних переговорів, висновку і зміни колективних договорів і угод віднесені до ведіння федеральних органів державної влади в сфері трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Це означає, що законодавством суб'єктів РФ федеральні норми з названих питань не можуть бути змінені.

Соціальне партнерство - багатопланове явище, яке може бути охарактеризоване з політичною, економічною, правовою точок зору. З цієї причини зустрічається різне розуміння соціального партнерства, його ролі, ціліше і задач.

Держава залишає за собою право вирішувати питання, найбільш значущі для працівників і роботодавців, встановлення мінімальних соціально-трудових стандартів, надаючи все більший простір для колективно-договірного і індивідуально-договірного регулювання трудових відносин.

У зв'язку з цим істотно підвищується значення забезпечення належних умов труда на основі домовленостей між працівниками і роботодавцями, забезпечення узгодження їх інтересів в сфері труда. Узгодження інтересів сторін соціального партнерства поставлене ТК РФ як мета, до якої сторони повинні прагнути в своїх взаємовідносинах.

Основними принципами соціального партнерства є: рівноправність сторін; повага і облік інтересів сторін; зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах; сприяння держави в зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі; дотримання сторонами і їх представниками законів і інакших нормативних правових актів; полномочность представників сторін; свобода вибору при обговоренні питань, вхідних в сферу труда; добровільність прийняття сторонами на себе зобов'язань; реальність зобов'язань, що приймаються на себе сторонами; обов'язковість виконання колективних договорів, угод; контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод; відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

У соціальному партнерстві беруть участь працівники, роботодавці, а також при певних обставинах органи державної влади (точніше - органи виконавчої влади) федерального, регіонального рівнів і органи місцевого самоврядування. У відносини соціального партнерства вони вступають через своїх представників. Отже, необхідно розрізнювати сторони соціального партнерства і учасників відповідних відносин.

Органи державної влади і органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства в тих випадках, коли вони виступають як роботодавці.

Конкретними формами реалізації соціального партнерства ТК РФ називаються:

1) колективні переговори по підготовці проектів колективних договорів, угод і їх висновку;

2) взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства;

3) участь працівників, їх представників в управлінні організацією;

4) участь представників працівників і роботодавців в досудебном дозволі трудових суперечок.

Дані форми соціального партнерства є досить традиційними і тісно пов'язані між собою. Форми соціального партнерства, викладені в ТК РФ, перераховані в його нормах вичерпним образом. Інакших форм бути не повинне. У перерахованих формах соціального партнерства знаходять свій практичний вияв основні принципи соціального партнерства, мова про яких велася вище.

За порушення законодавства про соціальне партнерство (ухиляння від колективних переговорів, непредставлення інформації, невиконання колективних договорів, угод і інш.) може піти дисциплінарна, матеріальна, адміністративна відповідальність. Необхідність існування інституту відповідальності в рамках соціального партнерства зумовлена цілями збереження його паритетних початків - саме існування партнерських (рівних) відносин між працівниками і роботодавцями в рамках однієї сфери трудових правовідносин.

Ряд дослідників проблеми відповідальності сторін соціального партнерства рекомендують підходити до аналізу відповідного питання з позицій норм адміністративного законодавства - окремих статей Кодексу РФ про адміністративні правопорушення: непредставлення інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди (ст. 5.29 КоАП РФ); необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди (ст. 5.30 КоАП РФ); порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою (ст. 5.31 КоАП РФ).

Беручи до уваги загальне вчення про юридичну відповідальність, необхідно розмежовувати окремі її види (нехай в рамках соціального партнерства) в залежності від міри провини, характеру і вредоносности наслідків, що наступили, рівня негативного впливу на відповідні суспільні відносини.

Саме в зв'язку з цим доцільно розмежовувати відповідальність сторін соціального партнерства на дисциплінарну, матеріальну і адміністративну.

До дисциплінарної відповідальності притягуються обличчя, в трудові обов'язки яких входить дотримання трудового законодавства, в тому числі законодавства про колективні договори і угоди.

До матеріальної відповідальності притягуються обличчя, винні в спричиненні організації-роботодавцю матеріального збитку невиконанням або неналежним виконанням колективного договору, угоди.

Представники сторін, що ухиляються від участі в колективних переговорах по висновку, зміні колективного договору, угоди або що неправомірно відмовилися від підписання узгодженого колективного договору, угоди, підлягають штрафові в розмірі і порядку, які встановлені федеральним законом.

Обличчя, винні в неуявленні інформації, необхідної для ведіння колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, підлягають штрафові в розмірі і порядку, які встановлені федеральним законом.

Норми КоАП РФ і ТК РФ, присвячені питанню відповідальності сторін соціального партнерства, багато в чому перетинаються, тому і існує думка про необхідність розгляду одних за допомогою інших, про що говорилося раніше. Однак порівняльний аналіз відповідних положень двох галузей права не дозволяє робити так скороспішні висновки.

Порівняння ТК РФ і КоАП РФ показує, що в них передбачаються передусім різні суб'єкти відповідальності:

1) за ухиляння від участі в колективних переговорах по висновку, зміні колективного договору, угоди відповідно до ТК РФ (ч. 1 ст. 54) несуть відповідальність представники сторін (т. е. представники як роботодавців, так і працівників).

У відповідності зі ст. 5.28 КоАП РФ за ухиляння від участі в переговорах про висновок, зміну або доповнення колективного договору, угоди до адміністративної відповідальності (штрафу) можуть бути залучені роботодавець або особи, його що представляють;

2) за неправомірну відмову від підписання узгодженого колективного договору, угоди штрафу зазнають представники сторін (ч. 1 ст. 54 ТК РФ).

Відповідно до КоАП РФ необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди може спричинити адміністративне покарання тільки для роботодавця або особи, його представляючого (ст. 5.30 КоАП РФ);

3) на основі ТК РФ (ч. 2 ст. 54) за непредставлення інформації, необхідної для ведіння колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, винні в цьому особи (т. е. представники тієї і іншої сторони) підлягають штрафові в розмірі і порядку, які встановлені федеральним законом.

Відповідно до КоАП РФ (ст. 5.29) адміністративному покаранню за подібне правопорушення може бути піддадуть роботодавець або особа, його що представляє. При цьому в КоАП РФ міститься вказівка на порушення терміну, встановленого законом для представлення інформації;

4) за порушення або невиконання колективного договору, угоди ТК РФ (ст. 55) передбачає штрафні санкції для осіб, що представляють роботодавця або представляючих працівників.

По КоАП РФ (ст. 5.31) порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угоді спричиняє накладення адміністративного штрафу на роботодавця або особу, його що представляє;

5) крім приведених вище видів порушень законодавства про колективні договори, угоди, КоАП РФ (ст. 5.28) передбачає адміністративну відповідальність роботодавця або особи, його що представляє, за порушення встановленого законом терміну проведення переговорів, а одинаково незабезпечення роботи комісії з укладення колективного договору, угоди в певні сторонами терміни < 23 >.

- -

< 23 > Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. К. Н. Гусова. М.: ТК Велбі; Проспект, 2003.

При визначенні конкретної міри, вигляду і розміру покарання норми ТК РФ носять отсилочний характер, рекомендуючи використати відповідні положення федеральних законів (в нашому випадку таким виступає КоАП РФ). Засновуючись на приведеній позиції, надалі доцільно привести відповідні норми адміністративного права з їх подальшою характеристикою.

1. Неуявлення роботодавцем або особою, його що представляє, в термін, встановлений законом, інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 10 до 30 МРОТ.

Непредставлення інформації, що має істотне значення при проведенні колективних переговорів, істотно підриває можливості охорони труда і захисти трудових прав працівників, перешкоджає можливості подальшого контролю за дотриманням колективного договору, так і сам процес переговорів буде далеко не повний, його учасники, не володіючи всім обсягом значущої інформації, часом не в змозі будуть вирішити ряд питань захисту трудових прав суб'єктів відповідних правовідносин.

Мова йде про два випадки представлення інформації: з метою проведення колективних переговорів і для здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.

Згідно з ст. 37 ТК РФ сторони повинні надавати один одному не пізніше двох тижнів від дня отримання відповідного запиту інформацію, що є у них, необхідну для ведіння колективних переговорів.

Контроль за виконанням колективного договору, а також угод на всіх рівнях здійснюється сторонами і їх представниками, а також відповідними органами по труду. При проведенні вказаного контролю представники сторін зобов'язані надавати один одному, а також відповідним органам по труду необхідну для цього інформацію не пізніше за один місяць від дня отримання відповідного запиту (ст. 51 ТК РФ).

