На головну сторінку

Дозвіл трудових суперечок

Види і причини трудових суперечок

Колективною трудовою суперечкою признаються неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату), висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин.

Правові основи, порядок і способи дозволу колективних трудових суперечок, а також порядок реалізації права на страйк в РФ в ході дозволу колективної трудової суперечки встановлюються ТК РФ.

У трудовому законодавстві трудові спори класифікуються по декількох основах на вигляд:

1) в залежності від суб'єкта:

а) індивідуальні трудові спори - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов труда), про яких заявлено до органу по розгляду індивідуальних трудових суперечок (ст. 381 ТК РФ);

б) колективні трудові спори - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату), висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод, а також в зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів (ст. 398 ТК РФ);

2) в залежності від характеру суперечки:

а) спори про застосування норм трудового законодавства, про застосування трудового, колективного договору, угоди;

б) спори про умови труда, не врегульовані трудовим законодавством, в тому числі про встановлення або зміну даних умов;

3) в залежності від спірного правовідношення:

а) спори з трудових правовідносин;

б) спори з безпосередньо пов'язаних з трудовими правовідносин (наприклад, про працевлаштування, про відшкодування працівнику збитку в зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі і інш.).

Мета класифікації трудових суперечок полягає в тому, щоб з її допомогою правильно визначити підвідомчість суперечки.

Повертаючись до класифікації про ділення трудової суперечки в залежності від суб'єкта на індивідуального і колективний, потрібно сказати, що тільки вона є офіційно закріпленою в трудовому законодавстві.

Для того щоб уясняти суть і відмінності даних видів трудової суперечки, необхідно привести їх відмінності.

Так, індивідуальна трудова суперечка виникає лише між конкретним працівником і роботодавцем, в той час як колективну трудову суперечку - між працівниками, роботодавцями або їх представниками. Індивідуальна трудова суперечка виникає з питань застосування трудового законодавства, колективних договорів, угод, трудових договорів, а колективна суперечка - з питань встановлення нових або зміни діючих умов труда працівників організації. Що стосується відмінностей в процедурі розгляду суперечок, індивідуальна трудова суперечка розглядається на двох стадіях: досудебная (в комісії з трудових спор) і судова. Розгляд колективної суперечки здійснюється примирливою комісією, з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

Виникнення трудових суперечок викликане рядом причин.

У науковій літературі виділяють дві групи причин виникнення трудових суперечок: об'єктивні і суб'єктивні. До об'єктивних причин можна віднести пропуски і протиріччя в трудовому законодавстві, колізії правових норм і т. д. Суб'єктивними причинами виникнення суперечок є неправомірні дії роботодавців, правова неписьменність в області трудового законодавства, неправильне тлумачення норм закону.

Органи, що розглядають трудові спори

Індивідуальні і колективні трудові спори розглядаються різними органами.

Органи по розгляду індивідуальних трудових суперечок передбачені ст. 382 ТК РФ, відповідно до якої даними органами є комісія з трудових спор і суд.

Трудова суперечка розглядається комісією з трудових спор, якщо працівник не зміг самостійно врегулювати виниклі з роботодавцем розбіжності. Індивідуальні трудові спори дозволяються комісією в досудебном порядку.

Комісія з трудових спор утвориться у відповідності зі ст. 384 ТК РФ.

Комісія формується з ініціативи працівників або роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Представники працівників в комісію з трудових спор обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з подальшим затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації і призначаються керівником організації.

За рішенням загальних зборів комісії можуть утворюватися в структурних підрозділах організації. При цьому в комісіях з трудових спор структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні спори в межах повноважень цих підрозділів.

Якщо індивідуальна трудова суперечка не була розглянута комісією в десятиденний термін, а також якщо рішення комісії оскаржиться в суд, індивідуальна трудова суперечка розглядається судом.

Справи, виникаючі з трудових відносин, крім справ про відновлення на роботі, відносяться до компетенції світових суддів на основі подп. 7 п. 1 ст. 3 Закони про світові судді. Якщо в деяких суб'єктах РФ немає світових суддів, вказану категорію справ розглядають федеральні судді районних судів.

