На головну сторінку

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

ОСНОВНІ ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ І АДМІНІСТРАЦІЇ

Порядок затвердження правил внутрішнього трудового

розпорядку організації

Необхідно відмітити, що дане питання врегульоване ст. 190 ТК РФ. Аналіз правил названої статті дозволяє зробити ряд важливих висновків:

1) затвердження правил внутрішнього розпорядку - це обов'язок, а не право роботодавців організацій;

2) роботодавці - фізичні особи (в тому числі і індивідуальні підприємці) можуть не затверджувати правила внутрішнього розпорядку.

Вказані вище правила:

1) являють собою локальний нормативний акт. Потрібно відмітити, що це порівняно новий інститут вітчизняного трудового права. У теорії трудового права поняття локальних нормативних актів використовувалося декілька десятиріч, але легального (т. е. що міститься в самому законі) визначення цього поняття в КЗоТе, інших правових актах не містилося. Ознаками локальних правових актів є наступні:

а) приймаються не державними органами, не органами місцевого самоврядування, а самими роботодавцями;

б) роботодавець приймає локальні нормативні акти (вмісні норми трудового права), керуючись трудовим законодавством:

- локальні акти повинні відповідати законам і інакшим нормативним актам. Так, роботодавець, встановлюючи тривалість робочої зміни, затверджуючи графік змінності і тому подібне, повинен керуватися нормами ст. ст. 91 - 105 ТК РФ;

- вони видаються з урахуванням положень колективних договорів і угод. У колективному договорі, зокрема, може передбачатися необхідність видання локального нормативного акту з питань форм, систем, розмірів оплати труда, поліпшення умов охорони труда працівників і т. д.;

в) роботодавцем самостійно приймається локальний нормативний акт за загальним правилом (якщо інакше прямо не передбачене законом, інакшими правовими актами, колективними договорами і угодами сторін). Проте в ряді випадків облік думки (або узгодження з ним даного питання) представницького органу обов'язковий;

2) звичайно додаються до колективного договору;

3) на території Російській Федерації зберігають силу типові правила внутрішнього розпорядку для робітників, службовців підприємств, установ, організацій (затверджений Постановою Госькомтруда СРСР від 20 липня 1984 р. N 213), однак лише в тій мірі, в якій вони не суперечать нормам ТК РФ (ст. ст. 422, 423 ТК РФ).

Порядок прийому і звільнення працівників

Порядок укладення трудового договору встановлений ТК РФ, що передбачає правила прийому громадян на роботу. Коли ми говоримо про укладення трудового договору, це одночасно означає прийом працівника на роботу. Зміна трудового договору - це переклад працівника на іншу роботу, а припинення трудового договору - це одночасно звільнення працівника. Таким чином, прийом, переклад і звільнення відносяться до працівника, а по відношенню до його трудового договору означають відповідно висновок, зміну і припинення його.

Прийом на роботу проводиться за принципом підбору кадрів за діловими якостями. Стаття 64 ТК РФ встановлює гарантії при прийомі, забороняючи необгрунтовану відмову в прийомі, прямі або непрямі переваги і дискримінацію не за діловими якостями, а по ознаках підлоги, раси, національності, віросповідання, переконань, місцю проживання і іншим обставинам, що не має відношення до ділових якостей працівника < 18 >.

- -

< 18 > Трудове право: Підручник / Під ред. О. В. Смірнова. М., 1996. С. 384.

Дискримінацію треба відрізняти від диференціації трудового законодавства, що встановлює трудові пільги або обмеження для певних категорій, груп працівників (підлітків, інвалідів, жінок) або працюючих в певних умовах труда. Так, при відмові в прийомі на роботу вагітній жінці або жінці, що має дитину, як і всім іншим громадянам, адміністрація зобов'язана повідомляти їй причини відмови в письмовій формі. Відмова в прийомі на роботу цих жінок може бути оскаржена в суді.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, його материнську функцію і психофізіологічні особливості неокрепшего організму підлітків, трудове законодавство забороняє в інтересах їх здоров'я приймати жінок і неповнолітніх (до 18 років) на роботи з шкідливими, важкими і небезпечними умовами, включені в спеціальні переліки. Підлітка не можна також приймати на матеріально відповідальні посади (касира, продавця і інш.), укладати з ним письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за ввірені йому цінності. Інвалід приймається з урахуванням медичного розпорядження про його роботу (з неповним робочим часом, без понаднормових і змінних робіт і т. д.).

Прийом на роботу проводиться з 16 років (ст. 63 ТК РФ). Але у разі отримання основного утворення або залишення загальноосвітньої установи прийом на роботу може бути з 15 років, а із згоди однієї з батьків (хранителя) може бути прийнятий з 14 років учень для виконання у вільний від навчання час легкого труда, що не заподіює шкоди його здоров'ю і що не порушує процес навчання.

Громадяни приймаються на роботу на основі укладеного в письмовій формі (в 2 примірниках, по одному кожній стороні) трудового договору. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації (його керівника, що має право прийому і звільнення), який появляється працівнику під розписку. Якщо фактично громадянин допущений до роботи без укладення трудового договору, то це вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним образом оформлений. І це формулювання без її підкріплення нормою про відповідальність за неоформлення належним образом прийому на роботу нерідко використовується роботодавцями для неукладення письмового трудового договору. Немає норми про відповідальність за подібні дії (на жаль) і в ТК РФ, а вона дуже необхідна.