Особи, що представляють роботодавців, винні в неуявленні інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, несуть дисциплінарну або адміністративну відповідальність.

Відповідна інформація повинна бути представлена протягом встановленого законом терміну (7 днів), після закінчення якого дії обличчя будуть розцінюватися як винні незалежно від того, діяв останній умисно або провинився по необережності, внаслідок незнання про направленого на адресу іншої сторони письмовому повідомленні про початок переговорів.

2. Необгрунтована відмова роботодавця або особи, його що представляє, від укладення колективного договору, угоди спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 30 до 50 МРОТ.

Відмова роботодавця істотно підриває засади суспільних відносин, виникаючих в сфері труда і охорони труда, з приводу укладення колективного договору, угоди, врегульовані нормами федерального законодавства, законодавства суб'єктів РФ, інакших нормативних правових актів.

Хоч обов'язковість висновку колективних договорів, угод не передбачена законодавцем, роботодавець не має право необгрунтовано відмовитися від їх висновку. Необгрунтованість відмови від укладення колективного договору, угоди являє собою неаргументовану позицію роботодавця.

Відмова від укладення колективного договору - активна форма поведінки винної особи. При цьому останнє, відмовляючись від укладення колективного договору, угоди, ніяк не аргументує свою позицію або приводить доводи, які не можуть бути прийняті до уваги внаслідок їх неспроможності. Наприклад, потрібно кваліфікувати як правопорушення відмова від укладення колективного договору, угоди на раніше узгоджених умовах.

3. Порушення або невиконання роботодавцем або особою, його що представляє, зобов'язань за колективним договором, угоді спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 30 до 50 МРОТ.

Контроль за виконанням угод на всіх рівнях здійснюється сторонами і їх представниками, а також відповідними органами по труду. При здійсненні контролю сторони зобов'язані представляти всю інформацію, що є у них.

Відповідне правопорушення може виражатися як в дії, так і в бездіяльності, результатом яких є порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою.

При визначенні штрафних заходів адміністративного покарання (ст. 54 і ст. 55 ТК РФ) необхідно звернути увагу на наступні обставини:

1) розмір штрафу визначений в МРОТ по КоАП РФ, однак при його призначенні необхідно вийти з так званої базової суми, яка в цей час становить 100 рублів;

2) відповідний штраф накладається Федеральною інспекцією труда і підвідомчими їй державними інспекціями труда.

Розглядати справи про адміністративні правопорушення від імені названих органів має право:

а) головний державний інспектор труда РФ, його заступники;

б) головний державний правовий інспектор труда РФ;

в) головний державний інспектор РФ з охорони труда;

г) керівники структурних підрозділів Федеральної інспекції труда, їх заступники (з правових питань і з охорони труда), головні державні інспектора труда, державні інспектора труда;

д) керівники державних інспекцій труда, їх заступники (з правових питань і з охорони труда);

е) начальники відділів державних інспекцій труда, їх заступники (з правових питань і з охорони труда), головні державні інспектора труда, державні інспектора труда.

Обличчя, не згідне з накладенням на нього адміністративного штрафу, має право оскаржити це рішення в судовому порядку.

Загальні положення карної відповідальності за порушення

трудового законодавства

Карна відповідальність за порушення трудового законодавства передбачена рядом самостійних норм УК РФ, які в своїй сукупності утворять своєрідний конгломерат кримінально-правового захисту інтересів основних учасників трудових правовідносин.

Діючим в цей час Карним кодексом РФ за порушення положень чинного трудового законодавства встановлена відповідальність за:

1) порушення правил охорони труда (ст. 143 УК РФ);

2) воспрепятствование законної професійної діяльності журналістів (ст. 144 УК РФ);

3) необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення вагітної жінки або жінки, що має дітей у віці до 3 років (ст. 145 УК РФ);

4) невиплату заробітної плати, пенсій, стипендій, посібників і інакших виплат (ст. 145.1 УК РФ);

5) порушення норм, регулюючих обробку і захист персональних даних працівника (регулюється в тому числі положеннями ст. 90 ТК РФ).

Поименованние статті вміщені в гл. 19 "Злочини проти конституційних прав і свобод людини і громадянина" розділу XII "Злочину проти особистості". Тим самим законодавець підкреслив особливу важливість боротьби з даними злочинами, що посягають передусім на конституційні права громадян в сфері труда.

Можливість самореалізації розвитку своїх здібностей, схильностей - одне з конституційних прав особистості. Положення гл. 19 УК РФ, присвячені кримінально-правовому захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина, повинні бути узгоджені з Конституцією РФ і нормативними актами, прийнятою на її основі.

Захист трудових, соціальних прав громадянина проголошений багатьма державами. У прийнятому Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р. Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права, що набрав чинності в Росії 3 січня 1976 р., говориться про визнання державами, що підписали пакт, права кожної людини на справедливі і сприятливі умови труда.

"Труд вільний", - проголошує Конституція РФ. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію (ст. 37 Конституції РФ). Проголошене Конституцією РФ право на вільний труд гарантоване комплексом соціально-економічних прав і свобод, що захищаються нормами різних галузей права.

Соціально-економічні права і свободи - це можливості особистості в сфері виробництва і розподіли матеріальних благ, покликані забезпечити задоволення економічних і тісно пов'язаних з ними духовних потреб і інтересів.

Злочини групи (умовно визначимо їх як злочини проти трудових прав громадян), що розглядається посягають на трудові права громадян, що означає порушення права на надання роботи, права на безпечні умови труда, права на вибір роду діяльності, права на захист трудових прав громадян, що порушуються.

Суспільна небезпека злочинів проти трудових прав громадян приречена тією обставиною, що їх здійснення підриває основи законодавства, що забезпечує пріоритети захисту прав і свобод громадян, надає істотний негативний вплив на побудову демократичної правової держави, викликає невдоволення трудящих, що часом призводить до непередбачуваних наслідків, манливих як значний політичний, так і істотна матеріальна шкода.

Безпосереднім об'єктом даних злочинів необхідно розглядати суспільні відносини, виникаючі з приводу реалізації громадянами своїх можливостей, здібностей в різних сферах діяльності, а що одинаково забезпечують дотримання трудових прав працівників.

У конкретних складах злочинів даної групи безпосередній об'єкт характеризується і деякими додатковими ознаками.

Суб'єкт такого роду злочинів, як правило, спеціальний - особа, що займає те або інакше положення в організації (на підприємстві), з чиїми посадовими обов'язками прямо пов'язані трудові права працівників і умови їх реалізації.

Встановлення карної відповідальності за ряд діянь, що здійснюються в порушення норм трудового законодавства і тим самим зневажаючих права окремих громадян, зумовлене необхідністю підвищеного захисту відповідних правовідносин. Крім того, такого роду необхідність може бути з'ясовна і тією обставиною, що злочини, що здійснюються в такій же мірі, як і на трудові відносини, посягають і на засади конституційних основ нашого суспільства.

Адміністративне право, регулююче відповідальність за адміністративні правопорушення в цій же області, в меншій мірі сприяє досягненню цілей відтворення балансу суспільних сил і відновлення соціальної справедливості.

Карна відповідальність за порушення

правил охорони труда

Охорона труда - це система збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності, що включає в себе правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні і інакші заходи. Ці заходи мають на своєю меті створення умов труда, що відповідають вимогам збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності. На практиці під охороною труда нерідко мають на увазі техніку безпеки, виробничу санітарію і т. п. Така позиція помилкова. Охорона труда - це система заходів, де техніка безпеки або гігієна труда є її складовими < 24 >.

- -

< 24 > Коршаків Ю. Н. Комментарій законодавства РФ про охорону труда. М.: Правова культура, 2000.

Правовою основою залучення винної особи до карної відповідальності за недотримання вимог законодавства в області охорони труда виступає ст. 143 УК РФ.

Конституція РФ проголошує, що в Російській Федерації охороняються труд і здоров'я людей, встановлюється гарантований МРОТ, розвивається система соціальних служб, встановлюються державні пенсії і інакші гарантії соціального захисту.

