На головну сторінку

Матеріальна відповідальність працівників за збиток,

ЗАПОДІЯНИЙ ПІДПРИЄМСТВУ, УСТАНОВІ, ОРГАНІЗАЦІЇ

Матеріальна відповідальність працівника за збиток,

заподіяний роботодавцю

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток. Неотримані доходи, т. е. упущена вигода, стягненню з працівника не підлягають (ст. 238 ТК РФ).

Це положення законодавець закріпив, забезпечивши захист працівника як найменше слабої і економічно незахищеної сторони трудового договору. Трудове законодавство не розкриває поняття збитку. При розгляді даного питання необхідно керуватися положеннями ГК РФ, який визначає, що реальний збиток, заподіяний працівником роботодавцю, являє собою витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права при втраті або пошкодженні його майна (ч. 2 ст. 15 ГК РФ).

ТК РФ дає визначення поняття "дійсний збиток", під яким законодавець розуміє реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування збитку, заподіяного працівником третім особам.

Працівник несе матеріальну відповідальність:

1) за прямий дійсний збиток, безпосередньо заподіяний ним роботодавцю;

2) за збиток, виниклий у роботодавця внаслідок відшкодування ним збитку інакшим особам.

Якщо буде доведено, що збиток був заподіяний з вини трохи працівників або працівника і інших осіб, які не складаються в трудових відносинах з організацією, якою заподіяний збиток, то на них може бути покладена солідарна відповідальність. Однак потрібно враховувати, що така відповідальність може бути на них покладена лише при умові, якщо рішенням суду буде встановлено, що збиток заподіяний їх спільними умисними діями.

Обставини, що виключають матеріальну

відповідальність працівника

Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника, перераховані в ст. 239 ТК РФ. Даною нормою законодавець передбачає випадки звільнення працівника від матеріальної відповідальності, відносячи до таких випадків виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони. Також Закон говорить про те, що працівник звільняється від матеріальної відповідальності, що наступила внаслідок спричинення ним збитку майну роботодавця, якщо роботодавець не виконав обов'язку по забезпеченню належних умов для зберігання майна, ввіреного працівнику.

Повна матеріальна відповідальність працівника

З працівниками укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Це пов'язано або з особливостями труда, або з обережністю роботодавця, оскільки нерідкі ситуації, коли в процесі роботи співробітники підприємства можуть нанести шкоду майну цього підприємства, наприклад вивести з ладу оргтехніку. Підприємство загалом може покрити збиток з власних коштів, однак воно має право зажадати, щоб відповідні витрати, направлені на відшкодування збитку, поніс працівник, що провинився або колектив працівників.

Матеріальна відповідальність, заснована на договорі про повну матеріальну відповідальність, може бути індивідуальною або колективною.

Матеріальна відповідальність в повному розмірі заподіяного роботодавцю збитку може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.

Важливо розробити систему контролю при організації труда працівників, особливо якщо це матеріально відповідальні особи. Ця система в перспективі повинна б передбачати порядок призначення відповідальних осіб за конкретне майно, юридичне оформлення цієї відповідальності і її відображення в бухгалтерському обліку.

На основі аналізу характеристик осіб, з якими можуть бути укладені договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, в організаціях розробляються і затверджуються посадові інструкції для всіх працівників, несучих повну матеріальну відповідальність.

Для успішного виконання трудових обов'язків особи, несучі повну матеріальну відповідальність, повинні знати номенклатуру, правила господарювання складського; асортимент матеріальних цінностей, їх властивості і призначення; правила обліку, зберігання, руху матеріальних цінностей на складі; правила оформлення супровідних документів; правила комплектування партій різних матеріальних цінностей по технологічних документах; способи перевірки робочого інструмента, приладів, пристосувань на придатність їх до роботи; правила застосування вимірювальних інструментів, пристосувань і механізмів; способи запобігання продукції, товарів і сировини від псування при розвантаженні, вантаженні і зберіганні на складі; правила проведення інвентаризації товарно-матеріальних цінностей.