Працівнику, запрошеному з іншого виробництва по узгодженню між керівниками старого і нового місця роботи, не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору. Відмова може бути оспорена в суді як необгрунтований. У деяких випадках укладенню трудового договору повинен передувати ще якийсь акт. Так, інвалід, що приймається по квоті, повинен мати від служби зайнятості напрям по квоті і медичну довідку про його трудову рекомендацію. Обличчя, що приймаються по конкурсу або на виборні посади, повинні бути вибрані по конкурсу або виборам. Для певних видів труда і категорій трудящих до укладення трудового договору треба пройти медичний огляд (наприклад, підліткам до 18 років і особам, що приймаються на роботу з шкідливими і важкими умовами труда): в дитячі установи, лікарні, установи громадського (кухарі, офіціанти)харчування, харчові торгові установи. Деякі обличчя після укладення трудового договору повинні бути затверджені в даній посаді (наприклад, розпорядники кредитів). Керівники державних підприємств приймаються за контрактом терміном на 5 років, і умови контракту повинні бути узгоджені з відповідним трудовим колективом.

Трудове законодавство встановлює ряд випадків, коли роботодавець зобов'язаний відновити трудові відносини, що раніше існували з працівником.

1. На прохання працівника в районах Крайньої Півночі і місць, що прирівнюються до них після закінчення терміну договору, якщо немає скорочення штату або чисельності працівників, новий договір може бути укладений як на новий термін, так і на невизначений.

2. Надання працівникам, вибраним на виборні посади в профспілкових органах, після закінчення їх виборної роботи колишньої роботи (посади), а при її відсутності - іншої рівноцінної роботи (посади) із згоди працівника.

3. Те ж і для депутата (ст. 25 Федерального закону від 8 травня 1994 р. N 3-ФЗ "Про статус члена Поради Федерації і статус депутата Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" (з изм. і доп. від 12 березня, 15 серпня 1996 р., 5 липня 1999 р., 12 лютого, 4 серпня 2001 р., 9, 25 липня 2002 р., 10 січня, 30 червня, 23 грудня 2003 р., 22 квітня, 19 червня, 22 серпня, 16 грудня 2004 р., 9 травня, 21 липня 2005 р., 6, 25 липня 2006 р.).

4. Колишньому працівнику, незаконно осудженому (і тому звільненому), а також працівнику ліквідованого федерального державного підприємства, якщо на його базі створений казенний завод.

При прийомі на роботу громадянин повинен пред'явити паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість; трудову книжку, крім випадків надходження на роботу уперше і на умовах сумісництва; страхове свідчення державного пенсійного страхування, військовий квиток. При прийомі фахівців пред'являється документ про спеціальну освіту, при прийомі водія, машиніста - ще і права на водіння певного типу машини, локомотива. Інвалід додатково представляє трудову рекомендацію МСЕК. Якщо громадянин уперше поступає на роботу і у нього немає трудової книжки, то він представляє довідку про його останню зайнятість (домогосподарка, учень і т. д.).

Заборонено вимагати при прийомі на роботу документи, крім передбачених законодавством (наприклад, характеристики, якщо для цієї роботи вони не потрібно).

Трудова книжка - основний документ про трудову діяльність громадянина, містить відомості про вік, спеціальність, кваліфікацію громадянина, прийом на роботу, переклад на іншу постійну роботу, звільнення. По ній визначається трудовий стаж громадянина як загальний і спеціальний для пенсійного його забезпечення, так і безперервний для оплати лікарняного листа при загальному захворюванні). При прийомі на роботу трудова книжка здається адміністрації і зберігається як грошовий документ (в сейфі), а на руки працівнику видається в день його звільнення. У неї вносяться всі відомості про заохочення працівника (дисциплінарні стягнення, крім звільнень, не відмічаються, оскільки діють 1 рік).

Якщо працівник поступив на роботу уперше і не має трудової книжки і страхового свідчення, то вони повинні бути заведені на нього протягом першого тижня роботи. Ці книжки ведуться на всіх працівників, включаючи сезонних, тимчасових і нештатних відповідно до Інструкції про порядок ведіння трудових книжок. Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, що приймають працівників для домашніх послуг) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що проробив в організації більш 5 днів, якщо ця робота є для нього основною. Ніяких вичеркиваний в них не допускається. Якщо треба ліквідувати запис (наприклад, при відновленні незаконно звільнених), то в наступному пункті вказується, що попередній пункт запису треба вважати недійсним. При втраті трудової книжки вона може бути відновлена по останньому місцю роботи.

Всі записи про причини (основах) звільнення в трудовій книжці повинні точно відповідати формулюванню законодавства з вказівкою пункту і статті ТК РФ (наприклад, "Звільнений по невідповідності кваліфікації" по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а також наказу про це, завірятися друком організації (ст. 66 ТК РФ). Постанова Мінтруда Росії від 10 жовтня 2003 р. N 69 "Про затвердження Інструкції по заповненню трудових книжок", додаток 1, Інструкція по заповненню трудових книжок детально роз'яснюють порядок ведіння цих книжок.