З метою забезпечення реалізації відповідних конституційних положень в Російській Федерації як соціальній державі проголошені основні напрями його політики в області охорони труда:

1) забезпечення пріоритету збереження життя і здоров'я працівників;

2) прийняття і реалізація федеральних законів і інакших нормативних правових актів РФ, законів і інакших нормативних правових актів суб'єктів РФ про охорону труда, а також федеральних цільових, галузевих цільових і територіальних цільових програм поліпшення умов і охорони труда;

3) державне управління охороною труда;

4) державний нагляд і контроль за дотриманням вимог охорони труда;

5) сприяння суспільному контролю за дотриманням прав і законних інтересів працівників в області охорони труда;

6) розслідування нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

7) захист законних інтересів працівників, потерпілих від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, а також членів їх сімей на основі обов'язкового соціального страхування працівників від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

8) встановлення компенсацій за важку роботу і роботу з шкідливими або небезпечними умовами труда, незмінюваними при сучасному технічному рівні виробництва і організації труда;

9) координація діяльності в області охорони труда, діяльності в області охорони навколишнього природний середовища і інших видів економічної і соціальної діяльності;

10) поширення передового вітчизняного і зарубіжного досвіду роботи по поліпшенню умов і охорони труда;

11) участь держави в фінансуванні заходів щодо охорони труда;

12) підготовка і підвищення кваліфікації фахівців з охорони труда;

13) організація державної статистичної звітності про умови труда, про виробничий травматизм, професійну захворюваність і про їх матеріальні наслідки;

14) забезпечення функціонування єдиної інформаційної системи охорони труда;

15) міжнародна співпраця в області охорони труда;

16) проведення ефективної податкової політики, стимулюючої створення безпечних умов труда, розробку і впровадження безпечних техніки і технологій, виробництво коштів індивідуального і колективного захисту працівників;

17) встановлення порядку забезпечення працівників коштами індивідуального і колективного захисту, а також санітарно-побутовими приміщеннями і пристроями, лікувально-профілактичними коштами за рахунок коштів роботодавців.

Реалізація основних напрямів державної політики в області охорони труда забезпечується узгодженими діями органів державної влади РФ, органів державної влади суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування, роботодавців, об'єднань роботодавців, а також професійних союзів, їх об'єднань і інакших уповноважених працівниками представницьких органів з питань охорони труда.

Державними нормативними вимогами охорони труда, що містяться в федеральних законах і інакших нормативних правових актах РФ і законах і інакших нормативних правових актах суб'єктів РФ про охорону труда, встановлюються правила, процедури і критерії, направлені на збереження життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності. Вимоги охорони труда обов'язкові для виконання юридичними і фізичними особами при здійсненні ними будь-яких видів діяльності.

Розвитку відповідних державних пріоритетів перешкоджає, а часом і створює загрозу нормальному існуванню відповідних відносин в сфері людської життєдіяльності, що характеризується просте ігнорування державних розпоряджень в області охорони труда, а частково їх умисне зневаження з метою найшвидшого досягнення поставлених цілей при мінімальних витратах.

Чинне карне законодавство передбачає можливість карного покарання осіб, винних в порушенні правил охорони труда. У відповідності зі ст. 143 УК РФ остання наступає внаслідок порушення правил техніки безпеки або інакших правил охорони труда, при умові, що результатом таких дій з'явилося необережне спричинення тяжкого або середнього тягаря шкоди здоров'ю людини (ч. 1 ст. 143 УК РФ) або, гірше того, спричинило його смерть (ч. 2 ст. 143 УК РФ).

Суспільна небезпека цього злочину визначається тим, що посягання здійснюється на передбачене Конституцією РФ право на безпечні умови труда, що практично виключають можливість виробничого травматизму і відповідних захворювань.

При характеристиці відповідної кримінально-правової норми звертаємо ваша увагу на обставину, що законодавство не містить переліку конкретних виявів порушення правил охорони труда, посилаючи до правил техніки безпеки або інакших правил, що приймаються у виробничій або інакшій сфері. Слідчому, прокурору або суду, формулюючи обвинувачення, необхідно назвати пункти відповідних правил охорони труда, які були порушені.

Правила по техніці безпеки і інакші правила охорони труда встановлюються урядом, міністерствами і відомствами по узгодженню з професійними союзами і містять вимоги, що забезпечують збереження життя і здоров'я працівників. Як показала практика, найбільш поширеними є наступні порушення: відсутність належного технічного керівництва і нагляду за безпекою виконання виробничих робіт, допуск до роботи неінструктованого, ненавченого або недостатньо навченого працівника, відсутність запобіжних споруд, обладнання, пристроїв і інших коштів захисту.

Правила по техніці безпеки і правила охорони труда вельми багатоманітні і значною мірою визначаються специфікою як галузі, так і конкретного виробництва. Вони можуть бути загальними, встановленими для будь-яких організацій, і спеціальними, передбаченими для конкретних об'єктів різних галузей.

Особлива увага рекомендується обертати на такі нещасні випадки на виробництві, як: травма, в тому числі отримана внаслідок нанесення тілесних пошкоджень іншою особою; гостре отруєння; тепловий удар, опік, обмороження; утопление; поразка електричним струмом, блискавкою, випромінюванням; укуси комах і плазунів; тілесні пошкодження, нанесені тваринами; пошкодження, отримані внаслідок вибухів, аварій, руйнування будівель, споруд і конструкцій, стихійних лих і інших надзвичайних ситуацій, що призвели за собою необхідність перекладу працівника на іншу роботу, тимчасову або стійку втрату працездатності або його смерть, - якщо вони сталися:

1) протягом робочого часу на території організації або поза територією організації (включаючи встановлені перерви), а також у час, необхідний для приведення в порядок знарядь виробництва, одягу і т. п. перед початком або по закінченні роботи, при виконанні робіт в понаднормовий час, вихідних і святкові дні;

2) при проходженні до місця роботи або з роботи на наданому роботодавцем транспорті або на особистому транспорті при відповідному договорі або розпорядженні роботодавця про його використання у виробничих цілях;

3) при проходженні на транспортному засобі як змінник під час междусменного відпочинку (водій-змінник на автотранспортному засобі, провідника або механік рефрижераторної секції в поїзді і т. п.);

4) при роботі вахтово-експедиційним методом під час междусменного відпочинку, а також при знаходженні на судні у вільне від вахти і суднових робіт час;

5) при залученні працівника у встановленому порядку до участі в ліквідації наслідків катастрофи, аварії і інших надзвичайних випадків природного і техногенного характеру;

6) при здійсненні не вхідних в трудові обов'язки працівника дій, але що здійснюються в інтересах роботодавця або спрямованих на запобігання аварії або нещасному випадку.

Безпосереднім об'єктом даного злочину є суспільні відносини, що забезпечують безпечні умови труда. Другим об'єктом злочинного посягання виступає життя і (або) здоров'я громадян, зайнятих в тих або інакших галузях економічного життя.

У числі потенційних потерпілих можуть виявитися: працівники, що виконують роботу за трудовим договором; громадяни, що виконують роботу за цивільно-правовим договором; студенти освітніх установ вищої і середньої професійної освіти, учні освітніх установ середньої, початкової професійної освіти і освітніх установ основної загальної освіти, що проходять виробничу практику в організаціях; особи, осуджені до позбавлення свободи і що залучаються до труда адміністрацією організації; інші особи, що беруть участь у виробничій діяльності організації або індивідуального підприємця.

Передбачена законом відповідальність за порушення правил охорони труда покладається на облич, зобов'язаних забезпечити дотримання цих правил, наступає незалежно від форми власності підприємств, на яких вони працюють. Крім того, звертаємо ваша увагу на те, що відповідальність за порушення правил охорони труда можуть нести обличчя, на яких внаслідок їх службового положення або по спеціальному розпорядженню безпосередньо покладений обов'язок забезпечити дотримання правил охорони труда на певній дільниці робіт, а також керівники підприємств і організацій, їх заступники, головні інженери, головні фахівці підприємств, якщо вони не прийняли заходів до усунення явно відомого ним порушення правил охорони труда, або дали вказівки, що суперечать цим правилам, або, взявши на себе безпосереднє керівництво окремими видами робіт, не забезпечили дотримання тих же правил.

Разом з тим в процесі судової практики склалася єдина і думка, що не зазнає сумніву, що відповідні обличчя можуть бути звільнені від відповідальності при умові, що обов'язки, що покладаються на них були виконані належним образом, а злочинний результат, що наступив - винятковий вина потерпілого, який своїми діями порушив вимоги інструктажа і допустив грубу недбалість.

Для відповідальності по ст. 143 УК РФ необхідно встановити настання вказаних в ній наслідків. При цьому є обов'язковим причинний зв'язок між допущеними порушеннями правил охорони труда і наслідками, що наступили. У зв'язку з подібного роду пріоритетами особливе значення придбаває ретельне і всебічне дослідження причинного зв'язку між цими порушеннями і шкідливими наслідками, що наступили.

