На головну сторінку

Гарантії і компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору

Гарантії і компенсації працівникам,

пов'язані з розірванням трудового договору.

Вихідні допомоги

Припинення трудового договору означає розрив трудового зв'язку, закінчення відносин працівника і роботодавця. Основами припинення трудового договору можуть бути самі різні юридичні факти, що залежать і від працівника, і від роботодавця, а іноді і від осіб, які не є стороною трудового договору.

Класифікувати основи припинення трудового договору можна по декількох критеріях:

1) по видах юридичних фактів основи діляться на події і дії. До подій відносяться, наприклад, витікання терміну трудового договору (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть працівника або роботодавця - фізичної особи (п. 6 ст. 83 ТК РФ), настання надзвичайних ситуацій, перешкоджаючих продовженню трудових відносин (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

До дій можна віднести: відмова працівника від продовження роботи або від перекладу (п. п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), порушення встановлених законом правил укладення трудового договору (п. 11 ст. 77 ТК РФ), ініціативу працівника на припинення трудового договору (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуального підприємця (п. 1 ст. 81 ТК РФ), скорочення чисельності або штату працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ), визнання працівника не відповідним посаді або роботі (, що виконується п. 3 ст. 81 ТК РФ), зміну власника майна організації (п. 4 ст. 81 ТК РФ), здійснення працівником винних проступків (п. п. 5 - 11 ст. 81 ТК РФ), відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), необрання на посаду (п. 3 ст. 83 ТК РФ), засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи (п. 4 ст. 83 ТК РФ), визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку (п. 5 ст. 83 ТК РФ), визнання судом працівника або роботодавця вмерлим або безвісно відсутнім (п. 6 ст. 83 ТК РФ) і інш.;

2) по волевиявленню основи припинення трудового договору можна розділити на наступні групи:

а) з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ);

б) по угоді сторін (ст. 78 ТК РФ);

в) з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ);

г) по волевиявленню третіх осіб, що не є стороною трудового договору (п. п. 1 - 6 ст. 83 ТК РФ);

д) по змішаному волевиявленню працівника, роботодавця, третіх осіб (п. п. 5 - 9 ст. 77 ТК РФ);

3) по сфері дії основи припинення трудового договору діляться на загальні, встановлені для всіх категорій працівників (ст. 77 ТК РФ), і спеціальні, передбачені лише для деяких суб'єктів трудових відносин. Наприклад, для керівників організацій ст. 278 ТК РФ передбачає такі додаткові основи розірвання трудового договору, як усунення з посади відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві); прийняття уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником обличчям (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору; інакші основи, передбачені трудовим договором. Для сумісників додатковою основою припинення трудового договору може послужити прийом на роботу працівника, для якого ця робота буде бути основною (ст. 288 ТК РФ). Педагогічні працівники можуть бути звільнені у разі повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи або за застосування, в тому числі однократне, методів виховання, пов'язаних з фізичним або психічним насиллям над особистістю учня, вихованця (ст. 336 ТК РФ). Стаття 81 ТК РФ включає як загальна, так і спеціальні основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Наприклад, п. 4 ст. 81 ТК РФ має характер спеціальної норми, оскільки передбачає зміну власника майна організації як основу звільнення тільки відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера. Те ж саме можна сказати об п. п. 7 - 10, 12, 13 ст. 81 ТК РФ, оскільки в них або прямо вказані категорії працівників, до яких застосовні ці норми ( "працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові або товарні цінності", "працівники, що виконують виховальні функції", "керівники організації, їх заступники, головний бухгалтер"), або по значенню формулювання правової норми можна зрозуміти, що ця основа звільнення не носить загального характеру (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ відноситься не до всіх працівників, а тільки до тих, хто допущений до державної таємниці);

4) за способом встановлення припинення трудового договору діляться на три групи:

а) передбачені безпосередньо ТК РФ;

б) встановлені федеральними законами Російської Федерації;

в) передбачені трудовими договорами з окремими категоріями працівників.

Серед федеральних законів, що встановлюють додаткові в порівнянні з ТК РФ основи звільнення, передусім відмітимо Закони "Про основи державної служби Російської Федерації" і "Про основи муніципальної служби Російської Федерації". Обидва Закони включають цілий перелік випадків (які багато в чому співпадають), коли державний або муніципальний службовець може бути звільнений з ініціативи керівника державного органу або органу місцевого самоврядування: припинення громадянства Російської Федерації; недотримання обов'язків або обмежень, встановлених для державного або муніципального службовця (наприклад, заняття підприємницькою діяльністю або робота за сумісництвом, крім дозволених законом випадків); досягнення граничного (60-літнього) віку; виникнення обставин, перешкоджаючих продовженню державної служби (визнання недієздатним або обмежено дієздатним, наявність близької спорідненості або властивості з державним службовцем, якщо служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю або подконтрольностью одного іншому, відмова від уявлення відомостей про отримані доходи і майно, належне на праві власності, що є об'єктами оподаткування) і інш.

Інший приклад встановлення спеціальної основи звільнення працівників дає п. 4 ст. 9 ФЗ від 22 серпня 1995 р. N 151-ФЗ "Про аварійно-рятівні служби і статус рятівників" (з изм. і доп. від 5, 7 серпня, 7 листопада 2000 р., 11 листопада 2003 р., 22 серпня, 2, 29 листопада, 29 грудня 2004 р., 9 травня 2005 р.): трудовий договір з рятівником може бути розірваний з ініціативи адміністрації аварійно-рятівної служби, аварійно-рятівного формування у разі однократної необгрунтованої відмови рятівника від участі в проведенні робіт по ліквідації надзвичайних ситуацій.

Можливість встановлення додаткових основ припинення трудового договору інакшими федеральними законами передбачена ч. 2 ст. 77 і п. 14 ст. 81 ТК РФ. Необхідно звернути увагу на те, що законодавці обмежили нормативні джерела тільки законами федерального рівня. Це означає, що ні федеральні підзаконні нормативні акти (скажемо, укази Президента РФ), ні закони суб'єктів Федерації, не говорячи вже про локальні нормативні акти, не можуть вводити додаткові основи звільнення працівників.

У вигляді виключення допускається включати в трудові договори додаткові основи розірвання трудового договору у випадках, якщо роботодавець - фізична особа (ст. 307 ТК РФ) або релігійна організація (ст. 347 ТК РФ), або працівник - керівник організації (ст. 278 ТК РФ) або надомник (ст. 312 ТК РФ).

По статті 84 ТК РФ трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених справжнім Кодексом або інакшим федеральним законом правил його висновку (п. 11 ст. 77 ТК РФ). Порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:

1) укладення трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення конкретного обличчя права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

2) укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даній особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

3) відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань згідно з федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом, а також в інших випадках, передбачених федеральним законом.

Припинення трудового договору у випадках, вказаних в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, проводиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця.

У разі припинення трудового договору у відповідності з п. 11 ст. 77 ТК РФ роботодавець виплачує працівнику вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущене не з вини працівника.