Випадки повної матеріальної відповідальності

ТК РФ передбачає випадки повної відповідальності працівників. Так, у відповідності зі ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність в повному розмірі заподіяного збитку покладається на працівника в наступних випадках:

1) коли відповідно до положень ТК РФ або інакших федеральних законів на працівника покладена матеріальна відповідальність в повному розмірі за збиток, заподіяний роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, ввірених йому на основі спеціального письмового договору або отриманих ним по разовому документу;

3) умисного спричинення збитку;

4) спричинення збитку в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння;

5) спричинення збитку внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) спричинення збитку внаслідок адміністративної провини, якщо такий встановлений відповідним державним органом;

7) розголошування відомостей, що становлять таємницю (державну, службову, комерційну або інакшу), що охороняється законом, у випадках, передбачених федеральними законами;

8) спричинення збитку не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Договір про повну матеріальну відповідальність

Про повну матеріальну відповідальність з працівниками укладається договір. У договорі про повну колективну відповідальність працівників повинні бути вказані сторони договору, якими є роботодавець в особі уповноваженого організацією, а також бригада в особі бригадира і членів бригади.

Відповідно до даного договору бригада приймає на себе повну колективну матеріальну відповідальність за всі передані їй для перерахунку, прийому, видачі, обробки, зберігання і переміщення цінності і зобов'язується вживати заходів до запобігання збитку.

У договорі повинні бути визначені права і обов'язки бригади. Так, наприклад, бригада працівників зобов'язана:

1) дбайливо відноситися до ввірених ним цінностей і вживати заходів до запобігання збитку;

2) своєчасно повідомляти роботодавцю про всі обставини, загрозливі збереженню ввірених ним цінностей;

3) суворо дотримувати встановлені правила здійснення операцій з цінностями і їх зберігання;

4) відшкодовувати суми допущених з вини членів бригади недостач і не виявлених ними неплатіжних і підробних грошових знаків;

5) не допускати розголошування відомостей про відомих їм операціях по зберіганню, прийому, видачі, обробці цінностей, їх відправці і перевезенню, охороні і сигналізації, а також про пов'язані з ними службові доручення.

У свою чергу бригада працівників має право:

1) заявляти відведення окремим членам бригади (в тому числі і бригадиру), які, на їх думку, не можуть забезпечити збереження цінностей;

2) брати участь в обговоренні всіх питань роботи бригади, пов'язаних з виконанням договору про повну колективну (бригадної) матеріальну відповідальність.

Члени бригади звільняються від матеріальної відповідальності, якщо буде доведено, що збиток заподіяний не з вини бригади, або буде встановлений безпосередній винуватець заподіяного збитку з числа членів бригади, на якого і покладається матеріальна відповідальність за збиток.

Роботодавець в свою чергу зобов'язується:

1) створювати умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження ввірених бригаді грошових, товарних цінностей або інакшого майна;

2) знайомити працівників з чинним законодавством про матеріальну відповідальність робітників і службовців за збиток, заподіяний об'єднанню, підприємству, організації, установі, а також з інструкціями і правилами зберігання, прийому, видачі, обробки, перерахунку і перевезення цінностей.

Письмовий договір про колективну (бригадної) матеріальну відповідальність за спричинення збитку укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади) (ст. 245 ТК РФ).

У відповідності зі ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальну відповідальність, т. е. про відшкодування роботодавцю заподіяного збитку в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, що досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговуючими або що використовують грошові, товарні цінності або інакше майно.

Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися вказані договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.

Постановою Мінтруда Росії від 31 грудня 2002 р. N 85 "Про затвердження переліків посад і робіт, що заміняються або що виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність" затверджені нові переліки посад і робіт і типові форми договорів, які передбачають випадки повної відповідальності працівника. Вони відповідають чинному трудовому законодавству і реаліям часу. До них відносяться:

1) перелік посад і робіт, що заміняються або що виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна.

До таких, наприклад, можна віднести роботи: по прийому і виплаті всіх видів платежів; по розрахунках при продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (в тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або інакшої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів; по виготовленню і зберіганню всіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи і талони на відпуск їжі (продуктів харчування) і інших знаків (документів), призначеної для розрахунків за послуги;

2) типова форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність;

3) перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна;

4) типова форма договору про повну колективну (бригадної) матеріальну відповідальність.

Відразу ж потрібно відмітити, що переліки є вичерпними. І навпаки, типові форми договорів такими не є. Це означає, що типові форми договорів являють собою зразки, на основі яких підприємство може скласти свої корпоративні форми договорів про повну індивідуальну і колективну матеріальну відповідальність.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

за спричинення збитку

За договором про колективну (бригадної) матеріальну відповідальність цінності ввіряються зазделегідь встановленій групі працівників (бригаді). Ця група приймає на себе колективну (бригадну) відповідальність за забезпечення збереження цінностей (товарів).