Такими наслідками є спричинення тяжкого або середнього тягаря шкоди здоров'ю людини (ч. 1 ст. 143 УК РФ) і його смерть (ч. 2 ст. 143 УК РФ). Спричинення легкої шкоди здоров'ю при порушенні правил охорони труда карної відповідальності не спричиняє, але може розглядатися як адміністративне або дисциплінарне правопорушення.

У КоАП РФ також передбачена відповідальність за порушення посадовою особою організації незалежно від форми її власності законодавства про охорону труда. Так, зокрема, ст. 5.27 КоАП РФ передбачене, що порушення законодавства про труд і про охорону труда спричиняє накладення адміністративного штрафу на посадових облич в розмірі від 5 до 50 МРОТ. Повторне здійснення подібного діяння має більш негативний вплив на винного і відповідно виражається в дискваліфікації на термін від 1 року до 3 років.

Розмежування злочину і адміністративної провини при порушенні правил охорони труда повинно провестися в залежності від наслідків, що наступили. Відсутність наслідків або спричинення легкої шкоди здоров'ю працівника є ознакою адміністративний караного порушення правил охорони труда.

Відсутність причинного зв'язку між допущеними порушеннями правил охорони труда і що наступили, вказаними в ст. 143 УК РФ, наслідками також виключає карну відповідальність. Так, по одній з карних справ, збуджених по ст. 143 УК РФ, в постанові про припинення карної справи відмічалося: встановлені порушення, відмічені відомчою комісією з розслідування причин нещасного випадку, не знаходяться в прямому причинному зв'язку з шкідливими наслідками, що наступили.

Здійснюючи подібного роду діяння, винний передбачує можливість спричинення тяжкого або середнього тягаря шкоди здоров'ю людини внаслідок порушення правил охорони труда, але без достатніх до того основ розраховує на запобігання такій шкоді або не усвідомлює суспільну небезпеку даного порушення, не передбачує можливість спричинення вказаної шкоди, хоч при необхідній уважності і передбачливості повинен був і міг це передбачувати.

Судова практика особливо зазначає, що у випадку, коли намір винного був направлений на досягнення злочинного результату, а способом реалізації такого наміру з'явилося порушення правил охорони труда і безпеки робіт, скоєне належить кваліфікувати як умисний злочин проти особистості. Якщо ж внаслідок таких дій наступило і інший наслідок, що не охоплюється наміром винного, скоєне повинно кваліфікуватися по сукупності статей про умисний і необережний злочин.

З метою скорочення об'єму негативних наслідків, забезпечення збереження слідів, що свідчить про те, що відбулося і тим самим сприяюче встановленню істини, роботодавця при нещасній нагоді трудове законодавство зобов'язує:

1) негайно організувати першу допомогу потерпілому і при необхідності доставку його в установу охорони здоров'я;

2) вжити невідкладних заходів по запобіганню розвитку аварійної ситуації і впливу травмуючих чинників на інших облич;

3) зберегти до початку розслідування нещасного випадку на виробництві обстановку, якої вона була на момент випадку, якщо це не загрожує життю і здоров'ю інших осіб і не веде до аварії, а у разі неможливості її збереження зафіксувати що склався обстановку (скласти схеми, зробити фотографії і зробити інші заходи);

4) забезпечити своєчасне розслідування нещасного випадку на виробництві і його облік відповідно до справжнього розділу;

5) негайно проінформувати про нещасний випадок на виробництві родичів потерпілого, а також направити повідомлення до органів і організацій, визначених законодавчими і інакшими нормативними правовими актами.

При груповій нещасній нагоді на виробництві (2 людини і більш), важкому нещасному випадку на виробництві, нещасному випадку на виробництві зі смертельним виходом роботодавець (його представник) на протязі доби зобов'язаний повідомити відповідно:

1) про нещасний випадок, що відбувся в організації:

а) у відповідну державну інспекцію труда;

б) в прокуратуру по місцю випадку нещасного випадку;

в) до федерального органу виконавчої влади по відомчій приналежності;

г) до органу виконавчої влади суб'єкта РФ;

д) в організацію, що направила працівника, з яким стався нещасний випадок;

е) в територіальні об'єднання організацій профспілок;

ж) до територіального органу державного нагляду, якщо нещасний випадок стався в організації або на об'єкті, підконтрольних цьому органу;

з) страхувальнику з питань обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

2) про нещасний випадок, що відбувся у роботодавця - фізичної особи:

а) у відповідну державну інспекцію труда;

б) в прокуратуру по місцю знаходження роботодавця - фізичної особи;

в) до органу виконавчої влади суб'єкта РФ;

г) до територіального органу державного нагляду, якщо нещасний випадок стався на об'єкті, підконтрольному цьому органу;

д) страхувальнику з питань обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

3) про нещасний випадок, що відбувся на судні, - роботодавцю (судовласнику), а при знаходженні в закордонному плаванні - також у відповідне консульство Російської Федерації. Судовласник при отриманні повідомлення про нещасний випадок, що відбувся на судні, зобов'язаний повідомити про це:

а) якщо нещасний випадок стався на судні морського транспорту:

- у відповідну державну інспекцію труда;

- в транспортну прокуратуру;

- до федерального органу виконавчої влади, що відає питаннями морського транспорту;

- до федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення державного регулювання безпеки при використанні атомної енергії, якщо нещасний випадок стався на ядерній енергетичній установці судна або при перевезенні ядерних матеріалів, радіоактивних речовин і відходів;

- в територіальні об'єднання організацій профспілок;

- страхувальнику з питань обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

б) якщо нещасний випадок стався на судні рибопромислового флоту:

- у відповідну державну інспекцію труда;

- в прокуратуру по місцю реєстрації судна;

- до федерального органу виконавчої влади, що відає питаннями рибальства;

- в територіальні об'єднання організацій профспілок;

- страхувальнику з питань обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Про випадки гострого отруєння роботодавець (його представник) повідомляє також до відповідного органу санітарно-епідеміологічного нагляду.

Карна відповідальність за воспрепятствование

законної професійної діяльності журналіста

На території Російській Федерації кожному гарантується право вільно шукати, отримувати, передавати, проводити і розповсюджувати інформацію будь-яким законним способом (ч. 4 ст. 29 Конституції РФ).

Громадяни мають право на оперативне отримання через засоби масової інформації достовірних відомостей про діяльність державних органів і організацій, суспільних об'єднань, їх посадових облич.

Державні органи і організації, суспільні об'єднання, їх посадові обличчя представляють відомості про свою діяльність засобам масової інформації по запитам редакцій, а також шляхом проведення прес-конференцій, розсилки довідкових і статистичних матеріалів і в інакших формах.

Свобода інформації є елементом свободи думки і слова. Дана норма встановлює цілий ряд прав людини в області інформації. Право шукати, отримувати, проводити і розповсюджувати інформацію без попереднього дозволу і повідомлення держави і його органів будь-яким законним способом незалежно від державних меж і незалежно від форм вираження не підлягає обмеженню з боку держави, крім поширення відомостей, що становлять державну таємницю.

Найбільш поширеним способом пошуку, отримання, передачі, виробництва і поширення інформації є засоби масової інформації, останні в сучасному суспільстві стали значущим і впливовим джерелом його інформування, внаслідок чого нерідко іменуються четвертою владою. Тому в Основному Законі країни особливо гарантується свобода масової інформації. Вона означає вільне поширення через ЗМІ будь-якої інформації, крім конфіденційної і що становить державну таємницю, відображення в цій інформації політичного і ідеологічного плюралізму, заборону цензури.

Під засобом масової інформації розуміються періодичне друкарське видання, радіо-, тілі-, відеопрограма, кинохроникальная програма, інакша форма періодичного поширення масової інформації.

Цензура масової інформації, т. е. вимога від редакції засобу масової інформації з боку посадових осіб, державних органів, організацій, установ або суспільних об'єднань заздалегідь погоджувати повідомлення і матеріали (крім випадків, коли посадова особа є автором або що інтерв'юється), а рівне накладення заборони на поширення повідомлень і матеріалів, їх окремих частин не допускаються.

Створення і фінансування організацій, установ, органів або посад, в задачі або функції яких входить здійснення цензури масової інформації, не допускається.