Справи, виникаючі з трудових відносин, розглядаються в порядку, визначеному цивільно-процесуальним законодавством.

Колективні трудові спори розглядаються наступними органами:

1) примирливою комісією;

2) трудовим арбітражем.

При цьому примирлива комісія, на відміну від трудового арбітражу, є обов'язковим органом, що розглядає колективну трудову суперечку.

Примирлива комісія являє собою тимчасово діючий орган по розгляду колективної трудової суперечки (п. 1 Рекомендацій про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки примирливою комісією). Вона розглядає колективні трудові спори з приводу встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату), висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод, а також в зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, вмісних норми трудового права, в організаціях.

Примирлива комісія створюється сторонами колективної трудової суперечки протягом 3 робочих днів з моменту початку колективної трудової суперечки. Рішення про створення примирливої комісії оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця і рішенням представника працівників організації.

Роботодавець не має право ухилятися від створення примирливої комісії і участі в її роботі. Крім того, він повинен створити необхідні умови для роботи комісії.

Трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган, який створюється у випадку, якщо сторони колективної трудової суперечки уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень (п. 2 Рекомендацій про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі).

При розгляді колективної трудової суперечки трудовий арбітраж створюється у випадках:

1) ухиляння однієї з сторін колективної трудової суперечки від участі в створенні або роботі примирливої комісії;

2) недосягнення сторонами узгодженого рішення відносно кандидатури посередника протягом 3 робочих днів;

3) розгляди колективної трудової суперечки між працівниками і роботодавцями організацій, в яких законодавством РФ заборонено або обмежено проведення страйків;

4) недосягнення згоди при розгляді колективної трудової суперечки примирливою комісією, якщо сторони як наступна примирлива процедура вибрали розгляд суперечки в трудовому арбітражі.

Отже, примирлива комісія і трудовий арбітраж розглядають і вирішують колективну трудову суперечку. У трудовому законодавстві вказується ще один орган, який сприяє урегулюванню колективних трудових суперечок. Це Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок.

Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок (далі - Служба) являє собою систему державних органів (підрозділів), що формуються в складі федерального органу виконавчої влади по труду, відповідних органів виконавчої влади суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування, призначена для сприяння в дозволі колективних трудових суперечок шляхом організації примирливих процедур і участі в них (ч. 1 ст. 407 ТК РФ).

Даний орган діє на основі Положення про Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок.

Служба є державним органом, сприяючим дозволу колективних трудових суперечок шляхом організації, участі в примирливих процедурах, а також здійснення заходів по попередженню і дозволу колективних трудових суперечок.

Згідно ч. 2 ст. 407 ТК РФ, п. 4 вказаних Положення Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок здійснює наступні повноваження:

1) здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових суперечок;

2) перевіряє у випадку необхідність повноваження представників сторін колективної трудової суперечки;

3) формує список трудових арбітрів;

4) проводить підготовку трудових арбітрів, що спеціалізуються в дозволі колективних трудових суперечок;

5) виявляє і узагальнює причини і умови виникнення колективних трудових суперечок, готує пропозиції по їх усуненню;

6) надає методичну допомогу сторонам колективної трудової суперечки на всіх етапах дозволу цих суперечок;

7) організує у встановленому порядку фінансування примирливих процедур;

8) організує роботу по урегулюванню колективних трудових суперечок у взаємодії з представниками працівників і роботодавців, органами державної влади і органами місцевого самоврядування;

9) готує оперативну інформацію про колективні трудові спори (страйках) в регіонах РФ, що приймаються заходах по їх дозволу;

10) організує роботу по підбору і підвищенню кваліфікації працівників служби, а також по підготовці і підвищенню кваліфікації посередників і трудових арбітрів, що спеціалізується в дозволі колективних трудових суперечок;

11) розробляє пропозиції про проведення науково-дослідних робіт з проблем урегулювання колективних трудових суперечок;

12) вивчає, узагальнює і розповсюджує вітчизняний і зарубіжний досвід організації роботи по попередженню і урегулюванню колективних трудових суперечок, видає інформаційний бюлетень.