При прийомі на роботу адміністрація зобов'язана ознайомити нового працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, з дорученою йому роботою, умовами труда, з правилами техніки безпеки і виробничої санітарії, колективним договором, роз'яснити його права і обов'язки.

При прийомі на роботу сторони трудового договору можуть оговорити встановлення випробувального терміну до 3 місяців, а на посади державних службовців і аттестуемих працівників НДІ, проектних, проектно-конструкторських організацій - до 6 місяців, але по узгодженню з профкомом. Для керівників організацій, їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників філіали, представництв і інших відособлених підрозділів організації термін випробування може бути до 6 місяців, якщо інакше не встановлене федеральним законом.

При цьому в термін випробування не зараховуються періоди хвороби і інший час, коли працівник фактично був відсутній на роботі.

Термін випробування фіксується в трудовому договорі, а при відсутності такого запису вважається, що працівник прийнятий без випробування. Мета випробування - перевірити відповідність прийнятого працівника саме даній роботі, посаді. При негативних результатах випробування адміністрація має право звільнити працівника. Обумовлена умова про випробування повинна бути вказана в наказі про прийом на роботу. Якщо ж воно не вказане в наказі, то працівник вважається прийнятим без випробування. Звільнений за результатами випробування може оспорити це звільнення в суді.

Адміністрація навіть по узгодженню з працівником не може продовжувати випробувальний термін, зумовлений при прийомі, хоч би і в межах 3 (6) місяців.

Випробування не встановлюється для:

1) осіб, вибраних по конкурсу на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому трудовим законодавством і інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права;

2) вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до півтори років;

3) осіб, що не досягли віку вісімнадцяти років;

4) осіб, що закінчили маючу державну акредитацію освітні установи початкової, середньої і вищої професійної освіти і що уперше поступають на роботу по отриманій спеціальності протягом одного року від дня закінчення освітньої установи;

5) осіб, вибраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

6) осіб, запрошених на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця по узгодженню між роботодавцями;

7) осіб, що укладають трудовий договір на термін до двох місяців;

8) інакших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, інакшими федеральними законами, колективним договором (ст. 70 ТК РФ).

Відмітимо, що ст. 64 ТК РФ, забороняючи необгрунтовану відмову в ув'язненні трудового договору (не за діловими якостями), додає: "за винятком випадків, передбачених федеральним законом". Далі в статті передбачено, що на вимогу особи, якій відмовлено в прийомі, роботодавець зобов'язаний указати причину відмови в письмовій формі (але не вказано, чи несе роботодавець при порушенні цього правила яку-небудь відповідальність). Далі передбачене, що відмову можна оскаржити в суд.

Говорячи про письмову форму трудового договору, потрібно відмітити, що договір вважається укладеним, якщо без такого оформлення "працівник приступив до роботи з ведена роботодавця або його представника", і тоді "роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір не пізніше трьох днів з моменту фактичного допуску до роботи".

У той же час в ТК РФ нічого не сказано про те, які трудові договори треба вважати недійсними і які умови договорів є недійсними. Останнє було передбачене ст. 5 КЗОТа. Умови договорів про труд, погіршуючі положення працівників в порівнянні із законодавством, вважаються недійсними, т. е. договір дійсний, крім цієї умови. Про недійсність усього трудового договору в законодавстві нічого не було сказано. Це було і залишається пропуском.

Недійсним (нікчемним) буде весь трудовий договір, якщо він укладений з громадянином, що не має трудової правосуб'єктності або спеціальності, наприклад з 12-літньою дитиною або з психічно неосудним громадянином, або особою, прийнятим на посаду лікаря без медичної освіти, а також якщо договір уклав роботодавець, що не має трудової работодательской правоздатності, не зареєстрований як роботодавець. Недійсний трудовий договір підлягає припиненню, як укладений з порушенням правив прийому. При цьому пророблена робота підлягає оплаті.

Трудовий кодекс РФ заповнив пропуск, що був в КЗоТе, про вступ трудового договору в силу, передбачивши в ст. 61, що він набирає чинності від дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інакше не встановлене трудовим законодавством або трудовим договором, або від дня фактичного допуску працівника до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника. Працівник зобов'язаний приступити до роботи від дня, визначеного трудовим договором, а якщо в договорі це не обумовлене, то на наступний день після вступу договору в силу. Якщо він без шанобливих причин не приступив до роботи протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Трудовий договір може бути припинений, а працівник звільнений лише по основах і в порядку, вказаним в законі.

Трудовий договір припиняється тільки при наявності певних основ його припинення і дотримання правил звільнення працівника по даній конкретній основі.

Основою припинення трудового договору називається життєва обставина, яка закріплена в законі як юридичний факт для припинення трудових відносин працівників. Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Припинення трудового договору і звільнення працівника мають єдину основу і порядок, тому дані терміни - синоніми, але припинення відноситься до трудового договору, а звільнення - до працівника.

Наявність закріплених в законі основ звільнення і порядку звільнення по кожній основі є важливою юридичною гарантією права на труд і захистом від незаконних звільнень. Звільнення працівника правомірне, якщо одночасно є наступні 3 обставини:

1) в законі вказана основа звільнення, відповідна фактичним обставинам;

2) додержаний порядок звільнення по даній основі;

3) є юридичний акт припинення трудового договору.