Разом з тим в окремих випадках, спеціально передбачених законом, з метою забезпечення безпеки громадян і захисту конституційного ладу РФ, відображення або запобігання агресії проти РФ, не виключена можливість обмеження свободи друку і інших засобів масової інформації шляхом введення попередньої цензури з вказівкою умов і порядку її здійснення, а також тимчасового вилучення або арешту друкарської продукції, радиопередающих, звукоусиливающих технічних засобів, розмножувальної техніки, встановлення особливого порядку акредитації журналістів, а також здійснення контролю за роботою засобів масової інформації. Подібні заходи, направлені на обмеження прав і свобод громадян, як правило, носять тимчасовий характер і зумовлені діючим на певній території режимом військового або надзвичайного стану, внаслідок чого їх існування цілком виправдано.

Разом з тим захист прав, інтересів, життя і здоров'я громадян своєї країни зобов'язує законодавця встановлювати і ряд заборон, що обмежують свободу засобів масової інформації. У нашій країні не допускається використання засобів масової інформації з метою здійснення кримінальних діянь, для розголошування відомостей, що становлять державну або інакшу спеціально таємницю, що охороняється законом, для здійснення екстремістської діяльності, а також для поширення передач, що пропагують порнографію, культ насилля і жорстокості. Забороняється використання в тілі-, відео-, кинопрограммах, документальних і художніх фільмах, а також в інформаційних комп'ютерних файлах і програмах обробки інформаційних текстів, що відносяться до спеціальних засобів масової інформації, прихованих вставок, що впливає на підсвідомість людей і (або) що впливає шкідливий чином на їх здоров'я.

Забороняється поширення в засобах масової інформації, а також в комп'ютерних мережах відомостей про способи, методах розробки, виготовлення і використання, місцях придбання наркотичних коштів, психотропних речовин і їх прекурсоров, пропаганда яких-небудь переваг використання окремих наркотичних коштів, психотропних речовин, їх аналогів і прекурсоров, за винятком реклами наркотичних коштів і психотропних речовин, внесеної в списки II і III згідно з Федеральним законом "Про наркотичні кошти і психотропні речовини" (з изм. і доп. від 25 липня 2002 р., 10 січня, 30 червня 2003 р., 1 грудня 2004 р., 9 травня 2005 р., 16, 25 жовтня 2006 р.), в засобах масової інформації, розрахованих на медичних і фармацевтичних працівників, а також поширення інакшої інформації, поширення якої заборонене федеральними законами.

Як бачте, введення подібного роду обмежень свободи засобів масової інформації має значення.

Цілями захисту свободи слова і думки кожного, забезпечення нормального інформаційного процесу служить конституційна заборона на примушення до вираження своїх думок і переконань або відмові від них (ч. 3 ст. 29 Конституції РФ).

Конкретизацію відповідне конституційне положення знаходить в ряді норм, що встановлюють санкції негативного характеру за здійснення подібного роду дій.

Карним кодексом РФ, виступаючим в ролі гаранта законності і порядку, що забезпечує вільну реалізацію конституційних норм і положень, введена стаття, заборонна під загрозою покарання створювати перешкоди законної професійної діяльності журналістів (ст. 144 УК РФ). Потрібно відмітити, що подібного роду діяння веде, таким чином, не тільки до порушення свободи друку, чим і визначається небезпека цього злочину, але і до обмеження трудових прав журналіста, внаслідок чого є предметом розмови в рамках справжнього посібника.

Норма обумовленої статті не відрізняється особливим об'ємом і достатньою мірою конкретизації, законодавець оговорює, що злочин повинен бути довершений не інакше як шляхом примушення журналістів до поширення або до відмови від поширення інформації. Тільки в такому випадку винне обличчя може понести заслужене покарання, розмір якого визначається судом виходячи з встановлених статтею штрафу в розмірі до 80 тис. рублів або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період до 6 місяців, або обов'язкових робіт на термін до 180 ч, або виправних робіт на термін до 1 року. Разом з тим тягар покарання може бути посилений при умові, що злочин довершений особою з використанням свого службового положення саме для цих цілей.

Про необхідність встановлення відповідальності за воспрепятствование законної професійної діяльності журналістів говорилося на європейському семінарі по зміцненню незалежних і плюралістичних коштів інформації, організованому в Софії (Болгарія) з 10 по 13 вересня 1997 р. Департаментом суспільної інформації ООН (ДОИ ООН) і ООН з питань утворення, науки і культур (ЮНЕСКО). На ньому, зокрема, зазначалося, що журналісти в ряді випадків є жертвами переслідування, фізичного насилля, загроз, тортур, викрадень, вбивств і пр. І це незважаючи на ст. 19 Загальній декларації прав людини і Резолюцію 45/76-А Генеральної Асамблеї ООН від 14 грудня 1946 р., в якій вказується, що свобода інформації є одним з основних прав людини.

Отже, продекларированний принцип, що воспрепятствование здійснюваному на законній основі поширенню продукції засобів масової інформації з боку громадян, об'єднань громадян, посадових осіб, підприємств, установ, організацій, державних органів не допускається, потребує своєї подальшої конкретизації.

Під воспрепятствованием законної професійної діяльності журналістів потрібно розуміти примушення їх до поширення помилкової інформації або до приховання правдивої інформації або знищення зібраної журналістом інформації, а також вимога припинення журналістської діяльності і т. п. Воспрепятствование діяльності журналіста передбачає передусім вплив як на самого журналіста, так і на близьких йому осіб з наміром перешкодити йому здійснити свою законну професійну діяльність.

Примушення журналіста до поширення інформації переслідує мету примусити його обнародувати певну інформацію всупереч його волі. Примушення журналіста до відмови від поширення інформації здійснюється із зворотною метою - примусити відмовитися від обнародування відомої йому інформації. Звичайно примушення здійснюється шляхом фізичного або психічного насилля. Частіше за все це різного роду загрози. Наприклад, внести журналіста в чорний список, добитися звільнення з роботи, вмістити в психіатричну лікарню, позбавити квартири і пр. < 25 >.

- -

< 25 > Курс кримінального права. Особлива частина / Під ред. д. ю. н. проф. Г. Н. Борзенкова, д. ю. н. проф. В. С. Коміссарова. Т. 4. М.: Зерцало-М, 2002.

Дача журналісту рад про доцільність або недоцільність опублікування конкретних матеріалів при відсутності примушення карної відповідальності не спричиняє.

Журналіст - це особа, що займається редагуванням, створенням, збором або підготовкою повідомлень і матеріалів для редакції зареєстрованого засобу масової інформації, пов'язане з нею трудовими або інакшими договірними відносинами або що займається такою діяльністю по її уповноваженню.

Стаття 144 УК РФ говорить виключно про відповідальність за воспрепятствование законної діяльності журналістів. Остання передбачається такої при умові, що обличчя наділене відповідним статусом в порядку Закону РФ від 27 грудня 1991 р. N 2124-1 "Про засоби масової інформації" (з изм. і доп. від 13 січня, 6 червня, 19 липня, 27 грудня 1995 р., 2 березня 1998 р., 20 червня, 5 серпня 2000 р., 4 серпня 2001 р., 21 березня, 25 липня 2002 р., 4 липня, 8 грудня 2003 р., 29 червня, 22 серпня 2004 р., 2 листопада 2004 р., 21 липня 2005 р., 27 липня, 16 жовтня 2006 р.).

Професійний статус журналіста розповсюджується: на штатних співробітників редакцій, що займаються редагуванням, створенням, збором або підготовкою повідомлень і матеріалів для багатотиражних газет і інших засобів масової інформації, продукція яких розповсюджується виключно в межах одного підприємства (об'єднання), організації, установи (для придання ним статусу журналістів відповідна редакція має право зробити державну реєстрацію свого засобу масової інформації. Ніяких інакших вимог до громадянина, що здійснює професійну діяльність журналіста, законодавством не передбачено; на авторів, не пов'язаних з редакцією засобу масової інформації трудовими або інакшими договірними відносинами, але що визнаються нею своїми позаштатними авторами або кореспондентами, при виконанні ними доручень редакції.

При здійсненні своїх професійних прав журналіст зобов'язаний пред'являти на першу вимогу редакційне посвідчення або інакший документ, що засвідчує особистість (п. 9 ст. 49 Закони РФ "Про засоби масової інформації"), а також поважати права і законні інтереси громадян і організацій. Не допускається використання прав журналіста для приховання або фальсифікації суспільно значущих відомостей, поширення чуток під виглядом достовірних повідомлень, збору інформації на користь сторонніх осіб і організацій, дискримінації громадян по ознаках підлоги, віку, расової або національної приналежності, мови, відношення до релігії, професії, місця проживання і роботи, політичних переконань.