Більш усього приділено уваги розірванню трудового договору в зв'язку з ліквідацією роботодавця і скороченням чисельності або штату працівників. Застосовно до працівників, звільнених по основах, мова йде про вихідний посібник, про виробництво гарантійних виплат протягом певного терміну, в період пошуку нової роботи, про переважне право залишення на роботі.

Розірвання трудового договору в зв'язку з відновленням на роботі особи, що раніше виконував цю роботу, відмовою працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість, невідповідність працівника посади або роботі, що виконується згадується лише в зв'язку з виплатою вихідного посібника < 15 >.

- -

< 15 > Трудове право Росії: Короткий курс / Під ред. А. Ф. Нуртдінової, Ю. П. Орловського. М.: Контракт; Инфра-М, 2001. С. 219 - 227.

Найбільш поширеним випадком припинення трудового договору є звільнення з ініціативи одній з сторін.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-іншому називається звільненням з власного бажання. Порядок такого звільнення регламентований ст. 80 ТК РФ.

Принцип свободи труда передбачає наявність у працівника безумовного права припинити трудові відносини в будь-який час. Це право не залежить ні від вигляду трудового договору, ні від трудової функції працівника, ні від правового статусу роботодавця (винятковий випадок - для звільнення з власного бажання осуджених до виправних робіт без позбавлення свободи необхідно письмовий дозвіл карно-виконавчої інспекції згідно ст. 40 Карно-виконавчого кодексу РФ від 8 січня 1997 р. N 1-ФЗ (УИК РФ) (з изм. і доп. від 8 січня, 21, 24 липня 1998 р., 16 березня 1999 р., 9, 20 березня, 19 червня 2001 р., 11 червня, 8 грудня 2003 р., 29 червня, 22 серпня, 4 листопада 2004 р., 1 лютого, 1 квітня, 9 травня 2005 р., 5, 9 січня, 3 квітня, 2 травня 2006 р.). Однак тут діють норми інакшої галузі права - карно-виконавчого, чим і пояснюються деякі обмеження свободи розірвання трудового договору з ініціативи працівника). Єдина умова, встановлена ст. 80 ТК РФ, - працівник зобов'язаний письмово попередити роботодавця про майбутнє звільнення за дві тижня. Виключення зроблене для тимчасових і сезонних працівників, а також для осіб, яким встановлене випробування при прийомі на роботу. Ним термін попередження зменшений до 3 днів (ст. ст. 71, 292, 296 ТК РФ). І навпаки, керівники організацій мають право достроково розірвати трудові договори, письмово попередивши роботодавця (його представника) не пізніше ніж за місяць. Роботодавці - фізичні особи і релігійні організації можуть встановлювати інакшу тривалість терміну попередження в трудових договорах з працівниками (ст. ст. 307, 347 ТК РФ). Якщо ж така умова не передбачена трудовим договором, повинно діяти загальне правило про двотижневий термін (або триденному - відносно тимчасових і сезонних трудових договорів).

Оскільки інакше не передбачене законодавством, працівник має право попередити роботодавця про майбутнє звільнення, знаходячись в щорічному або учбовому відпуску, відпуску без збереження заробітної плати, в період тимчасової непрацездатності або в інакші періоди, коли він звільнений від виконання трудових обов'язків. Цей час включається в термін попередження.

Законодавством передбачені випадки зменшення двотижневого терміну попередження. По-перше, це можливе по угоді сторін. По-друге, якщо звільнення працівника пов'язане з неможливістю продовжувати роботу або порушенням законів і інакших нормативних правових актів про труд, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір в термін, вказаний в заяві працівника.

Працівник може не скористатися своїм правом на розірвання трудового договору. Тоді він повинен відкликати свою заяву про звільнення до витікання терміну попередження. У цьому випадку звільнення не проводиться, якщо тільки на місце що звільняється не запрошений в письмовій формі інший працівник, якому не може бути відмовлене в ув'язненні трудового договору. Таку відмову недопустимо, наприклад, відносно працівника, запрошеного в порядку перекладу від іншого роботодавця (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Витікання терміну попередження дає працівнику право припинити роботу і вимагати видачі трудової книжки, інакших документів, пов'язаної з роботою, і виробництва остаточного розрахунку по заробітній платі. На практиці нерідкі випадки, коли роботодавці не видають наказ про звільнення працівника і не видають йому трудову книжку, вмотивовуючи це самими різними, в тому числі цілком шанобливими, причинами (наприклад, необхідністю закінчити почату інвентаризацію, наявністю у працівника незданих матеріальних цінностей, невиконанням працівником зобов'язань про відробляння після навчання за рахунок коштів роботодавця). Треба мати на увазі, що законодавці не встановили причин, по яких можна було б продовжити термін попередження. Трудова книжка повинна бути видана в останній день роботи (день витікання терміну попередження). Якщо роботодавець затримує видачу трудової книжки, він несе матеріальну відповідальність по ст. 234 ТК РФ за незаконне позбавлення працівника можливості трудитися.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається по основах, встановлених федеральними законами (передусім ст. 81 ТК РФ) або трудовим договором (в тих випадках, коли дозволяється включати в трудовий договір додаткові основи його припинення).

На відміну від працівника роботодавець не володіє повною свободою в розв'язанні питання про розірвання трудового договору. Він обмежений певними рамками, встановленими законодавством. По-перше, звільнення повинне бути вмотивованим, т. е. необхідна причина, яка розглядається законодавцем як достатній мотив для припинення трудових відносин. По-друге, встановлені певні процедурні правила для розірвання трудового договору, звільнення, що розрізнюються в залежності від основи. По-третє, при звільненні по обставинах, що не залежать від працівника, йому, як правило, виплачуються компенсаційні виплати у вигляді вихідного посібника або збереження заробітної плати на період працевлаштування (ст. 178 ТК РФ). Ті гарантії і компенсації, які передбачені в ст. ст. 178 - 181 (гл. 27 разд. VII ТК РФ), надаються не всім працівникам, з якими розриваються трудові договори, а тільки при звільненні з ініціативи роботодавця по п. п. 1, 2 ст. 81, п. п. 1, 2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК РФ. По суті в них зосереджені ті пільги і компенсаційні виплати, про які йшла мова в ст. ст. 34, 36, 40 КЗоТа, з деякими доповненнями.

Звільнення в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою передбачене п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура звільнення - ст. 180 ТК РФ. Порядок ліквідації організації і припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою встановлюється цивільним законодавством.

Про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією організації працівники повинні бути персонально письмово попереджені роботодавцем не менш ніж за 2 місяці до звільнення. Таке попередження звичайно оформляється у вигляді сповіщення або повідомлення про майбутнє звільнення, на якому працівник повинен розписатися. Якщо працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт або на сповіщенні (повідомленні) робиться відмітка про те, що працівник від підпису відмовився.

Стаття 180 ТК РФ надає роботодавцям право (із згоди працівника, вираженої в письмовій формі) розірвати трудовий договір без попередження за 2 місяця з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Додаткова компенсація означає виплату зверх встановленого загальною нормою вихідного посібника в розмірі середнього місячного заробітку, який належить кожному працівнику, що звільняється по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Про звільнення в зв'язку з припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою працівник попереджається в термін, встановлений трудовим договором (ст. 307 ТК РФ).