Зокрема, до складу бригад на складах торгового підприємства можуть входити:

1) завідуючі складами, сховищами і їх заступники;

2) комірники;

3) товарознавці товароведение і старші товарознавці товароведение;

4) інші працівники складів, безпосередньо обслуговуючі матеріальні цінності.

Адміністрація торгового підприємства в свою чергу зобов'язується створити цьому колективу умови, необхідні для належного виконання прийнятих за договором зобов'язань.

При добровільному відшкодуванні збитку міра провини кожного члена колективу (бригади) визначається по угоді між всіма членами колективу (бригади) і роботодавцем. При стягненні збитку в судовому порядку міра провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.

Приклади в судовій практиці відносно даного питання не така уже рідкість. Звернемося до наступного. Так, наприклад, внаслідок інвентаризації на складі ВАТ виявлена недостача будівельних матеріалів на суму 100000 рублів. При цьому з матеріалів справи видно, що на складі працювали три людини, оклади яких становлять 7000 рублів, 8000 рублів і 6000 рублів. З цими працівниками ВАТ уклало договір про повну колективну матеріальну відповідальність. Відповідно до нього з кожного працівника утримується частина збитку, пропорційна частці його зарплати в сумарній зарплаті всіх трьох працівників.

За договором про колективну (бригадної) матеріальну відповідальність цінності ввіряються зазделегідь встановленій групі осіб, на яку покладається повна матеріальна відповідальність за їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини.

Відповідальність працівників, що розголосили службову

або комерційну таємницю

Поняття службової і комерційної таємниці дані в ст. 139 ГК РФ. Так, інформація складає службову або комерційну таємницю у випадках, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність внаслідок невідомості її третім обличчям, до неї немає вільного доступу на законній основі і володар інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Закон визначає, що обличчя, незаконними методами що отримали інформацію, яка складає службову або комерційну таємницю, зобов'язані відшкодувати заподіяні збитки. Такий же обов'язок покладається на працівників, що розголосили службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору.

Визначення розміру заподіяного збитку

Розмір збитку, заподіяного працівником організації, обчислюється виходячи з фактичних втрат, що обчислюються виходячи з ринкових цін, діючих в даній місцевості на день спричинення збитку, але не нижче за вартість майна за даними бухгалтерського обліку. При визначенні розміру збитку враховується міра зносу матеріальних цінностей по встановлених для цього нормах.

Згідно з ст. 246 ТК РФ розмір збитку, заподіяного роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається по фактичних втратах, що обчислюються виходячи з ринкових цін, діючих в даній місцевості на день спричинення збитку, але не нижче за вартість майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням міри зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру належного відшкодуванню збитку, заподіяного роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна і інших цінностей, а також в тих випадках, коли фактичний розмір заподіяного збитку перевищує його номінальний розмір. Визначаючи розмір збитку, потрібно вийти з вартості матеріальних цінностей на день виявлення збитку, а у разі зміни цін - застосовувати ціни, діючі на день прийняття рішення про його відшкодування. Вдень виявлення збитку потрібно вважати день, коли роботодавцю стало відомо про наявність збитку, заподіяного працівником.

Потрібно відмітити, що відповідальність працівника не безмежна. Трудове законодавство встановлює чіткі межі матеріальної відповідальності працівника. У відповідності зі ст. 241 ТК РФ за заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку, якщо інакше не передбачене ТК РФ або інакшими федеральними законами.

До матеріальної відповідальності в межах середнього заробітку працівник притягується, зокрема:

1) у разі псування або знищення по їх недбалості матеріалів, напівфабрикатів, виробів, сировини, в тому числі і при виготовленні;

2) за псування або знищення по недбалості інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу, інших предметів, виданих працівнику для роботи;

3) при зайвих грошових виплатах не з вини працівника;

4) у разі спричинення збитку роботодавцю, викликаного неправильною постановкою обліку і зберігання майна підприємства і інших випадках.

Обов'язок роботодавця встановлювати розмір

заподіяного йому збитку і причину його виникнення

До прийняття рішення про відшкодування збитку конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяного збитку і причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію з участю відповідних фахівців (ст. 247 ТК РФ).

Перш ніж встановити причину збитку, роботодавець зобов'язаний витребувати у працівника пояснення в письмовій формі. Витребування такого пояснення є обов'язковим. Працівник або його представник мають право знайомитися з всіма матеріалами перевірки і оскаржити їх в порядку, встановленому ТК РФ.