Обмеження журналістської діяльності здійснюється виключно умисно з представленням конкретного результату. Мета, яку ставить перед собою винний, - змінити характер діяльності журналіста, при цьому мотиви на кваліфікацію не впливають. Вони можуть бути особистими (користь, заздрість і пр.), але можуть носити і політичний характер (наприклад, прагнення зганьбити кандидата в депутати).

Перешкодити професійній журналістській діяльності в принципі може будь-яка особа, що має ту або інакшу зацікавленість, зумовлену здійсненням подібного роду діяльності. Разом з тим особливу небезпеку представляє такого роду діяння, якщо воно довершене особою з використанням свого службового положення. Ним може бути як службовець державної установи, об'єднання, підприємства або органу місцевого самоврядування, так і особа, що володіє службовими повноваженнями в громадській або інакшій недержавній організації.

Під використанням своїх службових повноважень розуміються такі дії посадової особи, які витікають з його службових повноважень і пов'язані із здійсненням прав і обов'язків, якими ця посадова особа наділена внаслідок посади. Не є таким використанням дії особи, не пов'язані з його правами і обов'язками по службі, наприклад використання свого авторитету.

Під використанням службових повноважень всупереч інтересам служби розуміються дії, які здійснюються посадовою особою в межах компетенції, але за своїм змістом явно суперечать цілям і задачам, ради досягнення яких функціонує відповідний орган.

Використання особою свого службового положення всупереч інтересам журналістської діяльності і вимогам закону особливо загострює ситуацію, коли журналіст залежить від винної особи внаслідок свого службового положення. У такому випадку ущемленими виявляються і його трудові права.

Карна відповідальність роботодавця

за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу або

звільнення вагітної жінки або жінки, що має

дітей у віці до 3 років

В структурі населення Російської Федерації жінки складають більше за 53%. Серед них велика частина - 36 млн., або 45,7% від числа жіночого населення, знаходиться в дітородному (репродуктивном) віці (15 - 49 років), т. е. здібні до виконання найважливішої біологічної і соціальної функції - відтворюванню потомства, продовженню людського роду.

Захист материнства є одним з пріоритетних задач нашої держави, особливо в останні роки, оскільки перехід до ринкової економіки і зумовлені ним соціально-економічні проблеми вплинули негативний чином на багато які аспекти сім'ї, материнства і дитинств. Її реалізація здійснюється за допомогою вживання державою заходів по заохоченню материнства, охороні інтересів матері і дитини, зміцненню сім'ї, її соціальній підтримці, забезпеченню сімейних прав громадян.

Норми про охорону материнства, дитинства, сім'ї містяться в трудовому, сімейному, карному і інакших галузях законодавства.

Захист материнства і дитинства, сім'ї носить комплексний соціально-економічний характер і здійснюється шляхом вживання різноманітних державних заходів по заохоченню материнства, охороні інтересів матері і дитини, зміцненню сім'ї, її соціальній підтримці, забезпеченню сімейних прав громадян.

Законодавством про труд і охорону труда передбачається також комплекс заходів, що забезпечують особливу охорону трудових прав жінок і створення ним сприятливих умов труда, що відповідають їх фізіологічним особливостям. Вони включають:

1) підвищені гарантії в зв'язку з материнством при прийомі на роботу і звільненні. Так, заборонено відмовляти жінкам в прийомі на роботу, приймати на роботу з випробувальним терміном і знижувати їм заробітну плату по мотивах, пов'язаних з вагітністю і наявністю дітей;

2) спеціальні правила з охорони труда і здоров'я жінок: заборона їх труда на важких роботах і роботах з шкідливими або небезпечними умовами труда; встановлення гранично допустимих навантажень при підйомі і переміщенні тягарів вручну; введення режимів, що обмежують труд вагітних і жінок, що мають дітей, на роботах в нічний час, на понаднормових роботах і роботах у вихідні дні, напрям їх у відрядження; раціональне працевлаштування вагітних, вивільнення і переклад їх на більш легкі роботи або полегшення їх труда.

Останнім часом прийнятий ряд найважливіших документів, що захищають права жінок, сім'ї і материнства. Однак в умовах переходу нашого суспільства до ринкових відносин ці рішення періодично потребують коректування. Це передусім торкається системи пільг, посібників, компенсацій для підтримки сім'ї, материнства і дитинств. Крім того, всі вони в своїй сукупності потребують особливого захисту з боку держави. Частково роль останньою покладена на норми ст. 145 УК РФ, що передбачає відповідальність осіб за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення вагітної жінки або жінки, що має дітей у віці до 3 років.

Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації відносно жінок від 18 грудня 1979 р. забороняє під загрозою застосування санкцій звільнення з роботи на основі вагітності або відпуску по вагітності і родам або дискримінацію в зв'язку з сімейним станом при звільненні.

Трудовим законодавством вводяться реальні гарантії для вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Відповідній категорії працівників заборонено відмовляти в прийомі на роботу по мотивах вагітності, а одинаково по мотивах наявності у жінки дітей (або однієї дитини) у віці до 3 років. Подібного роду відмова признається необгрунтованим. Визнання його таким зумовлено відсутністю яких-небудь інакших видимих об'єктивних причин відмови (наприклад, жінка, що звернулася в організацію не відповідає вимогам, що пред'являються до вакантної посади за такими характеристиками, як освіта, рівень кваліфікації і т. п.).

Звертаємо ваша увагу на ту обставину, що часом причини відмови можуть бути завуальовані під надумані основи (наприклад, відсутність вакансій, недостатня компетентність в розв'язанні тих або інакших питань і т. п.), реально за ними переховується або фізіологічне положення потенційної робітниці, або її соціальний статус. Крім того, нерідко виникають ситуації, коли формально жінку приймають на роботу, але з випробувальним терміном, а після відмовляють в ув'язненні договору на основі висновку про те, що ніби вона не витримала випробувань.

Зустрічаються і такі випадки, що в прийомі на роботу відмовляють жінкам, що мають дітей старше за 3 років. Це лише деякі способи обходу закону, все назвати їх неможливо - це не самоціль справжнього посібника. Як рекомендації реалізації відповідних гарантій можна назвати посилення норм чинного законодавства в частини захисту прав категорій громадян, що розглядаються і розробку зладженої системи їх застосування. При цьому останньому повинне бути віддана перевага.

Розвиваючи тему працевлаштування жінок, відмітимо, що на сьогоднішній день для керівників підприємств, організацій і установ всіх форм власності залишаються обов'язковими рекомендації по раціональному працевлаштуванню вагітних жінок, працюючих в різних галузях народного господарства. Відповідно до цих рекомендацій вагітні жінки повинні бути працевлаштовані по висновку лікаря при дотриманні оптимальних умов труда.

З метою посилення соціального захисту вагітних жінок і жінок, що має дітей у віці до 3 років, законодавець не допускає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, за винятком випадків ліквідації організації.

На відміну від вагітних жінок звільнення інакших осіб, вказаних в ст. 261 ТК РФ, допускається у випадках:

1) ліквідації організації (припинення роботодавцем своєї діяльності);

2) погіршення стану здоров'я, відповідно до медичного висновку;

3) неодноразового невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків;

4) однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків;

5) втрати довір'я до працівника;

6) здійснення аморальної провини працівником, що виконує виховальні функції;

7) однократного грубого порушення працівником, що є керівником (заступником його), головним бухгалтером організації, своїх трудових обов'язків;

8) представлення працівником підроблених документів або помилкових відомостей при укладенні трудового договору.

Крім того, допускається звільнення всіх осіб, вказаних в ст. 261 ТК РФ (в тому числі вагітних жінок), у випадках:

1) припинення трудового договору по обставинах, що не залежать від волі сторін;

2) припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених обов'язкових правил при укладенні трудового договору.

Вагітним жінкам і жінкам, що мають дітей у віці до 3 років, звільненим у встановленому порядку в зв'язку з ліквідацією організації, надані і деякі інші пільги: час пошуку роботи (до досягнення дитиною віку 3 років) зараховується в трудовий стаж для призначення посібників по соціальному страхуванню, протягом 12 місяців органами соціального захисту населення оплачується відпуск по вагітності і родам жінкам, визнаним безробітними в зв'язку з ліквідацією або реорганізацією підприємства в розмірі мінімальної зарплати і інш. Жінкам, виховуючим дітей-інвалідів, встановлюється квота для прийому на роботу.