Ліквідація юридичної особи спричиняє його припинення без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 61 ГК РФ), тому при звільненні працівників з цієї причини звичайні гарантії, встановлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не діють. Як винятку із загального правила працівника можна звільнити в період тимчасової непрацездатності або перебування його у відпуску. Не допускається звільнення вагітних жінок і працівників з сімейними обов'язками (ст. 261 ТК РФ).

При звільненні по п. 1 ст. 81 ТК РФ у роботодавця зберігаються обов'язку матеріального характеру і після припинення трудових правовідносин. Згідно з ст. 178 ТК РФ за звільненим працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад двох місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника), а у виняткових випадках за рішенням органу служби зайнятості і протягом третього місяця після звільнення. Інакшими словами, зміст працівника в перший місяць після звільнення покривається вихідним посібником, за другий місяць він може отримати заробітну плату при умові, що не поступив на нову роботу (що підтверджується пред'явленням трудової книжки), а для отримання середнього місячного заробітку за третій місяць працевлаштування необхідно рішення служби зайнятості, куди працівник повинен своєчасно (в двотижневий термін після звільнення) звернутися для постановки на облік).

Відносно деяких категорій працівників законодавець подовжує період збереження середнього заробітку при звільненні по п. 1 ст. 81 ТК РФ до 6 місяців. Це відноситься до осіб, звільнених з організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст. 318 ТК РФ), особам, що вивільнюються з організацій, розташованих в закритих адміністративно-територіальних утвореннях (ст. 7 Закону РФ від 14 липня 1992 р. N 3297-1 "Про закриту адміністративно-територіальну освіту" (з изм. і доп. від 28 листопада 1996 р., 31 липня 1998 р., 2 квітня, 31 грудня 1999 р., 30 грудня 2001 р., 24 грудня 2002 р., 23 грудня 2003 р., 22 серпня 2004 р., 10 січня 2006 р.)).

За правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, проводиться розірвання трудових договорів з працівниками відособлених структурних підрозділів (в тому числі філіали, представництв), розташованих в іншій місцевості. Хоч ліквідація філії, представництва юридичної особи не є ліквідація організації-роботодавця, законодавець допускає спрощений порядок звільнення, т. е. без дотримання встановлених у разі скорочення чисельності або штату гарантій (без дотримання правила про переважне право на залишення на роботі, без пропозиції про працевлаштування, без урахування додаткових гарантій для осіб з сімейними обов'язками).

Скорочення чисельності або штату працівників організації, судячи по формулюванню п. 2 ст. 81 ТК РФ, передбачено як основа розірвання трудового договору тільки для роботодавців - юридичних осіб.

Право комплектування штату належить роботодавцю, він і визначає необхідність зменшення кількості працівників і проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників. Суди при розгляді трудових суперечок про звільнення не мають право обговорювати питання про доцільність скорочення, але зобов'язані з'ясувати, чи вироблено в дійсності скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані норми трудового законодавства, регулюючі порядок вивільнення працівників.

Трудовий кодекс РФ встановив деякі обмеження для застосування цієї основи: згідно ч. 4 ст. 75 ТК РФ при зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності, порядок якої передбачений ст. 131 ГК РФ і ФЗ від 21 липня 1997 р. N 122-ФЗ "Про державну реєстрацію прав на нерухоме майно і операцій з ним" (з изм. і доп. від 5 березня, 12 квітня 2001 р., 11 квітня 2002 р., 9 червня 2003 р., 11 травня, 29 червня, 22 серпня, 2 листопада, 29, 30 грудня 2004 р., 5, 31 грудня 2005 р., 17 квітня, 3, 30 червня, 18 липня 2006 р.). Невідповідність працівника посади або роботі, що виконується може мати дві причини, такі як стан здоров'я і недостатня кваліфікація (подп. "а" і "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ відповідно). У залежності від цього розрізнюються і правила звільнення.

У обох випадках роботодавець повинен мати, по-перше, докази об'єктивної неможливості належного виконання працівником своєї трудової функції і, по-друге, документальне підтвердження наявності причини невідповідності посади або роботі, що виконується.

Стан здоров'я, перешкоджаючий продовженню роботи, встановлюється медичним висновком, недостатня кваліфікація підтверджується результатами атестації.

Розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю посади або роботі, що виконується за станом здоров'я можливе лише при стійкому зниженні працездатності, яка негативним образом відбивається на результатах трудової діяльності. Тимчасова непрацездатність або часткова втрата працездатності не можуть служити мотивом для звільнення, якщо працівник справляється зі своїми трудовими обов'язками.

Атестація як обов'язковий спосіб перевірки відповідності працівника посади або роботі, що виконується передбачена федеральними нормативними актами для багатьох категорій працівників (зокрема, державних і муніципальних службовців, педагогічних і керівних працівників державних і муніципальних освітніх установ, керівників федеральних державних унітарних підприємств, наукових працівників, рятівників, працівників, зайнятих на небезпечних виробничих об'єктах, і інш.).

Порядок проведення атестації, встановлений відповідними нормативними правовими актами, обов'язковий для дотримання, і, якщо роботодавець порушує його, це може послужити основою для визнання судом звільнення незаконним і, відповідно, відновлення працівника на роботі.

Процедура звільнення має на увазі обов'язковість пропозиції працівнику перекладу на іншу роботу, яку він зможе виконати за станом здоров'я і при кваліфікації, що є у нього. Звільнення допускається тільки при умові, що неможливо перевести працівника на іншу роботу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), наприклад, в зв'язку з його відмовою від перекладу або відсутністю відповідної вакансії.

При розірванні трудового договору по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При звільненні по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ додатковими гарантіями є включення до складу атестаційної комісії представника профспілки і облік вмотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації при розв'язанні питання про звільнення (ст. 82 ТК РФ).

Зміна власника майна організації може бути використана як основа звільнення тільки відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

Новий власник має право розірвати трудовий договір не пізніше 3 місяців від дня виникнення у нього права власності (ст. 75 ТК РФ). При цьому він зобов'язаний виплатити вказаним працівникам компенсацію в розмірі не нижче за 3 середніх місячних заробітків працівника (ст. 181 ТК РФ). Підвищений розмір компенсації пояснюється тим, що дана основа припинення трудового договору, по суті, є невмотивованим звільненням, часто ніяким чином не пов'язаним з поведінкою керівників, т. е. що не має на увазі провини працівника (на відміну від приведених нижче основ звільнення).

Неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускає можливість звільнення працівника як дисциплінарне стягнення. Отже, крім загальної процедури розірвання трудового договору, повинні враховуватися правила ст. 193 ТК РФ, що встановлюють порядок застосування дисциплінарних стягнень. Це в повній мірі відноситься і до інших дисциплінарних звільнень (п. п. 6, 10 ст. 81 ТК РФ).

Неодноразовість невиконання трудових обов'язків означає повторне протягом року порушення трудової дисципліни. Але саме по собі неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку і так далі, не дає роботодавцю основи для звільнення. Необхідна наявність ще одного юридично значущого факту - дисциплінарного стягнення, не знятого і не погашеного після одного року від дня його застосування.