Порядок стягнення збитку з працівника

Відповідно до загальних правил про матеріальну відповідальність, закріплених в ТК РФ, сторона трудового договору, якій може бути або роботодавець, або працівник, що заподіяла збиток іншій стороні, відшкодовує цей збиток відповідно до ТК РФ і інакших федеральних законів.

Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, прикладеним до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вище, ніж це передбачене ТК РФ або інакшими федеральними законами.

Розірвання трудового договору після спричинення збитку не спричиняє за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої ТК РФ або інакшими федеральними законами (ст. 232 ТК РФ).

Порядок стягнення збитку з працівника визначений в ст. 248 ТК РФ. Порядок означає певну процедуру стягнення, встановлену законодавством.

У цей час діють 2 порядки відшкодування збитку: позасудовий, т. е. адміністративний, і судовий.

У позасудовому порядку працівник відшкодовує роботодавцю шкоду добровільно в межах середньомісячного заробітку. Відшкодування збитку в цих межах проводиться по розпорядженню роботодавця незалежно від згоди працівника.

У інших випадках відшкодування збитку проводиться шляхом пред'явлення роботодавцем позову в районний суд.

Судовому розгляду підлягають індивідуальні трудові спори про залучення працівника до матеріальної відповідальності:

1) по заявах працівника, роботодавця або професійного союзу, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спор;

2) коли працівник звертається до суду, минуя комісію з трудових спор;

3) по заяві прокурора, якщо рішення комісії з трудових спор не відповідає законам або інакшим нормативним правовим актам.

Для звертання роботодавця в суд з питань стягнення з працівників матеріального збитку, заподіяного підприємству, установі, організації, встановлюється термін в 1 рік від дня виявлення заподіяного працівником збитку. При пропуску по шанобливих причинах термінів, встановлених для звертання до суду, вони можуть бути відновлені.

Працівник має право звернутися до суду за дозволом індивідуальної трудової суперечки протягом 3 місяців з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, а якщо суперечка розглядалася комісією з трудових спор, протягом 10 днів від дня вручення йому рішення комісії.

Відповідно до правил трудового законодавства з працівника можна стягнути збиток в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку працівника. Розмір збитку, заподіяного роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається по фактичних втратах, що обчислюються виходячи з ринкових цін, діючих в даній місцевості на день спричинення збитку, але не нижче за вартість майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням міри зносу цього майна.

Згідно з ТК РФ стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться по розпорядженню роботодавця, яке може бути зроблене не пізніше 1 місяці від дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяного працівником збитку.

Утримання у відшкодування матеріального збитку по розпорядженню адміністрації організації можуть проводитися із заробітку, належного до виплати працівнику після утримання податку на доходи фізичних осіб. Такий порядок встановлений ст. 65 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче виробництво", яка регламентує, що розмір утримань із заробітної плати і інакших видів доходів боржника обчислюється з суми, що залишилася після утримання податків.

Так, наприклад, в серпні 2006 р. в магазині "Бригантина" виявлені порушення в зберіганні продуктів, які привели до їх псування. Матеріальна відповідальність покладена на комірника Сидорова П. П., який внаслідок своєї недбалості не прибрав продукти в холодильник. З комірником був укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Сума збитку становить 1000 рублів (по ринкових цінах). Собівартість товару - 800 рублів. Заробітна плата комірника становить 3000 рублів в місяць. Йому встановлене одне стандартне вирахування в розмірі 300 рублів. Збиток вирішено втримувати із заробітної плати працівника починаючи з вересня 2006 р.

Якщо наступила така ситуація, коли місячний термін закінчився, або ж працівник не згодний добровільно відшкодувати заподіяний збиток, або ж його сума перевищує середньомісячний заробіток працівника, тоді збиток може бути стягнутий з працівника тільки за рішенням суду. Не виключені випадки, коли працівник, винний в спричиненні збитку, згодний відшкодувати його добровільно.

Сторони мають право створити угоду, по якій збиток може гаситися частинами. У цьому випадку співробітник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про його відшкодування, в якому вказуються конкретні терміни платежів. По угоді сторін трудового договору допускається відшкодування збитку з розстрочкою платежу.

У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитку, але відмовився відшкодувати вказаний збиток, непогашена заборгованість стягається в судовому порядку.

Якщо працівник звільняється з організації, то він повинен достроково погасити заподіяний збиток. Інакше він буде стягнутий з нього в судовому порядку.

Причому загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті зарплати співробітнику не може перевищувати 20% (а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50%).