Працівники Служби можуть притягуватися як експерти, посередники і навіть трудові арбітри при проведенні примирливих процедур по урегулюванню суперечок. При цьому вони зобов'язані зберігати державну, службову і комерційну таємницю.

Працівники також мають право безперешкодно відвідувати організації (філія, представництво, інакший відособлений структурний підрозділ) з метою урегулювання колективних трудових суперечок, виявлення і усунення причин, породжуючій ці спори.

Принципи розгляду і підвідомчість

трудових суперечок

Принципами розгляду трудових суперечок признаються основні положення, що характеризують суть порядку розгляду суперечок в сфері трудових і інакших безпосередньо пов'язаних з трудовими правовідносин.

Розгляд трудових суперечок здійснюється на основі наступних принципів:

1) законність;

2) демократизму;

3) бесплатности;

4) доступність звертання працівників до компетентного органу з трудовою суперечкою;

5) гласності, об'єктивності і повноти дослідження доказів.

Принцип законності відноситься до загальних принципів російського права. Застосовно до трудових спор даний принцип виражається в тому, що трудові спори розглядаються і дозволяються компетентним органом суворо згідно із законом, рішення по них виносяться також на основі закону. Так, наприклад, в рішенні комісії з трудових спор нарівні з іншими відомостями, вказаними в п. 4 ч. 2 ст. 388 ТК РФ, повинне бути вказане обгрунтування рішення з посиланням на закон, інакший нормативний правовий акт.

Принцип демократизму виражається в тому, що працівники мають право брати участь в дозволі трудових суперечок, причому як особисто (у разі індивідуальної трудової суперечки), так і через своїх представників (у разі колективної трудової суперечки). Крім того, з ініціативи працівників і з рівного числа їх представників утвориться комісія з трудових спор. Представники працівників в комісію з трудових спор обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з подальшим затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації.

Принцип бесплатности характеризується тим, що працівники не несуть матеріальних витрат в процесі розгляду трудової суперечки. Так, при звертанні до суду з позовом на вимоги, витікаючі з трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита і судових витрат (ст. 393 ТК РФ).

Доступність звертання працівників до органів, що розглядають трудові спори, забезпечується створенням таких органів в організації, в якій працівник складається в трудових відносинах. Так, в організації утворяться комісія з трудових спор, примирлива комісія.

Принцип гласності, об'єктивності і повноти дослідження доказів характерний для будь-якого процесу: цивільного, карного, арбітражного. Однак його можна застосувати і до розгляду трудових суперечок.

Суть принципу гласності складається в тому, що працівники мають право бути присутній при розгляді трудової суперечки, а у разі нез'явлення працівника-заявника або його представника на засідання комісії з трудових спор або судом розгляд трудової суперечки відкладається.

Компетентний орган при розгляді трудової суперечки повинен бути об'єктивним, т. е. розглядати суперечку неупереджено, лише на основі закону і інакших нормативних актів.

У процесі розгляду трудової суперечки компетентний орган повинен дослідити всі зібрані у справі докази. При цьому досліджується кожний доказ окремо і все в сукупності.

Підвідомчість - віднесення трудової суперечки на розгляд і дозвіл конкретного органу.

Значення підвідомчості складається в тому, що її правильне визначення виключає можливість винесення рішення неправомочним на те органом.

Всі трудові спори по їх підвідомчості можна розділити на певні групи:

1) спори, що розглядаються в досудебном порядку комісією з трудових спор;

2) спори, що розглядаються безпосередньо судом;

3) спори, що розглядаються вищестоящим органом у випадках, встановлених федеральним законом відносно окремих категорій працівників;

4) спори, що розглядаються примирливими комісіями, посередником і трудовим арбітражем.

Основи віднесення суперечки до підвідомчості конкретного органу визначається законом.

Згідно з ст. 382 ТК РФ індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спор і судами. Комісія з трудових спор розглядає тільки ті індивідуальні трудові спори, які виникли в конкретній організації, і тільки в тому випадку, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Таким чином, в кожній організації здійснює діяльність своя комісія.