Звільнення по п. 5 ст. 81 ТК РФ допускається у випадках, коли невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжувалося незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, т. е. можливе звільнення за одну дисциплінарну провину, дриваючий за часом.

Дозволяючи спори про відновлення на роботі осіб, звільнених за неодноразове невиконання трудових обов'язків, суд перевіряє правильність накладення всіх дисциплінарних стягнень, встановлених в основу наказу про звільнення, і, якщо в ході судового розгляду буде встановлено, що колишні дисциплінарні стягнення накладені з порушенням закону, суд може визнати таке звільнення незаконним.

На відміну від п. 5 ст. 81 ТК РФ, який не уточнює, за які проступки можна звільнити працівника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, називаючи як загальна основа розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця "однократне грубе порушення працівників трудових обов'язків", далі конкретизує, що саме потрібно вважати грубим порушенням.

Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ) - найбільш поширений вигляд грубого порушення трудової дисципліни.

Прогул - це відсутність на робочому місці без шанобливих причин більше за 4 ч підряд протягом робочого дня. Поняття прогулу складається з трьох елементів, які тільки в сукупності можуть скласти факт порушення трудової дисципліни:

1) відсутність на робочому місці означає, що працівник або взагалі не вийшов на роботу, або знаходиться в інших приміщеннях, але не на тому місці, де повинен знаходитися в робочий час і виконувати свої трудові обов'язки. У відповідності зі ст. 209 ТК РФ робоче місце - місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або непрямо знаходиться під контролем роботодавця. Таким чином, не завжди робоче місце стаціонарно, знаходиться на території організації-роботодавця. Робота може протікати в дорозі, мати роз'їзний або жвавий характер, при цьому територіальне розташування робочого місця може мінятися.

Наприклад, якщо працівник направлений у відрядження в інше місто, його робоче місце буде визначатися метою відрядження і месторасположением тієї організації, куди він відряджений. Відсутність під час відрядження на території цієї організації (її відособленого структурного підрозділу) може розглядатися як прогул.

Не є прогулом відсутність на робочому місці в зв'язку з відстороненням від роботи або недопущенням до роботи. У випадках, передбачених ст. 76 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний відчужити працівника на весь період часу до усунення обставин, що були основою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи. Оскільки ініціатива виходить від роботодавця, не можна вважати, що у разі відсторонення від роботи (недопущення до роботи) працівник здійснив прогул.

Якщо працівник виходить на робоче місце, але відмовляється від виконання своєї роботи, це також не признається прогулом. Трудовий кодекс РФ дозволяє працівнику в порядку самозахисту відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами (ст. 379 ТК РФ). Наприклад, якщо працівника переклали на іншу постійну роботу без його згоди, відмова працівника від виконання такої роботи прогулом не є.

З встановленням права працівника в зв'язку із затримкою виплати заробітної плати понад 15 днів припинити роботу на весь період до виплати заримованої суми (ст. 142 ТК РФ) виник питання: в якій формі допускається таке припинення роботи і чи може працівник в зв'язку з цим не знаходитися на робочому місці. Вважаємо, що припинення роботи не означає права не виходити на роботу, адже таке припинення можливе лише до моменту виплати заримованої суми, а виплатити заробітну плату можна лише присутньому на робочому місці працівнику. Однак, з іншого боку, навряд чи можна визнавати невихід на роботу в період затримки виплати заробітної плати прогулом виходячи з того, що прогул - це відсутність на робочому місці без шанобливих причин < 16 >;

- -

< 16 > Трудове право Росії / Під ред. М. В. Молодцова, С. Ю. Голікова. М.: Норма, 2004. С. 346 - 362.

2) неуважні причини відсутності на робочому місці - друга обов'язкова ознака прогулу. Перш ніж застосовувати дисциплінарні санкції, роботодавець зобов'язаний з'ясувати причину відсутності працівника на робочому місці. Для цього необхідно отримати його пояснення в письмовій формі (ст. 193 ТК РФ). При наявності шанобливої причини працівник не може бути звільнений по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Шаноблива причина - категорія оцінна, і право констатувати її наявність або відсутність належить роботодавцю. Жоден нормативний акт не може вичерпним образом передбачити всі життєві обставини, які можуть виправдати відсутність працівника на робочому місці. Тому в кожному конкретному випадку роботодавець розбирається, наскільки мотивированно пояснення працівника з приводу його відсутності і чи можна вважати названі ним причини шанобливими. Зрозуміло, є обставини, які безумовно розцінюються як шанобливі причини, наприклад, обставини надзвичайного характеру, перешкоджаючі приходу на роботу (стихійні лиха, катастрофи, аварії), хворобу самого працівника або необхідність надання допомоги хворому члену сім'ї, потребуючому постійного відходу (малолітній дитині або інваліду) і інш.;

3) відсутність на робочому місці повинно тривати не менше за 4 ч підряд. Роботодавець повинен зафіксувати час відсутності працівника, щоб при виникненні суперечки мати докази тривалості прогулу.

Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння передбачена як основа звільнення в подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Даний склад дисциплінарної провини також складається з трьох елементів.

На відміну від прогулу для звільнення по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ досить появи працівника у вказаному стані на роботі. Навіть якщо працівник не дійшов до свого робочого місця і не приступив до роботи (скажемо, його заримували на прохідній заводу), проте сам факт появи в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння є основою для розірвання трудового договору.

Самий складний момент - визначення стану алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння і оформлення відповідних доказів. Найбільш надійний спосіб - висновок лікаря-нарколога про стан працівника, але для цього необхідно провести медичне обстеження. Часто у роботодавців такої можливості немає, а тому факт появи працівника в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння оформляється актом. Акт повинен бути складений комісійно в той же день. У ньому фіксуються час і місце появи працівника в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, перераховуються ознаки такого сп'яніння, робиться відмітка про усунення від роботи. У якості докази можуть бути використані і свідчий свідчення.

Згідно з ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відчужити працівника від роботи (не допускати до роботи) у разі появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння. Якщо роботодавець по яких-небудь причинах не зробив цього, він не втрачає права звільнити працівника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Звільнення допускається тільки за появу в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння в робочий час, т. е. в період робочого дня, робочої зміни. Якщо ж працівник приходить на роботу в подібному стані в свого вихідного або святковий день або це виявляється після закінчення робочого дня, звільнення стає неможливим.

Розголошування таємниці (державної, службової і інакшої), що охороняється законом - нова основа розірвання трудового договору, передбачене подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Раніше ця дисциплінарна провина могла служити основою звільнення тільки для державних, муніципальних службовців і деяких інших категорій працівників. Тепер ця загальна основа звільнення, вживана до тих працівників, яким в зв'язку з виконанням трудових обов'язків стають відомими відомості, віднесені до категорії державної, комерційної, службової таємниці, що або інакшої охороняється законом.