При недотриманні роботодавцем встановленого порядку стягнення збитку працівник має право оскаржити дії роботодавця в суд.

З згоди роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяного збитку рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Згідно з ст. 248 ТК РФ відшкодування збитку проводиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або карної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяний збиток роботодавцю.

Орган по розгляду трудових суперечок може з урахуванням міри і форми провини, матеріального положення працівника і інших обставин знизити розмір збитку, належний стягненню з працівника.

При цьому міра провини, про яку йде мова, оцінюється по таких критеріях, як форма наміру (прямий або непрямий), характер провини (умисна або необережна), вживання (або, навпаки, неприйняття) заходів до зниження розміру збитку. Під конкретними обставинами розуміються: випадкові обставини, умови необхідної оборони, обставини крайньої необхідності, спричинення збитку при проведенні випробувань в умовах виробниче-господарського ризику і т. д. Так, роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності лише при відсутності обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника.

Матеріальне положення працівника прямо не характеризує обставини спричинення шкоди. Провина працівника в цьому спричиненні збитку може бути і встановлена, інших пом'якшувальних обставин може зовсім і не бути, проте суд виходячи з важкого матеріального положення працівника може знизити розмір відшкодування.

Зниження розміру збитку, належного стягненню з працівника, не проводиться, якщо збиток заподіяний злочином, довершеним в корисливих цілях.

З згоди роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяного збитку рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

На практиці день виявлення збитку може не співпадати з вдень його спричинення. Прикладом такої ситуації може служити виявлення збитку в процесі проведення щорічної планової інвентаризації. У цьому випадку вдень виявлення збитку вважається день підписання відповідного акту або іншого документа, констатуючого факт наявності збитку.

Вдень виявлення збитку потрібно вважати той день, коли роботодавцю стало відомо про наявність матеріального збитку, заподіяного працівником.

Необхідно документально зафіксувати цю подію за допомогою доповідної, службової записки, рапорту або іншого документа на ім'я керівника.

До прийняття рішення про відшкодування збитку конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяного збитку і причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію з участю відповідних фахівців.

Витребування від працівника пояснення в письмовій формі для встановлення причини виникнення збитку є обов'язковим.

Працівник і його представник мають право знайомитися з всіма матеріалами перевірки і оскаржити їх в порядку, встановленому положеннями ТК РФ.

Залучення працівника до матеріальної відповідальності за збиток, заподіяний майну організації, складається з декількох етапів.

По-перше, роботодавець повинен створити компетентну експертну комісію і видати наказ про створення комісії.

Потім роботодавець зобов'язаний видати наказ про призначення перевірки для встановлення остаточного розміру заподіяного збитку, оформити відповідний акт за результатами роботи комісії.

Також роботодавець повинен витребувати від винного письмове пояснення і, нарешті, запропонувати працівнику в добровільному порядку погасити збиток.

Якщо працівник погодився, то роботодавець повинен оформити прибутковий ордер при внесенні працівником грошей в касу підприємства. Якщо ж не погодився, то роботодавець відповідно має право або щомісяця втримувати гроші з його зарплати, або звернутися до суду.

Так положення про матеріальну відповідальність працівника при спричиненні ним шкоди безпосереднє майну роботодавця. Однак може мати місце ситуація, коли працівник заподіює шкоду третім особам, з якими він не складається в трудових відносинах.

Так, якщо в процесі трудової діяльності працівник заподіяв збиток третім особам і цей збиток згідно з чинним законодавством відшкодований роботодавцем, то на працівника може бути в порядку регресу накладений обов'язок відшкодувати цей збиток роботодавцю в межах, передбачених законом.

Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати роботодавцем сум третій особі, і з цього ж часу обчислюється термін на пред'явлення регресного позову.

Належний відшкодуванню збиток на регресну вимогу роботодавцем визначається на загальних основах.

Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, при яких заподіяний збиток, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника.

Орган по розгляду трудових суперечок також може з урахуванням міри і форми провини, матеріального положення працівника і інших обставин знизити розмір збитку, належний стягненню з працівника.

Зниження органом по розгляду трудових суперечок

розміру збитку, належного стягненню з працівника

В відповідності зі ст. 240 ТК РФ роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, при яких був заподіяний збиток, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Зменшення розміру збитку, належного відшкодуванню працівником, допустимо виходячи з конкретної обстановки, при якій була заподіяна матеріальна шкода, з урахуванням міри провини, матеріального положення працівника.