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ справи по спорах, виниклих з трудових правовідносин, підвідомчі судам загальної юрисдикції.

Враховуючи це, на основі п. 1 Постанови Пленуму ВР РФ про застосування судами ТК РФ при прийнятті позовної заяви судді необхідно визначити, чи витікає суперечка з трудових правовідносин, т. е. з відносин, які засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підкоренні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов труда, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Вирішуючи питання про підсудність справи, потрібно мати на увазі, що виходячи із змісту п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ світової суддя розглядає як суд першої інстанції всі справи, виниклі з трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі і справ про дозвіл колективних трудових суперечок. Отже, світовий суддя вирішує тільки індивідуальні спори працівників.

Справи про дозвіл колективних трудових суперечок розглядаються примирливою комісією, з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

Підвідомчість трудових суперечок деяких категорій працівників визначається відповідними федеральними законами.

Індивідуальні службові спори державних службовців розглядаються комісією державного органу по службових спорах або судом (ст. 70 Закону про державну цивільну службу).

Працівники прокуратури можуть оскаржити вищестоящому керівнику і (або) в суд рішення керівників органів і установ прокуратури з питань проходження служби (п. 4 ст. 40 Закони про прокуратуру).

Загальний порядок розгляду трудових суперечок

Порядком розгляду трудових суперечок признається процес розгляду уповноважених органів, при якому трудові спори розглядаються по суті.

Загальний порядок розгляду трудових суперечок регулюється ст. 383 ТК РФ.

На основі вказаної статті порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок регулюється ТК РФ і інакшими федеральними законами, в той час як порядок розгляду справ по трудових спорах в судах визначається, крім того, ГПК РФ.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісією з трудових спор або судом.

Індивідуальні трудові спори комісією з трудових спор або судом за загальним правилом розглядаються по заяві працівника.

Однак в судах розглядаються індивідуальні трудові спори також по заявах:

1) роботодавця;

2) професійного союзу, що захищає інтереси працівника;

3) прокурора.

Вказана заява подається в 3-місячний термін з дня, коли працівник взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права. Цей термін може бути продовжений або, навпаки, скорочений в залежності від характеру трудової суперечки.

Трудова суперечка підлягає розгляду відповідним органом в 10-дневний термін з моменту подачі заяви. При цьому при його розгляді повинен бути присутній працівник-заявник, а також представник роботодавця.

Під час засідання комісії з трудових спор, судна ведеться протокол, який підписується головою комісії (його заступником), світовим суддею і завіряється друком.

Після розгляду трудової суперечки виноситься рішення, яке може бути оскаржене сторонами.

Особливості розгляду трудових суперечок окремих категорій працівників встановлюються відповідними федеральними законами. Так, наприклад, якщо заявником є державна службовець, трудова суперечка буде розглядатися комісією державного органу по службових спорах, судом на основі Закону про державну цивільну службу РФ.

Індивідуальні трудові спори

Індивідуальна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов труда), про яких заявлено до органу по розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Індивідуальною трудовою суперечкою признається суперечка між роботодавцем і особою, що раніше знаходився у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, що виявив бажання укласти трудовий договір з роботодавцем у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.

Суперечка розглядається комісією з трудових спор, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спор і судами на основі ТК РФ.

Працівник протягом 3-місячного терміну з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, може звернутися в комісію з трудових спор для дозволу його по суті. У разі пропуску по шанобливих причинах встановленого терміну комісія з трудових спор може його відновити і вирішити суперечку по суті.

Розгляд індивідуальної трудової суперечки в комісії відбувається таким чином.

Після прийняття комісією заяви працівника воно підлягає обов'язковій реєстрації.

Комісія з трудових спор зобов'язана розглянути індивідуальну трудову суперечку протягом 10 календарних днів від дня подачі працівником заяви.

Суперечка розглядається в присутності працівника, що подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд суперечки у відсутність працівника або його представника допускається лише по його письмовій заяві. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання вказаної комісії розгляд трудової суперечки відкладається. У разі повторного нез'явлення працівника або його представника без шанобливих причин комісія може винести розв'язання про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудової суперечки повторно.