У трудовому законодавстві вживаються три терміни: припинення трудового договору, розірвання трудового договору і звільнення працівника. Перші два вживаються, коли говоримо про трудовий договір. При цьому розірвання означає припинення трудового договору одностороннім волевиявленням (з ініціативи працівника, адміністрації).

Припинення трудового договору треба відрізняти від відсторонення працівника від роботи, яке не припиняє трудових правовідносин, працівник лише відстороняється від виконання трудових функцій, як правило, без оплати за час відсторонення. Роботодавець зобов'язаний відчужити від роботи працівника на вимогу передбачених законодавством органів спеціалізованої державної інспекції, судово-слідчих органів і інших у випадках, прямо передбачених законодавством. Роботодавець зобов'язаний також відчужити працівника від роботи у випадку, якщо він у встановленому порядку не пройшов навчання і перевірку знань і навиків з охорони труда, а також не пройшов обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд або з'явився на роботі в нетверезому стані.

Основою припинення трудового договору можуть бути як дії, так і події (наприклад, витікання терміну трудового договору). Наявність основи припинення трудового договору повинно доповнюватися і дією, вказуючою на волевиявлення на таке припинення (наказ роботодавця про звільнення працівника, заяву працівника про розірвання трудового договору, вирок суду і т. д.). Це волевиявлення вказує, з чиєї ініціативи розривається трудовий договір: з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ) або роботодавця (ст. 81 ТК РФ). Трудовий договір припиняється по інших загальних основах (ст. 77 ТК РФ), в тому числі по обставинах, що не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ).

Всі основи звільнення працівника по сфері їх поширення діляться на загальні, поширювані на всіх працівників, і додаткові, вживані лише до деяких категорій працівників. Загальні основи звільнення вказані в ст. 77 ТК. Додаткові основи звільнення передбачені ст. 81 (п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК РФ. У ТК в основному зберігаються основи звільнення, що передбачалися в КЗоТе, уточнений лише порядок звільнення по деяких з них, а також додані в ст. 81 ТК РФ нові основи, пов'язані з розголошуванням таємниці, що охороняється законом і грубими порушеннями вимог з охорони труда.

У ст. 77 ТК РФ містяться 11 конкретних основ звільнення, що посилають до інших статей. Ні в наказі, ні в трудовій книжці працівника на них не посилаються, а вказують відповідну статтю, що встановлює дану підставу. Раскроем звільнення, передбачене вказаною статтею.

Так, угода сторін трудового договору є такою основою звільнення, яка відображає договірний характер труда, трудових правовідносин працівників. Вони виникають і припиняються по угоді. Але на практиці по даній основі трудовий договір рідко припиняється; головним чином достроково по угоді припиняється терміновий договір, хоч законодавець не обмежує застосування цієї основи побачивши будь-якому трудовий договір. Якщо сторони досягли домовленості про припинення трудового договору, договір припиняється в будь-який час в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при новій взаємній згоді роботодавця і працівника.

Витікання терміну договору (п. 2 ст. 58 ТК РФ) є основою звільнення, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна з сторін не зажадала їх припинення. По даній основі припиняються термінові договори після закінчення терміну, а також договори про тимчасову, сезонну і іншу певну роботу по її закінченні на вимогу будь-якої з сторін, і працівник звільняється по основі витікання терміну роботи з посиланням на п. 2 ст. 77 ТК РФ. Потрібно відмітити, що тут зроблене виключення для термінових договорів працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей. Цим працівникам після закінчення терміну договору роботодавець не має право без згоди профкома відмовити в ув'язненні договору на новий термін або на невизначений термін, якщо чисельність або штат працівників не скорочуються. При спорі про відмову, що розглядається судом, суд у разі задоволення позову працівника повинен зобов'язати роботодавця укласти з працівником трудовий договір з першого робочого дня, наступного за останнім днем дії термінового трудового договору.

Спеціальними нормами для окремих категорій працівників (державних службовців і інших) передбачені терміни продовження термінових трудових договорів, а також порядок їх дострокового розірвання. Так, для керівника організації ТК РФ встановив, що його права і обов'язки визначаються в області трудових відносин трудовим законодавством, засновницькими документами організації і його трудовим договором, який укладається на термін, встановлений засновницькими документами організації або угодою сторін (ст. ст. 274, 275 ТК РФ). Але ТК РФ передбачає і можливість дострокового розірвання трудового договору керівником з його ініціативи з письмовим попередженням не пізніше ніж за 1 місяць роботодавця (власника майна організації, його представника (ст. 280 ТК РФ)) і за рішенням роботодавця при відсутності винних дій (бездіяльність) керівника з виплатою відповідної компенсації в розмірі, визначуваному трудовим договором, але не нижче трикратного середнього місячного заробітку (ст. 279 ТК РФ).

Або, наприклад, заміщення всіх посад науково-педагогічних працівників у вузі ст. 332 ТК РФ передбачає за терміновим договором терміном до 5 років або на невизначений термін. Керівники вузу можуть бути такими до 65 років, а далі з їх згоди вони переводяться на інакші посади по їх кваліфікації. А для ректора, проректора, декана термін перебування в посаді по представленню вченої поради вузу може бути продовжений до 70 років.