Поняття державної таємниці і способи її захисту найбільш докладним образом відображені в федеральному законодавстві. Поняття службової і комерційної таємниці сформульоване в ст. 139 ГК РФ. Інформація складає службову або комерційну таємницю у випадку, коли вона має дійсну або потенційну комерційну цінність внаслідок невідомості її третім обличчям, відсутність до неї вільного доступу на законній основі і якщо володар інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Однак дуже загальне формулювання вимагає її конкретизації. У зв'язку з цим роботодавці в локальних нормативних актах уточнюють перелік відомостей, що відносяться до службової або комерційної таємниці.

Поняття інакшої таємниці, що охороняється законом формується на основі аналізу нормативних актів, що встановлюють правила про захист різного роду інформації. Основним джерелом виступає Указ Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру" (з изм. і доп. від 23 вересня 2005 р.), яким був затверджений Перелік відомостей конфіденційного характеру, в який включені:

1) відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особистість (персональні дані), за винятком відомостей, належних поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках;

2) відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства, а також зведення про осіб, що захищаються і заходи державного захисту, здійснюваного згідно з Федеральним законом від 20 серпня 2004 р. N 119-ФЗ "Про державний захист потерпілих, свідків і інакших учасників карного судочинства" і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

3) службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ГК РФ і федеральних законів (службова таємниця);

4) відомості, пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до Конституції РФ і федеральних законів (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця переписки, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інакших повідомлень і т. д.);

5) відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до ГК РФ і федеральних законів (комерційна таємниця);

6) зведення про суть винаходу, корисній моделі або промисловому зразку до офіційної публікації інформації про них.

Треба мати на увазі, що обов'язок нерозголошування таємниці, що охороняється законом не входить в число основних обов'язків працівника, перерахованих в ст. 21 ТК РФ, а встановлюється трудовим договором у відповідності зі ст. 57 ТК РФ. Тому, якщо обов'язок зберігати в таємниці зведення, що стали відомими працівнику по роду діяльності, не встановлена спеціальними законами або локальними нормативними правовими актами, звільнення працівника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ можливе лише у випадку, якщо його трудовим договором передбачена така додаткова умова.

Звільнення за здійснення по місцю роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження передбачено подп. "г" п. 1 ст. 81 ТК РФ і включає, по суті, три дисциплінарних провини, кожний з яких є карним або адміністративним порушенням.

Розкрадання, розтрата, умисне знищення або пошкодження чужого майна можуть послужити основою для звільнення тільки тоді, коли вони довершені по місцю роботи порушника трудової дисципліни, т. е. на території організації-роботодавця або інакшому об'єкті, де працівник повинен виконувати свої трудові функції. Розкрадання, довершене, наприклад, по місцю проживання працівника або в громадському транспорті, не може бути основою звільнення по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Звільнення допускається тільки після того, як факт здійснення правопорушення буде встановлений вироком суду, що вступив в законну силу або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (ці органи перераховані в гл. 22 і 23 КоАП РФ).

Порушення працівником вимог з охорони труда може послужити основою звільнення, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або явно створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ). До таких тяжких наслідків відносяться нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа.

Обов'язок працівника дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда входить в число основних обов'язків працівника (ст. 21 ТК РФ) і конкретизується в ст. 214 ТК РФ. Працівник зобов'язаний дотримувати вимоги охорони труда, встановлені законами і інакшими нормативними правовими актами, а також правилами і інструкціями з охорони труда.

Законодавці встановлюють також обов'язок всіх працівників організації (в тому числі керівників) пройти навчання з охорони труда і перевірку знань вимог охорони труда в порядку, встановленому Урядом РФ (ст. 225 ТК РФ). Роботодавці зобов'язані провести інструктаж з охорони труда, організовувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт, стажування на робочому місці і перевірку знань вимог охорони труда, безпечних методів і прийомів виконання робіт (ст. 212 ТК РФ). Якщо роботодавець не виконує ці вимоги ТК РФ, то питання про вино працівника в порушенні вимог з охорони труда повинне дослідитися додатково. Наприклад, якщо працівник не був ознайомлений при прийомі на роботу з правилами техніки безпеки і не пройшов обов'язковий ввідний інструктаж, то звільнення по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ навряд чи можливе, оскільки він не був належно ознайомлений з вимогами з охорони труда.

Здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ), - ця основа розірвання трудового договору з працівником, взяте ТК РФ з КЗоТа.

Дане правило має обмежену сферу дії, оскільки відноситься не до всіх працівників, а тільки до тих, хто має безпосередній доступ до грошових і товарних цінностей. Верховний Суд РФ роз'яснив, що до таких відносяться працівники, що здійснюють прийом, зберігання, транспортування, розподіл і інші дії з матеріальними цінностями. Це не тільки особи, з якими укладені договори про повну матеріальну відповідальність, але і інакші суб'єкти, кому безпосередньо ввіряються грошові або товарні цінності в зв'язку з їх трудовою діяльністю. Наприклад, вантажник, не будучи матеріально відповідальною особою, проте відноситься до числа осіб, безпосередньо обслуговуючих товарні цінності, оскільки здійснює перенесення товарів, а тому при здійсненні, скажемо, розкрадання, може бути звільнений за втрату довір'я.

Провина, що є основою розірвання трудового договору, сформульована у вигляді оцінної категорії - здійснення винних дій, що дають підстави до втрати довір'я. Як така провина можуть виступати як протиправні дії, направлені проти власності роботодавця (розкрадання, знищення, псування майна), так і корисливі правопорушення, не пов'язані з роботою (наприклад, здійснення крадіжки з магазина). У організаціях торгівлі найбільш поширеними видами проступків, що дають підставу до втрати довір'я, є наступні: обман покупців (обважування, обрахування), продаж товарів без контрольно-касових чеків, продаж власних товарів замість товарів, належних роботодавцю.

Разом з тим втрата довір'я з боку роботодавця повинна засновуватися на об'єктивних даних, а не на домислах або чутках. Здійснення винної провини необхідно оформити актом або протоколом.

При розв'язанні питання про звільнення не має значення, чи заподіяний винними діями працівника збиток роботодавцю чи ні.

Здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Ця основа перейшла в ТК РФ з КЗоТа РФ.

Суб'єктом звільнення в цьому випадку є працівник, що виконує виховальні функції. Потрібно помітити, що багатьом посадовим особам (особливо керівникам) офіційно або негласно встановлена обов'язок по вихованню підлеглих, однак п. 8 ст. 81 ТК РФ розрахований тільки на тих облич, у яких виховальна функція є основною або однією з основних. Це, передусім, вчителя, викладачі учбових закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих установ.

Основою звільнення можуть служити аморальні проступки, довершені як по місцю роботи, так і в побуті. Поняття аморальної провини - оцінна категорія, яку неможливо конкретизувати в законодавчому порядку у вигляді переліку, оскільки не можна зазделегідь передбачити всі обставини, що можуть служити основою для звільнення. Тому право встановлювати ознаки аморальної провини в якому-небудь конкретному діянні працівника належить роботодавцю. Аморальним потрібно визнати проступки, що кваліфікуються як злочини, а також деякі адміністративні правопорушення. До них відносяться: поява в суспільних місцях в стані алкогольного сп'яніння, що ображає людське достоїнство навколишніх, публічне лихослів'я, биття людей, знущання над тваринами і інші проступки, що суперечить загальноприйнятим нормам поведінки.