До конкретної обстановки, при якій був заподіяний збиток, потрібно відносити обставини, що перешкоджали працівнику виконати належним образом покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання, неналежна організація труда і т. д.).

Орган по розгляду трудових суперечок може з урахуванням міри і форми провини, матеріального положення працівника і інших обставин знизити розмір збитку, належний стягненню з працівника.

Як вже було сказано, зниження розміру збитку, належного стягненню з працівника, не проводиться, якщо збиток заподіяний злочином, довершеним в корисливих цілях (ст. 250 ТК РФ).

Відповіді на актуальні питання

Співробітник, що має велику заборгованість внаслідок заподіяного організації збитку, має намір звільнятися з власного бажання. Раніше співробітник дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитку, але згодом відмовився відшкодувати вказаний збиток. Чи Має право роботодавець відмовити співробітнику в розірванні трудового договору до погашення ним всієї заборгованості?

Нормами ст. 80 ТК РФ передбачено, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця не менш ніж за два тижні в письмовій формі. Однак по угоді між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до витікання терміну попередження про звільнення.

За заподіяний збиток згідно з ст. 241 ТК РФ працівник несе матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку, якщо інакше не передбачене ТК РФ або інакшими федеральними законами.

Чи Можна укладати з сумісником договір про повну матеріальну відповідальність?

Так, можна. Робота за сумісництвом - це виконання іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору і у вільний від основної роботи час. Регулювання труда сумісників має багато особливостей, але в тому, що стосується трудових обов'язків, різниці між звичайними працівниками і сумісниками немає.

Бюджетній організації з вини працівника нанесений збиток. Чи Правий керівник в своєму рішенні не стягати з працівника суму заподіяного збитку?

У відповідності зі ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток.

Згідно з ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору наступає за збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дії або бездіяльність), якщо інакше не передбачене ТК РФ або інакшими федеральними законами.

При цьому на основі ст. 240 ТК РФ роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, при яких був заподіяний збиток, повністю або частково відмовитися від її стягнення з винного працівника.

3.2. Фінансово-кредитні організації: До цих організацій відносяться Міжнародний Валютний Фонд (МВФ), Всесвітній Банк (ВБ) і Європейський банк реконструкції і розвитку (ЄБРР). Міжнародний Валютний Фонд і Всесвітній Банк, відомий під загальною назвою як Бреттон-Вудские Інститути (на ім'я містечка в штаті США Нью-Гемпшир, де вони були встановлені), складають двійчасту міжурядову опору, яка підтримує всю структуру світового ...
2.0. Сфера застосування: 2.1. Цей Посібник застосовується до всіх оцінок майна, включаючи установки, машини і обладнання. Спеціальні вимоги Керівництва потрібно дотримувати у випадках, коли відомо або є достатні основи для припущення про наявність небезпечних або токсичних речовин, які можуть вплинути на Ринкову Вартість або інакшим образом певну вартість майна. 2.2 У деяких країнах або при певних умовах прав...
Розділ  п'ятий.  Економічний  розвиток  первісно-громадського  суспільства: Продуктивна фаза 1. Розвиток продуктивних сил суспільства 2. Власність і суспільно-виробничі відносини 3. Обмін. Закон вартості 4. Закон відповідності розмірів товарного ринку рівню суспільного розподілу праці 5. Закон відповідності міри централізації виробництва (господарства) рівню пооперационного розподілу праці ...
2. Особливості раннього і пізнього меркантилізму.: У розвитку меркантилізму звичайно виділяють два етапи - ранній і пізній. Основний критерій такого ділення - обгрунтування шляхів - коштів досягнення активного торгового балансу у зовнішній торгівлі. Ранній меркантилізм доводиться на середину XVI віку, пізній - цілком охоплює XVI1 повік. Ранній меркантилізм Пізній меркантилізм Рівень зовнішньої торгівлі торгові зв'язки між країнами роз...
5.4.1. Прогноз продажу: Прогноз щомісячного продажу приводиться в табл. 4. Табліца4. План продажу План продажу 2007 2008 2009 Імпортери 40 000 000,00р. 50 000 000,00р. 60 000 000,00р. Оптові компанії 6 000 000,00р. 12 000 000,00р. 15 000 000,00р. Сукупний об'єм продажу 46 000 000,00р. 62 000 000,00р. 75 000 000,00р. Витрати на продаж 2007 2008 2009 Імпортери 10 000 000,00р. 12 000 000,00р. 14 000 000,00р. Оп...