Терміновий трудовий договір припиняється витіканням його терміну по п. 2 ст. 77 ТК РФ, про що працівник повинен бути попереджений в письмовій формі за 3 дні до звільнення. Договір для виконання певної роботи (тимчасової і іншої визначеної) припиняється по завершенні цієї роботи, договір по заміщенню відсутнього працівника - з виходом останнього на роботу, а договір для сезонної роботи - по закінченні сезону (ст. 79 ТК РФ). Це положення вказує на розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ).

Перша основа звільнення - переклад працівника на його прохання або з його згоди на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну посаду. Ця основа звільнення застосовується лише тоді, коли в письмовій формі ясно виражені три волі на це: роботодавця (його адміністрації) нового місця роботи, що запрошує дану особу на роботу, самого працівника і роботодавця колишнього місця роботи. Тоді по старому місцю роботи працівник звільняється, а по новому приймається в порядку перекладу. І йому вже не можна відмовити в прийомі на роботу по новому місцю роботи, інакше це буде необгрунтована відмова і суд при розгляді такої суперечки зобов'яже адміністрацію нового місця роботи укласти з даним працівником трудовий договір. Друга основа звільнення - перехід на виборну посаду. Для застосування цієї основи необхідний акт обрання працівника на виборну звільнену від виробничої роботи посаду. Тому в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника треба не просто указати п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнити, по якому з цих двох основ працівник звільнений.

Третя основа - відмова працівника від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглість) організації або її реорганізації (ст. 75 ТК РФ).

Цих трьох основ припинення трудового договору КЗоТ не передбачав, вони нові. При зміні власника майна організації можуть бути звільнені новим власником по цій основі, як раніше вказувалося, лише керівник, його заступники і головний бухгалтер. А при зміні підвідомчості (підлеглість) організації і в зв'язку з її реорганізацією (злиттям, приєднанням, розділенням, виділенням, перетворенням) по даних основах звільняються працівники, що відмовилися продовжити роботу при умовах, що змінилися. Отже, п. 6 ст. 77 ТК РФ містить 3 самостійних основи звільнення, пов'язаних з різними організаційними змінами організації, з якою працівник уклав трудовий договір. Але при зміні власника ініціативу в звільненні керівників організації виявляє новий власник протягом перших 3 місяців, а при двох інших змінах організацій - працівник, що відмовився працювати при цій зміні.

Пункт 7 ст. 77 ТК РФ передбачає "відмову працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору" - це нова основа припинення трудового договору, раніше воно називалося "зміна істотних умов трудового договору".

При розгляді трудової суперечки про звільнення по цій основі суд повинен перевірити, чи була зміна певних сторонами умов труда працівника зумовлено тими причинами, які вказані в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, т. е. зміною організаційних і технологічних умов труда даного виробництва, а також перевірити, чи попереджався про це працівник письмово за 2 місяці. Якщо не було вказаних причин, то працівник підлягає відновленню на роботі в колишніх умовах труда, а якщо такі причини були, але не було лише попередження його за 2 місяці, то суд, не відновлюючи працівника, зобов'язує роботодавця змінити дату його звільнення, відстрочивши її на 2 місяці з їх оплатою.

Відмова працівника від перекладу на іншу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку (ч. ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ) - нова основа звільнення працівника. Раніше такі працівники звільнялися в зв'язку з невідповідністю стану здоров'я з ініціативи роботодавця (п. 2 ст. 33 КЗоТа). При спорі про звільнення по даній основі треба перевірити, пропонувалася чи і чи була інша робота відповідно до медичного висновку. Якщо відповідна для працівника робота була, але йому не запропонована, то працівник підлягає відновленню на роботі.

Частина 2 ст. 72.1 ТК РФ передбачає стару основу - відмова працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість. При переїзді виробництва в іншу місцевість по даній основі звільняються ті працівники, яким роботодавець запропонував переїхати разом з ним, а вони відмовилися.

Передбачені наступні випадки порушень при укладенні трудового договору, які виключають можливість прийому на роботу:

1) прийом в порушення вироку суду про позбавлення конкретного обличчя права займати певні посади або займатися певною діяльністю, крім випадків, передбачених законом;

2) прийом на роботу, протипоказану по медичному висновку даній особі за станом здоров'я, якщо у роботодавця немає відповідної іншої роботи для перекладу на неї;

3) прийом при відсутності документа про спеціальну освіту, коли згідно із законом воно потрібно (наприклад, на посаду лікаря особи, що не має відповідної медичної освіти), і в інших випадках, передбачених федеральним законом.

Якщо порушення правил прийому на роботу було не з вини працівника, то його звільнення по п. 11 ст. 77 ТК РФ проводиться з виплатою йому вихідного посібника в розмірі його середньомісячного заробітку.

Розірвання трудового договору з невизначеним терміном можливе згідно з ст. 80 ТК РФ з ініціативи працівника з письмовим попередженням про це роботодавця за 2 тижні. Якщо ж заява працівника зумовлена неможливістю продовження ним роботи (внаслідок виходу на пенсію, зарахування в учбову установу, переїзду чоловіка на роботу в іншу місцевість і т. п.), а також у разі встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір і оформити звільнення в той термін, про який просить працівник. Працівник може подати заяву і раніше, а після закінчення терміну попередження про звільнення має право припинити роботу, і адміністрація зобов'язана видати йому трудову книжку і зробити розрахунок. Звільнення по цій основі можливо за домовленістю сторін і до витікання терміну попередження і проводиться негайно.