Комісія має право при необхідності викликати на засідання свідків, а також запрошувати фахівців. Також вона наділяється правом вимагати від керівника організації представляти їй всі необхідні для розгляду справи документи у встановлений термін.

На засіданні комісії з трудових спор в обов'язковому порядку ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником і завіряється друком комісії.

Засідання комісії з трудових спор вважається правомочним, якщо на ньому присутній не менше за половину членів, що представляють працівників, і не менше за половину членів, що представляють роботодавця.

По закінченні розгляду суперечки комісія таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії приймає рішення.

Стаття 388 ТК РФ містить перелік обов'язкових відомостей, які повинні міститися в рішенні:

1) найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність працівника, що звернувся в комісію;

2) дати звертання в комісію і розгляди суперечки, істоту суперечки;

3) прізвища, імена, по батькові членів комісії і інших осіб, що були присутніх на засіданні;

4) суть рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інакший нормативний правовий акт);

5) результати голосування.

Копії рішення комісії з трудових спор вручаються працівнику і керівнику організації протягом 3 днів від дня прийняття рішення. Прийняте рішення може бути оскаржене працівником або роботодавцем в суд протягом 10 днів від дня вручення йому копії.

Розгляд індивідуальних трудових суперечок в судах регулюється ст. 391 ТК РФ.

У судах розглядаються індивідуальні трудові спори по заявах працівника, роботодавця або професійного союзу, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спор або коли працівник звертається до суду, минуя комісію з трудових спор, а також по заяві прокурора, якщо рішення комісії з трудових спор не відповідає законам або інакшим нормативним правовим актам.

Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори по заявах:

1) працівника - про відновлення на роботі незалежно від основ припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переклад на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;

2) роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інакше не передбачене федеральними законами.

Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори про відмову в прийомі на роботу по заяві осіб, працюючих за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб, а також по заяві осіб, що вважають, що вони зазнали дискримінації.

Термін звертання працівника в суд рівний також 3 місяцям з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - 1 місяцю від дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. Роботодавець має право звернутися до суду по спорах про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом 1 року від дня виявлення заподіяної шкоди. При пропуску термінів по шанобливих причинах вони можуть бути відновлені судом.

Згідно з ст. 393 ТК РФ при звертанні до суду з позовом на вимоги, витікаючі з трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита і судових витрат.

По трудових спорах про звільнення і про переклад на іншу роботу закон встановлює особливий порядок винесення по них рішень, передбаченого ст. 394 ТК РФ.

Так, у разі визнання звільнення або перекладу на іншу роботу незаконними в рішенні повинне бути вказано, що працівник підлягає відновленню на колишній роботі. Крім того, орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заработке за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

По заяві працівника орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, може ухвалити рішення про зміну формулювання основи звільнення на звільнення з власного бажання.

Якщо суд визнав формулювання причини звільнення неправильною, він зобов'язаний змінити її і указати в рішенні причину і основу звільнення відповідно точному до формулювання ТК РФ або інакшого федерального закону.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разах звільнення без законної основи або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошовою компенсацією моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями. При цьому розмір компенсації визначається судом.

Порядок і способи дозволу колективних

трудових суперечок

Колективною трудовою суперечкою признаються неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату), висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин.

Правові основи, порядок і способи дозволу колективних трудових суперечок регулюються ТК РФ.

Від дня повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частину вимог працівників (їх представників) або в зв'язку з неповідомленням роботодавцем (його представником) свого рішення, а також від дня складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів починається колективна трудова суперечка.

Першим кроком на шляху до виникнення колективної трудової суперечки є висунення вимог працівників. Правом висунення вимог володіють працівники і їх представники. Вимоги повинні бути викладені в письмовій формі і направлені роботодавцю. У відповідності зі ст. 399 ТК РФ копія вимог, оформлених в письмовій формі, може бути направлена в Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок. У цьому випадку вказана Служба зобов'язана перевірити отримання вимог іншою стороною колективної трудової суперечки.