Прийняття необгрунтованого рішення, що призвело за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ), уперше передбачене в трудовому законодавстві як спеціальна основа розірвання договору з деякими керівними працівниками.

По даній основі можуть бути звільнені тільки керівник організації (філії, представництва), його заступники і головний бухгалтер, т. е. працівники, які безпосередньо приймають управлінські рішення майнового характеру. Перелік цих посадових осіб расширительному тлумаченню не підлягає.

Дія, за яку можна працівника звільнити, сформульована із застосуванням оцінної категорії "необгрунтоване рішення". На наш погляд, це вельми проблематичне, адже ведіння господарської діяльності завжди передбачає наявність певного підприємницького ризику. Ймовірно, як орієнтир можна використати вимоги до керівників, п, що пред'являються. 1 ст. 71 Закони про акціонерні товариства: члени ради директорів (спостережливої ради) суспільства, одноосібний виконавчий орган суспільства (директор, генеральний директор), тимчасовий одноосібний виконавчий орган, члени колегіального виконавчого органу суспільства (правління, дирекції), а одинаково керуюча організація або керівник при здійсненні своїх прав і виконанні обов'язків повинні діяти в інтересах суспільства, здійснювати свої права і виконувати обов'язки відносно суспільства сумлінно і розумно. Аналогічне правило встановлене п. 1 ст. 44 Закони про товариства з обмеженою відповідальністю. Здійснення принципу сумлінності і разумности при прийнятті рішень виключає їх необгрунтованість.

Для звільнення керівника по п. 9 ст. 81 ТК РФ недостатньо одного лише факту прийняття необгрунтованого рішення, необхідно довести, що несумлінне (безрозсудне) рішення спричинило несприятливі наслідки у вигляді порушення збереження майна, неправомірного його використання або інакшого збитку майну організації.

Однократне грубе порушення трудових обов'язків як самостійна основа розірвання трудового договору передбачене для керівників організації (філії, представництва), їх заступників (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Відмінність цієї норми від норми, викладеної в п. 6 ст. 81 ТК РФ, також що встановлює як основа звільнення однократне грубе порушення трудових обов'язків, складається в тому, що в ній немає переліку проступків, які потрібно вважати "грубим порушенням" дисципліни труда, т. е. категорія "грубе порушення трудових обов'язків" в цьому випадку є оцінною, і право її тлумачення належить роботодавцю (його представнику). Грубе порушення трудових обов'язків можна охарактеризувати як очевидна дисциплінарна провина, що виразилася в перевищенні повноважень, що є або невиконанні встановлених розпоряджень, наприклад, спотворення звітності організації (в тому числі бухгалтерської), незабезпечення проведення обов'язкових для даної організації аудиторських перевірок, воспрепятствование проведенню перевірок органами державного контролю і нагляду, порушення вимог охорони труда, приховання нещасних випадків на виробництві і інш.

Звільнення по п. 10 ст. 81 ТК РФ є мірою дисциплінарного стягнення, отже, при розірванні трудового договору роботодавець повинен дотримувати правила застосування дисциплінарних стягнень, встановлену ст. 193 ТК РФ.

Представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК РФ) - нова основа припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Ця провина не може вважатися дисциплінарною, оскільки здійснюється до вступу працівника в трудові відносини - на етапі укладення трудового договору.

Перелік документів, необхідних при прийомі на роботу, встановлений ст. 65 ТК РФ (паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість, трудова книжка, страхове свідчення державного пенсійного страхування, документи вояцького обліку, документи про освіту і інш.). Як показує практика, обличчя, що частіше за все влаштовуються на роботу пред'являють фальсифіковані медичні довідки про стан здоров'я, рідше - підроблені документи про освіту і трудові книжки. Представлення таких документів або явно помилкових відомостей саме по собі є мотивом для звільнення працівника незалежно від того, чи наступили які-небудь негативні наслідки чи ні.

На наш погляд, звільнити працівника можна тільки в тому випадку, коли він представив підроблені документи або явно помилкові відомості, які роботодавець міг запитати відповідно до нормативних правових актів. Треба врахувати, що ст. 65 ТК РФ забороняє вимагати від імені, що поступає на роботу, документи, крім передбачених самій ТК РФ, інакшими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ. Якщо, наприклад, на вимогу роботодавця жінка приносить медичну довідку про відсутність вагітності, не відповідну дійсності, це не буде служити законним мотивом для звільнення, оскільки поведінка роботодавця в цьому випадку не відповідає нормам трудового законодавства.

Припинення допуску до державної таємниці Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 "Про державну таємницю" (з изм. і доп. від 6 жовтня 1997 р., 30 червня, 11 листопада 2003 р., 29 червня, 22 серпня 2004 р.) встановлює особливий правовий статус осіб, допущених до роботи з відомостями, що становлять державну таємницю.

Державною таємницею вважаються відомості, що захищаються державою в області його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної і оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може нанести збиток безпеки Російській Федерації. У ст. 5 Закону РФ "Про державну таємницю" перераховані відомості, що становлять державну таємницю. Віднесення відомостей до державної таємниці здійснюється відповідно до їх галузевої, відомчої або програмно-цільової приналежності керівниками органів державної влади відповідно до переліку посадових осіб, наділених повноваженнями по віднесенню відомостей до державної таємниці, який затверджується Президентом РФ.

Особливості правового регулювання в Російській Федерації трудових відносин осіб, допущених до державної таємниці, встановлюються наступними нормативними актами:

1) Законом "Про державну таємницю";

2) Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050 "Про затвердження Інструкції про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці" (з изм. і доп. від 8 серпня 2003 р., 15 листопада 2004 р.);

3) Постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1994 р. N 1161 "Про порядок і умови виплати процентних надбавок до посадового окладу (тарифній ставці) посадових осіб і громадян, допущений до державної таємниці" (з изм. і доп. від 28 березня 2001 р., 2 квітня 2002 р.);

4) Постановою Мінтруда Росії від 23 грудня 1994 р. N 84 "Про затвердження роз'яснення "Про порядок виплати процентних надбавок посадовим особам і громадянам, допущеним до державної таємниці".

У відповідності зі ст. 23 Закону РФ "Про державну таємницю" допуск громадянина до державної таємниці може бути припинений за рішенням керівника організації в таких випадках, як:

1) розірвання з ним трудового договору в зв'язку з проведенням організаційних або штатних заходів;

2) однократне порушення передбачених трудовим договором зобов'язань, пов'язаних із захистом державної таємниці;

3) виникнення обставин, що є основою для відмови в допуску до державної таємниці (наприклад, якщо працівник оформив документи для виїзду на постійне місце проживання в іншу державу).

У цих випадках співробітник відстороняється від роботи з відомостями, що становлять державну таємницю (п. 15 Інструкції про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці), що оформляється письмовим висновком, що складається підрозділом по захисту державної таємниці і структурним підрозділом, в якому працює даний співробітник. Висновок затверджується керівником організації і може бути встановлене в обгрунтування звільнення працівника в зв'язку з припиненням допуску до державної таємниці.