Вагітним жінкам, що мають дитину до 3 років, а самотнім матерям, що мають дитину до 14 років (дитини-інваліда - до 16 років), причини відмови повинні бути повідомлені в письмовій формі. Відмова може бути оскаржена в суд.

У разі витікання термінового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний по її заяві продовжити термін трудового договору до настання у неї права на відпуск по вагітності і родам.

Жінкам з дітьми до 3 років, звільненим в зв'язку з ліквідацією організації, органами соціального захисту населення призначаються щомісячні компенсаційні виплати (в розмірі, встановленому для працюючих жінок і що знаходиться у відпуску по догляду за дитиною до досягнення ним 3-літнього віку) у випадку, якщо в момент звільнення вони знаходилися в такому ж відпуску і не отримують посібника по безробіттю.

Тільки при дотриманні вказаних умов звільнення вагітної жінки або жінки, що має дитину у віці до 3 років, вважається законним. Невиконання хоч би однієї з приведених вимог може виступити в ролі основи для накладення стягнень, передбачених ст. 145 УК РФ.

Злочин здійснюється виключно з прямим наміром. Винний усвідомлює, що необгрунтовано відмовляє в прийомі на роботу або необгрунтовано звільняє вагітну жінку або жінку, що має дітей у віці до 3 років, і бажає це зробити. Мотивом подібного роду дій може виступати небажання мати на роботі вагітну жінку або жінку, що має маленьких дітей, оскільки це пов'язано з необхідністю надання таким жінкам певних пільг, передбачених законодавством.

Суб'єктом злочину можуть бути тільки представники адміністрації, наділені правом прийому і звільнення з роботи, незалежно від форми власності організації. До числа таких осіб відносяться посадові особи і особи, що виконують управлінські функції в комерційній або інакшій організації. У випадках, коли в прийомі на роботу відмовляють у відділі кадрів, необхідно з'ясувати, чи мала місце відмова по волевиявленню керівників організації або ж внаслідок некомпетентності працівника кадрів.

Питання про залучення до карної відповідальності у кожному конкретному разі здійснення діяння, що розглядається повинне вирішуватися правоприменительними органами з урахуванням обставин справи.

Карна відповідальність керівника організації,

підприємства, установи за невиплату зарплати, пенсій,

посібників або інакших виплат

На жаль, тривалі затримки з видачею заробітної плати відбуваються сьогодні нерідко. Основною причиною затримок є часто неблагополучне фінансово-економічне положення підприємств, що не дозволяє їм своєчасно і в повному об'ємі виплачувати зарплату своїм працівникам. Однак відомі випадки невиплати зарплати по зовсім інших причинах, коли керівники підприємств використали фонд заробітної плати на власні потреби.

Конституція РФ в ст. 37, проголошуючи право на труд, разом з тим гарантує винагороду за труд без всякої дискримінації. Разом з тим ст. 39 гарантується також право на соціальне забезпечення за віком, у разі хвороби, інвалідності, втрати годувальника, виховання дітей і в інакших випадках, встановлених законом. Однак в останні роки XX в. в окремих регіонах Росії почастішали випадки невиплати або невчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій, посібників і інакших виплат, внаслідок чого склалася напружена соціальна обстановка. У засобах масової інформації стали з'являтися публікації, в яких в невиплаті звинувачувалися керівники підприємств, установ, організацій, ці гроші, що ніби "прокручують" в корисливих цілях або що тратять їх на інакші потреби.

Невиплата або невчасна виплата заробітної плати передусім порушує права працівників на своєчасну і повну винагороду за труд, гарантовану Конституцією РФ і ТК РФ. У зв'язку з цим з метою забезпечення прав і законних інтересів працівників сучасним законодавством передбачені певні гарантії і міри, направлені на забезпечення своєчасної виплати заробітної плати.

Одним з способів захисту працівником своїх трудових прав названа процедура припинення роботи на основі ст. 142 ТК РФ, що є новелою російського трудового законодавства.

Як встановлене ст. 142 ТК РФ, у разі затримки виплати заробітної плати на термін більш 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати заримованої суми.

Положення ст. 142 ТК РФ про право працівника на припинення роботи прямо пов'язані з нормою ст. 4 ТК РФ, що встановлює, що продовження роботи при порушенні встановлених термінів виплати заробітної плати або виплаті її не в повному розмірі кваліфікується як примусовий труд.

Умовами правомірного застосування працівником процедури припинення роботи є, по-перше, факт затримки виплати заробітної плати на термін більш 15 днів від дня, визначеного в організації для видачі заробітної плати, і по-друге, обов'язкове письмове попередження роботодавця про майбутнє припинення роботи. У зв'язку з цим в інтересах працівника підтвердити факт отримання і реєстрації роботодавцем або уповноваженими ним обличчями письмової заяви про майбутнє припинення роботи. Помітимо, що термін попередження законом не визначений, однак, вважаємо, щоб уникнути розбіжностей з роботодавцем працівник повинен повідомити його про припинення роботи не пізнє 4 ч з початку робочого дня. Інакше така акція може бути розцінена як прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) < 26 >.

- -

< 26 > Музиченко А. Последствія невиплати заробітної плати в організації // Економіка і життя. 2003. Лютий. Вип. 2.

Крім позначених наслідків невиплати або затримки заробітної плати, в більшій мірі працівників, що стосуються, звертаємо увагу роботодавців і керівників організацій на встановлені законодавством заходи відповідальності за неналежне виконання обов'язку по своєчасній оплаті труда працівників.

У відповідності зі ст. 362 ТК РФ керівники і інакші посадові особи організацій, винні в порушенні трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, несуть відповідальність у випадках і порядку, встановлених федеральними законами. Зокрема, карним законодавством передбачається відповідальність за невчасну виплату заробітної плати, пенсій, стипендій, посібників і інакших виплат з корисливої або інакшої особистої зацікавленості < 27 >.

- -

< 27 > Відповідна норма була внесена в УК РФ ФЗ від 15 березня 1999 р. N 48-ФЗ "Про доповнення Карного кодексу Російської Федерації статтею 145.1".

Небезпека такого роду злочину полягає в порушенні конституційних принципів - права на труд, згідно з яким кожний повинен отримувати за нього винагороду; права на освіту; права на соціальне забезпечення за віком, у разі хвороби, інвалідності і пр.

Заробітна плата (оплата труда) - винагорода за труд в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов роботи, що виконується, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного вигляду виплат встановлюються: працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами і інакшими нормативними правовими актами; працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, інакшими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій; працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний в письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, належної йому за відповідний період, розмірах і основах зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, належну виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Заробітна плата виплачується працівнику, як правило, в місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок в банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.

Місце і терміни виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором. Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інакший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні полмесяца, в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інакші терміни виплати заробітної плати.

При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати проводиться напередодні цього дня. Оплата відпуску проводиться не пізніше ніж за 3 дні до його початку.

Пенсія - грошове забезпечення за вислугу років, по інвалідності, непрацездатності і пр.

Допомога - грошова допомога потребуючим матеріального забезпечення особам, наприклад багатодітним і самотнім матерям.

Стипендія - це грошова допомога, що регулярно виплачується учнем і що претендує на нього внаслідок закону або прийнятого відповідно до нього інакшого нормативного акту. У межах бюджетних і позабюджетних коштів, що є освітні установи самостійно розробляють і реалізовують заходи по соціальній підтримці студентів, в тому числі встановлюють в залежність від соціального положення і академічних успіхів конкретних студентів соціальні допомоги (стипендії), інші допомоги і пільги, в тому числі по оплаті живлення, проїзду до місця постійного мешкання і витрат на придбання учбової приналежності, на оздоровчі заходи, а також встановлюють порядок і розміри оплати за мешкання в гуртожитках, за комунальні, побутові і інші послуги, що надаються, безпосередньо не пов'язані з освітнім процесом.

Під інакшими виплатами маються на увазі як одноразові виплати в зв'язку з якими-небудь подіями, що ставлять людину або сім'ю в тяжке положення (наприклад, при пожежі, залізничній катастрофі), так і виплати у випадках, передбачених законом, грошових коштів у вигляді премій за особливі досягнення в області науки і пр.

Щомісяця відповідно до положень галузевого законодавства повинні вироблятися виплати стипендій, посібників батькам, що мають малолітніх дітей, і інакші виплати, передбачені чинним законодавством.