Роботодавці зобов'язані прийняти до розгляду направлені ним вимоги працівників. Підтвердженням цього є письмова відповідь роботодавця протягом 3 робочих днів від дня отримання вимог.

Закон нічого не згадує про випадки, коли відповідні вимоги були направлені професійним союзом. Однак ст. 400 ТК РФ передбачає, що в цьому випадку представники роботодавців (об'єднань роботодавців) зобов'язані прийняти до розгляду направлені ним вимоги професійних союзів (їх об'єднань) і повідомити професійним союзам (їх об'єднанням) про прийняте рішення протягом 1 місяці від дня отримання вказаних вимог.

Колективна трудова суперечка дозволяється наступними способами:

1) розглядом колективної трудової суперечки примирливою комісією;

2) розглядом колективної трудової суперечки з участю посередника;

3) розглядом колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі.

Розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією є обов'язковим етапом.

Примирлива комісія являє собою тимчасово діючий орган, що розглядає колективну трудову суперечку.

Згідно п. 2 Рекомендацій про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки примирливою комісією примирлива комісія розглядає колективні трудові спори з наступних питань:

1) встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату);

2) висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод;

3) відмови роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних актів.

Примирлива комісія формується в організації сторонами протягом 3 днів з моменту початку суперечки. Рішення про формування комісії оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця і рішенням представника працівників або протоколом спільного рішення сторін.

Примирлива комісія розглядає колективну трудову суперечку протягом 5 робочих днів з дати видання наказу про її формування. Однак вказаний термін може бути по угоді сторін продовжений.

При розгляді суперечки на сторонах лежить обов'язок надавати членам комісії матеріали і документи, необхідні для обговорення всіх можливих варіантів дозволу суперечки. Якщо в процесі розгляду суперечки примирливою комісією угода не була досягнута або досягнута не з всіх питань, складається протокол розбіжностей спільного засідання примирливої комісії і представників сторін. З даного моменту розгляд суперечки примирливою комісією закінчується і сторони переходять до інших етапів примирливих процедур. Зокрема, колективна трудова суперечка далі розглядається посередником або трудовому арбітражем.

Розгляд колективної трудової суперечки з участю посередника є одним з етапів примирливих процедур.

Посередник притягується з метою дозволу сторонами колективної трудової суперечки.

Він бере участь в дозволі даної суперечки на основі ТК РФ, Рекомендацій про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки з участю посередника.

Посередник запрошується по узгодженню сторін протягом 3 робочих днів після складання примирливою комісією протоколу розбіжностей.

Згідно п. 6 вказаних Рекомендацій посередником може бути будь-якою незалежний фахівець, що запрошується як сторонами, так і по рекомендації Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок.

Головна функція посередника складається в тому, щоб надавати допомогу сторонам в пошуках найбільш прийнятного рішення по урегулюванню колективної трудової суперечки.

При виконанні своїх функцій посередник може запитувати і отримувати від сторін необхідні документи і відомості, провести спільні і роздільні засідання з представниками сторін, пропонувати можливі варіанти дозволу суперечки, підписувати рішення, прийняті сторонами за його участю.

Колективна трудова суперечка з участю посередника за загальним правилом розглядається протягом 7 робочих днів від дня запрошення посередника. Однак при необхідності термін може бути продовжений.

Узгоджене рішення представників сторін і посередника оформляється протоколом їх спільного засідання. У протоколі вказуються конкретні домовленості, до яких прийшли сторони. Якщо угода не досягнута або досягнута не з всіх питань, складається протокол розбіжностей, в якому повинні бути відображені подальші наміри однієї з сторін (зокрема, передача суперечки на розгляд трудового арбітражу).

Згідно п. 1 ст. 404 ТК РФ трудовий арбітраж є тимчасово діючим органом по розгляду колективної трудової суперечки, який створюється у випадку, якщо сторони цієї суперечки уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Пункт 3 Рекомендацій про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі містить основи створення трудового арбітражу.