До витікання терміну попередження працівник має право відкликати свою заяву, і тоді звільнення не проводиться, крім випадку запрошення на його місце з іншого виробництва в письмовій формі іншого працівника, якому не можна відмовити в прийомі на роботу. Звільнити працівника, що подав заяву, без його згоди до витікання терміну попередження адміністрація по цій заяві не має права, але якщо в цей термін він провинився, що є основою звільнення, вона може його звільнити за цю провину (наприклад, поява на роботі в нетверезому вигляді і інш.). Тимчасовий і сезонний працівник попереджає заявою про звільнення за 3 дня. Якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія договору продовжується < 19 >.

- -

< 19 > Гейц И. В. Нормірованіє і регламент (режими) робочого часу: Учбово-методична допомога. М.: Справа і Сервіс, 2002. С. 176.

Основи звільнення з ініціативи роботодавця, вживані до всіх працівників, ким би і де б вони ні працювали, називаються загальними, а вживані до окремих категорій - додатковими. І ті і інших передбачає ст. 81 ТК РФ. Кожний з 13 пунктів цієї статті часто застосовуються на практиці і є самостійними основами для звільнень. Тому при звільненні повинне бути посилання не тільки на ст. 81 ТК РФ, але і на відповідний її пункт і на причини звільнення. Названа стаття Кодексу встановлює обмежений перелік основ звільнення з ініціативи роботодавця, щоб роботодавці не допускали необмеженість. І це одна з істотних гарантій права на труд працівника, т. е. громадянина, вже реалізуючий це право. Закон забороняє звільняти працівників без основ, вказаних в законі.

У п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ вказані додаткові основи, вживані лише до прямо вказаним в цих пунктах працівникам. Додаткові основи встановлені ще і деякими федеральними законами, про що скажемо далі. Більшість основ звільнення працівників з ініціативи роботодавця містять вину працівника.

Основні права і обов'язки працівника

Основні трудові обов'язки працівника і роботодавця тісно взаємопов'язані, оскільки обов'язкам однієї сторони трудового договору відповідають права іншої, а разом ці права і обов'язки складають основний зміст трудових правовідносин.

Стаття 21 ТК РФ закріплює права і обов'язки працівника.

Працівник має право на:

1) висновок, зміна і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені справжній ТК РФ, інакшими федеральними законами;

2) надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; робоче місце, відповідне державним нормативним вимогам охорони труда і умовам, передбаченим колективним договором;

3) своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати у відповідності зі своєю кваліфікацією, складністю труда, кількістю і якістю виконаної роботи;

4) відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусків;

5) повну достовірну інформацію про умови труда і вимоги охорони труда на робочому місці;

6) професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому справжній ТК РФ, інакшими федеральними законами;

7) об'єднання, включаючи право на створення професійних союзів і вступ в них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

8) участь в управлінні організацією в передбаченій ТК РФ, інакшими федеральними законами і колективним договором формах;

9) ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

10) захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;

11) дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включаючи право на страйк, в порядку, встановленому справжній ТК РФ, інакшими федеральними законами;

12) відшкодування шкоди, заподіяної йому в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому справжній ТК РФ, інакшими федеральними законами;

13) обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Працівник зобов'язаний:

1) сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

2) дотримувати правила внутрішнього трудового розпорядку;

3) дотримувати трудову дисципліну;

4) виконувати встановлені норми труда;

5) дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда;

6) дбайливо відноситися до майна роботодавця (в тому числі до майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;

7) негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життя і здоров'ю людей, збереженню майна роботодавця (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).

Основні права і обов'язки роботодавця

Трудовий кодекс РФ в ст. 22 закріплює основні права і обов'язки роботодавця.

Роботодавець має право:

1) укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені справжній ТК РФ, інакшими федеральними законами;

2) вести колективні переговори і укладати колективні договори;

3) заохочувати працівників за добросовісний ефективний труд;

4) вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця (в тому числі до майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

5) притягувати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ, інакшими федеральними законами;

6) приймати локальні нормативні акти (за винятком роботодавців - фізичних осіб, що не є індивідуальними підприємцями);

7) створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них.

До основних обов'язків роботодавця відносяться наступні:

1) дотримувати трудове законодавство і інакші нормативні правові акти, вмісне норми трудового права, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;

2) надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

3) забезпечувати безпека і умови труда, відповідна державним нормативним вимогам охорони труда;

4) забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією і інакшими коштами, необхідним для виконання ними трудових обов'язків;

5) забезпечувати працівникам рівну оплату за труд рівної цінності;

6) виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в терміни, встановлені у відповідності з справжній ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;

7) вести колективні переговори, а також укладати колективний договір в порядку, встановленому справжній ТК РФ;

8) надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

знайомити працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

9) своєчасно виконувати розпорядження федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісної норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, що здійснює функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, сплачувати штрафи, накладені за порушення трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права;

10) розглядати представлення відповідних профспілкових органів, інакших вибраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства і інакших актів, вмісні норми трудового права, вживати заходів по усуненню виявлених порушень і повідомляти про прийняті заходи вказаним органам і представникам;

11) створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією в передбаченій ТК РФ, інакшими федеральними законами і колективним договором формах;

12) забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

13) здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників в порядку, встановленому федеральними законами;

14) відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам в зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку і на умовах, які встановлені ТК РФ, іншими федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами Російської Федерації;

15) виконувати інакші обов'язки, передбачені трудовим законодавством і інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами.