Під невиплатою будь-якою з вказаних виплат потрібно розуміти ухиляння уповноваженої особи від погашення виниклої заборгованості, внаслідок чого потерпілий позбавляється можливості отримати належні йому внаслідок закону відповідні грошові суми.

Для залучення винної особи до карної відповідальності, як мінімум, необхідне виконання наступних умов:

1) відповідні виплати повинні бути проведені на основі закону або інакших нормативних актів. За ухиляння від виплат можуть бути встановлені інакші види юридичної відповідальності (наприклад, матеріальна);

2) невиплата мала місце з корисливої або інакшої особистої зацікавленості. Під корисливими мотивами розуміється бажання отримати внаслідок невиплати матеріальну вигоду (або за допомогою привласнення відповідних грошових сум, або використання їх для особистого збагачення). Це можливо, наприклад, встановлення непомірно високих посадових окладів керівників, управлінського персоналу.

Інакша особиста зацікавленість може виразитися, наприклад, в передачі цих сум особам, від яких винний чекає яких-небудь вигід. При цьому потрібно враховувати її багатоманітний характер і вияв в кожному конкретному випадку з тією або інакшою часткою різноманітності. Тому особливо потрібно звертати увагу на досить часті витрати на оновлення інтер'єрів кабінетів адміністрації, придбання службових автомобілів, дорогі подарунки окремим співробітникам або клієнтам і тому подібні дії;

3) неотримання громадянином виплат, що покладаються йому повинне бути не менш 2 місяців підряд.

Момент закінчення діяння, що розглядається - початок діб, наступних після витікання 2 календарних місяців з моменту настання передбаченої законом (інакшим нормативним актом) останньої дати виробництва відповідної виплати. Якщо позначений термін закінчується у вихідного або святковий день, то моментом закінчення злочину потрібно вважати початок діб, наступних за останнім робочим днем, попереднім вихідному (святковому) дню. Часткове погашення заборгованості по заробітній платі протягом 2 місяців не звільняє від карної відповідальності і може розглядатися судом лише як пом'якшувальна обставина.

Відповідальність по ст. 145.1 УК РФ несе керівник підприємства, установи, організації незалежно від їх організаційно-правової форми і форми власності, а одинаково особи, в чиї посадові обов'язки входить здійснювати розрахунки по відповідних виплатах з працівниками даного підприємства (або інакшими особами, які внаслідок різного роду нормативних актів претендують на поименованние виплати).

За невиплату посібника до відповідальності притягуються керівники підприємств - роботодавці, якщо виплата посібників покладена на них згідно із законом. Але поки не встановлена наявність наміру, не можна встановити і факт злочину. Для цього спочатку необхідно довести, що керівник підприємства розумів протиправність своїх дій, знав, що будуть порушені чиїсь права і що від його дій (бездіяльність) виникнуть негативні наслідки, бажав або допускав настання цих наслідків і відносився до них байдуже.

Потім необхідно встановити, що, незважаючи на загрозу всіх наслідків, керівник здійснив злочин з корисливої або особистої зацікавленості. Про наявність наміру можуть свідчити наступні обставини:

1) виплати не зроблені, хоч в фонді заробітної плати було досить коштів;

2) фінансові кошти не зараховувалися в фонд заробітної плати;

3) кошти, що знаходяться в фонді заробітної плати, використовувалися не за призначенням < 28 >.

- -

< 28 > Сотов А. И. Уголовная відповідальність за невиплату заробітної плати // Головбух. 1999. N 17.

Як заходи відповідальності за цей злочин УК РФ встановлює наступні санкції:

1) штраф в розмірі до 80 тис. рублів або в розмірі заробітної плати, або інакшого доходу осудженого за період до 6 місяців;

2) позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю на термін до 5 років;

3) позбавлення свободи на термін до 2 років.

Стаття 145.1 УК РФ окремо передбачає відповідальність за невиплату заробітної плати, загибель людей, що призвів тяжкі наслідки (, спричинення тяжкого збитку їх життя і здоров'ю, великий матеріальний збиток, невихід потерпілого на роботу, що істотно порушує нормальне функціонування тієї або інакшої галузі економічного життя країни, зрив запланованого наукового дослідження або випробування наукової розробки і т. п.). Якщо невиплата заробітної плати спричиняє за собою тяжкі наслідки, винному загрожує одне з наступних покарань:

1) штраф в розмірі від 100 тис. до 300 тис. рублів або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період від 1 року до 2 років;

2) позбавлення свободи на термін від 3 до 7 років з позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на термін до 3 років або без такого.

Разом з тим не може наступати карна відповідальність по даній нормі при наявності об'єктивної неможливості здійснення цих виплат (відсутність грошей на особовому рахунку організації, неперерахування грошей з коштів федерального бюджету або бюджету інакшого рівня і т. д.).

Відповіді на актуальні питання

В яких випадках роботодавець несе відповідальність перед працівником за незаконне звільнення?

Якщо в суді буде встановлений факт зловживання правом з боку працівника. При звільненні працівник зобов'язаний пред'явити роботодавцю документи, підтверджуючі незаконність звільнення, у разі звільнення в період непрацездатності - лікарняний лист. Якщо він цього не зробить, в суді цей документ не буде мати значення.

Якщо раніше суд міг оштрафувати керівника організації, зобов'язати відновити такого працівника, то тепер суд не має право цього робити в зв'язку з явною несумлінністю працівника. Таким чином ТК РФ старається вирівняти баланс прав працівників і роботодавців.

При звільненні працівника, в його останній робочий день, йому повернули трудову книжку, але не виплатили в повному об'ємі належну йому заробітну плату, оскільки не було фінансової можливості. Чи Має тут місце порушення трудового законодавства?

Так, порушена ст. 80 ТК РФ, згідно з якою в останній день роботою роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, по письмовій заяві працівника і зробити з ним остаточний розрахунок.

Як правильно підрахувати розмір компенсації у разі порушення роботодавцем терміну виплати заробітної плати?

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпуску, виплат при звільненні і інших виплат, належної працівнику, роботодавець у відповідності зі ст. 236 ТК РФ зобов'язаний виплатити їх з сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче за одну трьохсоту діючу в цей час ставку рефінансування від не виплачених в термін сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно.

Тема 5. Етапи переходу до економічного і валютного союзу. Введення евро.: Римський договір 1957 р. про економічну і валютну інтеграцію. План Вернера (1969 р.). «Валютна змія». Європейська валютна система. ЕКЮ. Валютна інтеграція в рамках Єдиного Європейського Акту (1987 р.). План Делора. Створення Економічного і валютного союзу. Економічні перспективи валютного союзу. «Плюси» і «мінуси» переходу до єдиної валюти. Римський договір 1957 р. про економічну і ва...
Групи держав в світовому господарстві: Світова економіка має складну регіональну структуру. Тому постійно стоїть питання про угруповання країн-суб'єктів світового господарства. У цей час в міжнародній практиці прийняте наступне ділення держав: розвинені країни з ринковою економікою; країни, що розвиваються і території з ринковою економікою; країни з перехідною економікою (від планової до ринкової). Розвинені країни з ринко...
Місцеперебування душі після смерті людини. (земля): МІСЦЕПЕРЕБУВАННЯ ДУШІ ПІСЛЯ СМЕРТІ ЛЮДИНИ. (ЗЕМЛЯ) Вирішуючи далі питання (куди душа йде або де живе), ми передусім стикаємося з віруванням предка в посмертне життя душі на землі, де вона, по його переконанню, живе, приймаючи на себе різні образи. Визнаючи за душею здатність перетворюватися, предок вірив, що душу вмерлого блукає по землі під виглядом вогню або носиться у вигляді вітру...
3.   Етапи «маржинальной революції» і еволюція маржинальних ідей.: У «маржинальной революції» звичайно виділяють два етапи. Перший етап - 70-80-е роки 19 віку - узагальнення ідей маржинального економічного аналізу в трудах К. Менгера (австр.) і його учнів, У. Джевонса (англ.) і Л. Вальраса (фр.). Нестачі цього етапу М. Блауг у «всіх трьох фундаторів теорії граничної корисності» відмітив так: - корисність товару розглядається у них як функція кількост...
4. Короткий опис ринку: Компанія Фарма-Д планує роботу на місцевому фармацевтичному ринку м. Енск, який характеризується наступними особливостями. Основними гравцями фармацевтичного ринку є класичні аптеки і місцева мережа аптек, маючі клієнтські бази, що устоялися. Клієнтські бази, що Устоялися основним конкурентів не мають спеціалізованого характеру. Основні фармацевтичні компанії, діючі на ринку м. Енск,...