До них відносяться:

1) ухиляння однієї з сторін колективної трудової суперечки від участі в створенні або роботі примирливої комісії;

2) недосягнення сторонами узгодженого рішення відносно кандидатури посередника протягом 3 робочих днів;

3) розгляд колективної трудової суперечки між працівниками і роботодавцями організацій, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків;

4) недосягнення згоди при розгляді колективної трудової суперечки примирливою комісією, якщо сторони як наступна примирлива процедура вибрали розгляд суперечки в трудовому арбітражі.

Порядок формування і склад арбітражу визначаються угодою сторін. Трудовий арбітраж формується в складі 3 чоловік з числа трудових арбітрів, рекомендованого Службою або запропонованого сторонами колективної трудової суперечки. До складу арбітражу не можуть входити представники працівників і роботодавців, що беруть участь в цій суперечці.

Колективна трудова суперечка розглядається протягом 5 робочих днів з моменту створення трудового арбітражу протягом декількох етапів:

1) вивчення документів і матеріалів, представлених сторонами;

2) заслухання представників сторін;

3) заслухання експертів, якщо в цьому є необхідність;

4) розробка рекомендацій по суті колективної трудової суперечки.

Рекомендації трудового арбітражу складаються в письмовій формі з урахуванням всіх обставин суперечки суворо згідно із законом і підписуються трудовими арбітрами. Потім вони передаються сторонам.

Рекомендації придбавають для сторін обов'язкову силу тільки в тому випадку, якщо сторони уклали письмову угоду про їх виконання.

Право на страйк як інститут

захисту трудових прав

Страйком є тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою дозволу колективної трудової суперечки (п. 4 ст. 398 ТК РФ). Вона є найменше бажаним інститутом захисту трудових прав, але в той же час найбільш ефективним.

Право на страйк належить всім працівникам. Право на страйк як спосіб дозволу колективної трудової суперечки закріплене в ч. 4 ст. 37 Конституції РФ. Право на страйк може бути обмежене лише федеральним законом і тільки в тій мірі, в якій це необхідне з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави.

Елементами права на страйк є:

1) право на організацію страйку;

2) право на участь в страйку.

Щоб страйк був законним, ст. 409 ТК РФ передбачає випадки, коли працівники можуть реалізувати дане право:

1) якщо примирливі процедури не привели до дозволу колективної трудової суперечки (т. е. ні створення примирливої комісії, ні розгляд суперечки трудовим арбітражем, ні розгляд суперечки з участю трудового посередника не дали результатів і спор залишився неврегульованим);

2) якщо роботодавець ухиляється від примирливих процедур (не є в призначений час для обговорення спірних питань, не представляє необхідної документації і інакшими способами перешкоджає дозволу колективної трудової суперечки);

3) якщо роботодавець не виконує угоду, укладену в ході дозволу колективної трудової суперечки.

Участь в страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі в страйку. У іншому разі особи, що примушують працівників до участі або відмови від участі в страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну відповідальність в порядку, встановленому ТК РФ, КоАП РФ відповідно.

Зокрема, ст. 417 ТК РФ встановлює дисциплінарну відповідальність працівників за незаконні страйки. Так, працівники, що приступили до проведення страйку або що не припинили її на наступний день після доведення до органу, що очолює страйк, рішення суду, що вступило в законну силу про визнання страйку незаконного або про відстрочку або про припинення страйку, можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни. Представницький орган працівників, що оголосив і що не припинив страйк після визнання її незаконної, зобов'язаний відшкодувати збитки, заподіяні роботодавцю незаконним страйком, за рахунок своїх коштів в розмірі, визначеному судом.

Адміністративна відповідальність за оголошення страйку встановлюється ст. 5.34 КоАП РФ і спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 40 до 50 мінімальних розмірів оплати труда.

Відповіді на актуальні питання

Керівництво організації вимусило деяких співробітників звільнитися з власного бажання. Як вони можуть захистити свої права і куди потрібно оскаржити накази про звільнення?