Пільги, встановлені для працівників, допущених до державної таємниці.

У відповідності зі ст. 21 Закону РФ "Про державну таємницю" для посадових осіб і громадян, допущених до державної таємниці на постійній основі, встановлюються два вигляду пільг:

1) процентні надбавки до заробітної плати в залежність від міри секретності відомостей, до яких вони мають доступ;

2) переважне право при інших рівних умовах на залишення на роботі при проведенні організаційних і (або) штатних заходів.

Надбавки до заробітної плати (правильніше сказати, до посадового окладу) грають роль компенсації за деякі обмеження прав працівника, про які говорилося вище.

Порядок і умови виплати процентних надбавок до посадового окладу (тарифній ставці) посадових осіб і громадян, допущених до державної таємниці, встановлені Постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1994 р. N 1161 і роз'ясненням Мінтруда Росії від 23 грудня 1994 р. N 84. Розмір щомісячної надбавки до посадового окладу (тарифній ставці) за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, залежить від міри секретності відомостей, до яких мають доступ працівники:

1) за роботу з відомостями особливої важливості - 25%;

2) за роботу з абсолютно секретними відомостями - 20%;

3) за роботу з секретними відомостями - 10%.

Вказана надбавка виплачується посадовим особам і громадянам, що мають оформлений у встановленому законом порядку допуск до відомостей відповідної міри секретності і за рішенням керівника органу державної влади, підприємства, установи або організацій постійно працюючим з вказаними відомостями внаслідок посадових (функціональних) обов'язків.

Минтруд Росії роз'яснює, що під постійною роботою з відомостями, що становлять державну таємницю, потрібно розуміти роботу з цими відомостями незалежно від порядку і умов їх отримання (у вигляді письмового документа, при використанні технічних засобів, в процесі навчання і інш.), а також її тривалості і періодичності протягом року.

Виплата процентних надбавок проводиться з моменту письмового оформлення відповідного рішення (наказу, вказівки) керівника про роботу посадової особи або громадянина на постійній основі з відомостями, що становлять державну таємницю відповідної міри секретності, внаслідок посадових (функціональних) обов'язків.

Керівнику органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства процентна надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, встановлюється, як правило, вищестоящим органом. Керівникам підприємств, для яких відомча підлеглість не визначена, вказана процентна надбавка встановлюється трудовим договором (контрактом) виходячи з вищої міри секретності робіт, що проводяться даним підприємством.

Наказ (вказівка) видається не рідше за один раз в рік з урахуванням змін в штатному розкладі, прийом і звільнення посадових осіб, зміну переліку відомостей, віднесений до державної таємниці, і інших чинників.

Виплата процентної надбавки не припиняється в період знаходження посадових осіб і громадян у відпуску (крім відпуску по догляду за дитиною), відрядженні, на лікуванні амбулаторно і в лікувальній установі, при виконанні державних і суспільних обов'язків.

Доплати, надбавки, підвищення (збільшення) і коефіцієнти, що носять компенсаційний характер (за роботу на спеціальних або режимних об'єктах, за участь у виконанні робіт по спеціальних програмах, працівниках, зайнятих на шифрувальній і дешифровальной роботах, і інш.), застосовуються в раніше встановлених порядку і розмірах.

Вказана процентна надбавка не виплачується: особам, звільненим від посад; особам, відносно яких допуск припинений; особам, звільненим від роботи на постійній основі з відомостями, що становлять державну таємницю; працюючим (що проходить службу) за сумісництвом і одержуючим таку надбавку по основному місцю роботи; працівникам з почасовою оплатою; працюючим по трудовій угоді; особам, що знаходяться у відпуску по догляду за дитиною, і інш.

Виплата процентної надбавки припиняється від дня, наступного за вдень звільнення від посади, припинення допуску, звільнення від роботи з відомостями, що становлять державну таємницю.

Одночасно з надбавкою за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, для співробітників структурних підрозділів по захисту державної таємниці органів державної влади, підприємств, установ і організацій встановлюється ще один вигляд стимулюючої виплати - щомісячна процентна надбавка до посадового окладу (тарифній ставці) за стаж роботи у вказаних структурних підрозділах в розмірах від 5 до 15% посадового окладу (тарифної ставки).

У стаж роботи співробітників структурних підрозділів по захисту державної таємниці органів державної влади, підприємств, установ і організацій, що дає право на отримання вказаної надбавки, включається час роботи в структурних підрозділах по захисту державної таємниці інших органів державної влади, підприємств, установ і організацій.

Виплата встановлених урядовою постановою щомісячних процентних надбавок проводиться зверх встановлених відповідно до чинного законодавства інших надбавок і доплат (наприклад, за поєднання професій і посад, за шкідливі умови труда і інш.).

У тих випадках, коли в органах державної влади, на підприємствах, в установах і організаціях нарівні з щомісячною процентною надбавкою за стаж роботи в структурних підрозділах по захисту державної таємниці встановлена надбавка (винагорода) за вислугу років (безперервну роботу), співробітникам структурних підрозділів по захисту державної таємниці виплачується одна з вказаних надбавок (винагорода) більшого розміру.

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 81 ТК РФ) працівнику, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця від дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення при умові, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був працевлаштований.

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідних посібників, а також встановлюватися підвищені розміри вихідних посібників.

При порівнянні ст. ст. 36, 40 КЗоТа і ст. ст. 84, 178, 181 ТК РФ, в якій йде мова про вихідний посібник, виявляється наступне: як і раніше є два варіанти вихідного посібника - в розмірі середнього місячного і двотижневого заробітку.

Вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при розірванні трудового договору в зв'язку з:

1) невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується внаслідок стану здоров'я, перешкоджаючого продовженню даної роботи;

2) закликом працівника на військову службу або напрямом його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

3) відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу;

4) відмовою працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість.

Вихідна допомога в розмірі місячного середнього заробітку виплачується працівникам, звільненим в зв'язку з ліквідацією роботодавця і в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ), за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування; а також при припиненні трудового договору (п. 11 ст. 77 ТК РФ) - в зв'язку з порушенням встановленої ТК РФ або інакшим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.

Відміняють виплату вихідного посібника при звільненні в зв'язку з невідповідністю посади або роботі, що виконується, недостатньою кваліфікацією, перешкоджаючій продовженню роботи (недостатня кваліфікація підтверджується результатами атестації, див. п. 3 ст. 81 ТК РФ).

У статті 178 ТК РФ з'явився запис, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідного посібника, а також встановлюватися підвищені розміри вихідних посібників. У минулі роки в колективних договорах можна було зустріти більш високі розміри вихідних посібників, але коло основ звільнення, при яких також покладалася б вихідна допомога, не розширяється.

При звільненні сумісників вихідна допомога виплачується на загальних основах.

У відповідності зі ст. 136 Федерального закону від 26 жовтня 2002 р. N 127-ФЗ "Про неспроможність (банкрутстві)" (із змінами від 22 серпня, 29, 31 грудня 2004 р., 24 жовтня 2005 р., 18 липня 2006 р.) при визначенні розміру вимог про виплату вихідних посібників і про оплату труда осіб, працюючих або що працювали за трудовим договором, про виплату винагород за авторськими договорами приймається до уваги непогашена заборгованість, що утворилася на дату прийняття арбітражним судом заяви про визнання боржника банкротом.