Заохочення за успіхи в роботі.

Перевага пільг для працівників, успішно і що сумлінно

виконують свої трудові обов'язки

Заохочення за успіхи в труді - це публічне визнання заслуг працівника, його успіхів в роботі в формі застосування до нього заходів заохочення. Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки (оголошує вдячність, видає премію і т. п.), чим стимулює працівників краще працювати, дотримувати трудову дисципліну.

Заходи заохочення за успіхи в труді по їх основах і по тому, хто їх застосовує, можна розділити на 2 види:

1) заходи, вживані роботодавцем за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності труда, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в труді і інші досягнення в роботі: оголошення вдячності, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, уявлення до звання кращого за професією (ст. 191 ТК). У правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, статутах і положеннях про дисципліну можуть бути передбачені і інші заходи заохочення;

2) заходи, вживані вищестоящими органами по представленню керівника виробництва, за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівника: нагородження орденами, медалями, почесними грамотами різних вищестоящих органів, нагрудними значками; привласнення почесних звань і звань кращого працівника за даною професією (наприклад, заслужений юрист РФ, заслужений діяч науки, заслужений вчитель і т. д.) < 20 >.

- -

< 20 > Російське трудове право: Підручник для вузів / Під ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 2000. С. 415.

Положення про державні нагороди Російської Федерації, затверджене Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. N 442 "Про державні нагороди Російської Федерації" (з изм. і доп. від 1 червня 1995 р., 6 січня 1999 р., 27 червня 2000 р., 17 квітня, 19, 25 листопада 2003 р., 5 жовтня 2004 р., 28 червня 2005 р.), закріплює види державних нагород як вищу форму заохочення громадян за видатні заслуги в економіці, науці, культурі, мистецтві, захисті вітчизни, інші заслуги перед державою і народом.

Встановлено більше за 50 почесних звань РФ, які вводяться з метою заохочення громадян за високу професійну майстерність і багаторічний добросовісний труд, затверджені положення об них і описи нагрудного знака до почесних затверджених звань РФ. Серед цих звань, наприклад, заслужений лікар РФ, заслужений працівник транспорту РФ, заслужений машинобудівник РФ, заслужений будівник РФ. Для отримання почесного звання відповідний працівник повинен проробити за даною професією не менше за 15 років.

Всі заходи заохочення по їх характеру можна розділити на моральні (вдячність, почесні грамоти, почесні звання, ордени, медалі і інш.) і матеріальні (нагородження цінним подарунком, видача премії, просування на вищу посаду, привласнення вищого класу, розряду і т. д.). Матеріальні заходи заохочення мають також моральну сторону - публічне визнання заслуг працівника.

Республіки в складі Російській Федерації мають свої почесні звання, встановлені їх законодавством.

Заохочення появляються наказом і доводяться до трудового колективу. Всі заходи заохочення, застосовані до працівника, відмічаються в його трудовій книжці. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника (1 рік) міра заохочення не застосовується.

Працівникам, успішно і що сумлінно виконує свої трудові обов'язки, насамперед надаються переваги і пільги в області соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторії, вдома відпочинку, поліпшення побутових умов і т. п.). На деяких виробництвах складаються списки резерву для заняття більш високої посади, в які включаються працівники в залежності від їх успіхів в труді. Законодавство допускає з'єднання декількох заходів заохочення, наприклад, працівник нагороджується почесною грамотою і йому видається премія. Стаття 191 ТК РФ вказує, що роботодавець заохочує працівників аж до уявлення до почесних звань сам, без участі в цьому профспілки. Думається, це значно знижує виробничу демократію, роль профспілки, трудового колективу.

І в цей час, як показує практика, участь профспілки, трудового колективу в управлінні організацією сприяє зміцненню і трудової дисципліни, і роботи організації. У співпраці соціальних партнерів на рівні організації є великі резерви і для порядку на виробництві, і для підвищення продуктивності труда. Це активно використовують розумні керівники. Уряди Росії, що Проводяться з ініціативи в 2000 і 2001 рр. всеросійські конкурси "Російська організація високої соціальної ефективності" продемонстрували, що в них перемогли підприємства, де ведеться велика робота по розвитку соціальної сфери, є і міцна трудова дисципліна, поліпшуються умови труда робочих місць. На цих підприємствах і колективні договори укладаються продумано.

Відповіді на актуальні питання

В організації склалося так, що співробітники протягом робочого дня періодично п'ють чай. Чи Може роботодавець заборонити пити чай в робочий час? Якими локальними документами організації це повинне бути встановлене?

Взагалі, використати робочий час в якихсь інших цілях, крім роботи, заборонено трудовим законодавством. Тому роботодавцю зовсім не треба передбачати в локальних актах заборону на додаткові перерви - згідно із законом вони і не повинні надаватися. Однак, якщо роботодавець дуже доброзичливо відноситься до своїх працівників, то в правилах внутрішнього трудового розпорядку він, звісно, може передбачити спеціальні перерви на чаювання.