У відповідності зі ст. 386 ТК РФ працівник може звернутися в комісію з трудових спор в тримісячний термін з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у разі пропуску по шанобливих причинах встановленого терміну комісія з трудових спор може його відновити і вирішити суперечку по суті.

Порядок розгляду індивідуальної трудової суперечки в комісії з трудових спор визначений в ст. 387 ТК РФ.

При цьому на основі норм ст. 389 ТК РФ рішення комісії з трудових спор підлягає виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.

У разі невиконання рішення комісії у встановлений термін працівнику видається комісією з трудових спор посвідчення, що є виконавчим документом.

При цьому потрібно звернути увагу на норми ст. 391 ТК РФ, відповідно до яких в судах розглядаються індивідуальні трудові спори по заявах працівника, роботодавця або професійного союзу, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спор або коли працівник звертається до суду, минуя комісію з трудових спор, а також по заяві прокурора, якщо рішення комісії з трудових спор не відповідає законам або інакшим нормативним правовим актам.

Чи Має працівник право оскаржити наказ про накладення дисциплінарного стягнення безпосередньо в суд, минуя комісію з трудових спор організації?

У відповідності зі ст. 391 ТК РФ працівник має право звертатися до суду, минуя комісію з трудових спор, отже, працівник має право оскаржити наказ про накладення дисциплінарного стягнення безпосередньо в суд.

Працівник заподіяв збиток організації. Чи Має право роботодавець звернутися в комісію з трудових спор із заявою про стягнення з працівника заподіяного збитку?

Згідно з ст. 386 ТК РФ звернутися в комісію з трудових спор може тільки працівник. Роботодавцю такого права не надано.

У відповідності зі ст. 391 ТК РФ позови роботодавця про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, розглядаються безпосередньо в судах.

Тема 4. Вирівнювання умов конкуренції в рамках єдиного ринку. Уніфікація економічної політики: Уніфікація умов конкуренції в рамках ЄС (Правові основи регулювання конкуренції в ЄС. Заходи проти обмеження конкуренції. Контроль над злиттям і поглинанням. Регулювання діяльності фірм, що займають домінуюче положення на ринку. Регламентування державної допомоги бізнесу). Уніфікація економічної політики ЄС (Уніфікація аграрної політики. Уніфікація промислової політики. Уніфікація тра...
Світове господарство: поняття, історія, структура, суб'єкти, розвиток, протиріччя, міжнародний розподіл праці: Світове господарство як система (глобальность, цілісність, стійкість, протиріччя). Світове господарство: глобальна, цілісна, суперечлива система національних господарств окремих країн і їх угруповань; сукупність національних господарств, пов'язаних один з одним системою міжнародного розподілу праці, економічних і політичних відносин (упускаються причини, які визначають взаємозв'язки, ...
Безсмертя душі: БЕЗСМЕРТЯ ДУШІ Вирішивши собі питання, що живить організм, допитливий розум предка не міг зупинитися на цьому питанні і покласти кінець своєї допитливості. Перед ним мимовільно зростала мережа інших питань: чи продовжує існувати душа по смерті або зовсім пропадає, якщо ж продовжує жити, то куди вона йде і як там живе? Труп мерця говорив предку, що душі в ньому немає, але це ще не дово...
2.   Загальна характеристика маржинализма.: Маржинализм або маржинальная економічна теорія - це узагальнення ідей і концепцій, в основі якого лежить дослідження граничних економічних величин як взаємопов'язаних явищ економічної системи на мікро- і макроуровне. П. Самуельсон на врученні йому Нобелівської премії (П.12.70г.) високо відгукнувся про внесок попередників маржинализма: «задовго до Маршалла, в 1838 р. О. Курно в своєму ...
3.4. Технологія: Основними співробітниками компанії будуть досвідчені фармацевти і ендокринологи, а також комп'ютерні фахівці, що забезпечують роботу довідкової системи, бухгалтерії і офісу. Надзвичайно важливо, щоб персонал володів високою кваліфікацією і був компетентним у всіх питаннях фармакології, ендокринології і сучасних комп'ютерних технологій. Для забезпечення зворотного зв'язку з клієнтами і...