Протягом робочого дня (зміни) працівнику надається одна перерва для відпочинку і живлення тривалістю не більше за 2 ч і не менше за 30 мін (ст. 108 ТК РФ). Свою трудову функцію співробітник зобов'язаний виконувати сумлінно, т. е. в робочий час на робочому місці він повинен саме працювати, а не пити чай або каву. На цій основі працівника, який відволікається на чаювання, цілком можна притягнути до дисциплінарної відповідальності - оголосити йому зауваження або догану (ст. 192 ТК РФ).

Крім того, висловлювати протест проти чаювання на робітниках, а не в спеціально відведених для цього місцях може санітарно-епідеміологічна служба (залишки їжі в робочих столах цілком можуть залучити в організацію тарганів, мишей і іншу живність). Несанкціоноване чаювання може позначитися і на іміджі компанії, особливо якщо вона працює з клієнтами (магазини, сервіс-центри і т. п.).

Як оформляти відсутність співробітника на робочому місці, коли йому необхідно покинути роботу для рішення особистих справ?

Що стосується оформлення тимчасової відсутності співробітника на роботі, то тут роботодавець може поступати по своєму розсуду. Можна вести спеціальні журнали (звичайно вони ведуться по підрозділах), в яких відмічати час відсутності працівника. Інший спосіб - оформляти час відсутності як відпуск без збереження заробітної плати або вимагати від працівників заяви з проханням дозволити відсутність на роботі в певний час.

Деякі роботодавці прощають працівникам відсутність на роботі в зв'язку з особистими обставинами. Деякі вимагають подальшого відробляння часу відсутності (в той же день або в кінці місяця, кварталу або року). У будь-якому випадку рекомендується документально оформляти таку відсутність. У житті бувають різні ситуації. Може скластися така ситуація, коли працівник в цей час здійснить злочин, а в організації буде відмічений як присутній на роботі.

Чи Можна включати в посадові інструкції працівників норми про те, що їх положення можуть змінюватися час від часу виходячи з виробничої необхідності?

Не рекомендується, оскільки працівник може відмовитися виконувати покладені на нього нові обов'язки і з точки зору закону буде правий. Якщо зміни будуть істотними (наприклад, на бухгалтера покладається ще одна дільниця роботи), то співробітник може навіть відмовитися від ознайомлення з новою редакцією посадової інструкції. Якщо ж виробнича необхідність вимагає, щоб посадові обов'язки працівника змінилися, то необхідно дотримувати процедуру, передбачену ст. 72 ТК РФ для зміни певних сторонами умов трудового договору.

Обов'язки співробітника по конкретній посаді або включаються в його трудовий договір, або конкретизуються в посадовій інструкції, з якою він повинен бути ознайомлений під розпис при укладенні трудового договору. Таким чином, при укладенні договору працівник вже повинен знати, які трудові обов'язки він повинен виконувати, і у разі незгоди з переліком, що пропонується йому може відмовитися від укладення трудового договору.

2.1. Європейський регіон: Небагато історії і політики В останні два сторіччя світові війни закінчувалися дуже схожим образом і подальшим поворотом історії. Перша, якщо не світова, то загальноєвропейська війна 1812-1815 років закінчилася створенням Священного союзу, а через 30 років головний тріумфатор - Росія була розтерзана тими, кому вона створила найкращі можливості для розвитку. Кримська війна показала всю...
4.0. Взаємозв'язок з Стандартами бухгалтерського обліку: 4.1. Згідно з Міжнародними стандартами оцінки, сумою, належною встановленню при оцінці або переоцінці активів, що відображається в фінансовій звітності, повинна бути Ринкова вартість, якщо обставини не вимагають інакшої бази, що визнається і не розкрита відповідна інформація в обгрунтування такого відступу. 4.2. Модель оцінки, за застосування якої для фінансової звітності виступають б...
Розділ шістнадцятий: ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК КАПІТАЛІСТИЧНОГО СУСПІЛЬСТВА. ЛИХВАРСЬКА ФАЗА (АКЦІОНЕРНИЙ, АБО МОНОПОЛІСТИЧНИЙ КАПІТАЛІЗМ) 1. Суспільно-виробничі відносини На рубежі XIX-XX в. в. капіталістичне суспільство перейшло з продуктивної фази свого розвитку в нову, лихварську фазу, яка є останньою фазою розвитку капіталізму. Остання фаза капіталістичного суспільства має як відмінності, так і спільні ри...
3. Економічна думка Древнього Рима.: Головною сферою застосування рабського труда в Древньому Римі було землеробство, що і наклало відбиток на характер економічної думки, яка в основному вирішувала аграрні проблеми. Ідеологом римських рабовласників був Катон Старший (234-149 до н. е.). У творі «Про землеробство» обгрунтував його переваги над іншими галузями економіки (дохід від землеробства - «самий чистий, самий вірний ...
5.4. Маркетингова стратегія: Маркетингова стратегія компанії Факторія включає в себе розміщення реклами в засобах масової інформації і прямий продаж імпортерам, постачаючої зелений кави кофейним компаніям. Це дозволить укріпити існуючі контакти з імпортерами і встановити нові. Компанія Факторія являє собою ексклюзивного постачальника зерен кави Арабіка. Основна мета наших маркетингових зусиль- втримати старих і з...