У випадку якщо боржником в період після винесення визначення про прийняття арбітражним судом заяви про визнання боржника банкротом і до визнання боржника банкротом і відкриття конкурсного виробництва не в повному об'ємі виконані зобов'язання по оплаті труда осіб, працюючих або що працювали за трудовим договором, по виплаті винагород за авторськими договорами, суми, не виплачені до прийняття арбітражним судом рішення про визнання боржника банкротом і про відкриття конкурсного виробництва, підлягають задоволенню в складі поточних вимог (п. 2 ст. 136 ФЗ "Про неспроможність (банкрутстві)").

При стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь працівника, відновленого на колишній роботі, виплачена йому вихідна допомога підлягає заліку.

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідних посібників, а також встановлюватися підвищені розміри вихідних посібників.

Для працівників, що вивільнюються передбачені також додаткові гарантії. Наприклад, попередження не менш ніж за 2 місяці про майбутнє вивільнення, пропозиція іншої роботи, відповідної кваліфікації працівника, облік переважного права на залишення на роботі. Згідно ч. 3 ст. 180 ТК РФ роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за 2 місяця з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного заробітку (більш детально гарантії, пов'язані з розірванням трудового договору, будуть розглянуті нижче).

У деяких випадках гарантується збереження за особами середнього заробітку за той період, коли трудові відносини вже припинені (наприклад, при вивільненні працівників по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ). У новому ТК РФ (ст. 180) передбачається можливість розірвати з такими працівниками трудовий договір до витікання двомісячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорціонально часу, що залишився до витікання терміну попередження про звільнення. Крім того, у відповідності з ч. 1 ст. 178 ТК РФ робочій виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку, а також за ними зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника). У виняткових випадках середньомісячний заробіток виплачується і за третій місяць, якщо в двотижневий термін з моменту звільнення працівник звернувся в службу зайнятості і не був їй працевлаштований.

Що Пішов або видаленому у відставку судді вихідна допомога виплачується з розрахунку місячної заробітної плати по останній посаді за кожний повний рік роботи суддею, але не менш шестикратного розміру місячної заробітної плати по посаді, що залишається.

Переважне право на залишення на роботі

при скороченні чисельності або штату

працівників організації

Про майбутнє розірвання трудових договорів з працівниками в зв'язку з прийняттям рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець повинен проінформувати або попередити в письмовій формі відразу трохи суб'єктів:

1) виборний профспілковий орган даної організації повідомляється не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату, а у випадку, якщо рішення про скорочення може привести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів (ст. 82 ТК РФ). Критерії масового звільнення згідно з ст. 82 ТК РФ повинні встановлюватися в галузевих і (або) територіальних угодах;

2) органи служби зайнятості не менш ніж за 3 місяці повідомляються про можливі масові звільнення, число і категорії працівників, яких вони можуть торкнутися, і терміні, протягом якого їх намічено здійснити;

3) працівника потрібно попередити персонально під розписку не менш ніж за 2 місяці до звільнення (правила попередження такі ж, як при звільненні по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Звільнення по ст. 81 ТК РФ признається правомірним лише при повному дотриманні роботодавцем всіх встановлених законодавством, а також колективним договором даної організації правил.

По-перше, при виборі кандидатури на звільнення необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі ст. 179 ТК РФ. Спочатку порівнюються продуктивність труда і кваліфікація працівників, і ті, у яких показники вище, не повинні звільнятися. При рівній продуктивності труда і кваліфікації враховуються обставини особистого і сімейного характеру, перераховані в ч. 2 ст. 179 ТК і встановлені колективним договором.

Потрібно також врахувати спеціальні гарантії, передбачені ст. 261 ТК РФ для осіб з сімейними обов'язками. По скороченню чисельності або штату не можуть бути звільнені вагітні жінки, жінки, що мають дітей у віці до 3 років, самотні матері, виховуючі дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), і інших осіб, виховуючих вказаних дітей без матері (самотні батьки, бабусі, дідуся, хранителі, опікуни і т. д.).

По-друге, при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату керівник зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу, що є в даній організації або вакантну посаду, відповідну кваліфікації працівника (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Якщо такий не є, тоді потрібно запропонувати будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його професійної підготовки і стану здоров'я. Звільнення в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу. Це правило, встановлене ч. 3 ст. 81 ТК, носить більш загальний характер в порівнянні з нормою ч. 1 ст. 180 ТК РФ, оскільки встановлює обов'язок роботодавця в порядку внутрішнього працевлаштування пропонувати працівнику переклад на будь-яку іншу роботу. Якщо працівник відмовляється від перекладу (що повинне бути підтверджено в письмовій формі) або відсутні в даній організації відповідні вакансії, працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 81 ТК РФ (але не пізніше ніж через 2 місяці після попередження про звільнення).

По-третє, для звільнення працівників, що є членами профспілки, роботодавцю необхідно звернутися до виборного профспілкового органу даної організації для отримання його думки з питання розірвання трудового договору. Порядок обліку думки виборного профспілкового органу регламентований ст. 373 ТК РФ.

На відміну від КЗоТа РФ ТК РФ допускає звільнення працівника без згоди на те профспілкового органу. У випадку якщо за результатами переговорів з виборним профспілковим органом згода не досягнуто, роботодавець після закінчення 10 робочих днів від дня напряму до виборного профспілкового органу проекту наказу з прикладеними до нього копіями документів має право ухвалити остаточне рішення з приводу звільнення конкретного працівника. Таке рішення може бути оскаржене в державну інспекцію труда, яка у разі визнання звільнення незаконним видає роботодавцю обов'язкове розпорядження про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Роботодавець має право звільнити працівника не пізніше 1 місяці від дня отримання вмотивованої думки виборного профспілкового органу.

При розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату виплата вихідного посібника і збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування проводяться за тими ж правилами, що і при звільненні в зв'язку з ліквідацією організації (ст. 178 ТК РФ).

Основним правилом, яке повинно застосовуватися в організації при скороченні чисельності або штату працівників, є переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою продуктивністю труда і кваліфікацією (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При рівній продуктивності труда перевага віддається:

1) сімейним працівникам (при наявності двох і більш утриманців);

2) особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам, що отримали в організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

4) працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у напрямі організації;

5) інвалідам Великої Вітчизняної війни і інвалідам бойових дій по захисту Вітчизни (ч. 2 ст. 179).

Хотілося б звернути увагу на наступне:

1) стаття 179 ТК РФ, залишивши в переліку сімейних працівників з двома утриманцями, пояснює, що має на увазі під словосполученням "непрацездатні утриманці" і що потрібно розуміти під словом "утриманці". Поняття утриманства взяте з пенсійного законодавства. У частині 2 ст. 179 ТК РФ говориться, що члени сім'ї признаються що перебували на утриманні, якщо вони знаходилися на повному змісті працівника або отримували від нього допомогу, яка була для них постійним і основним джерелом коштів для існуванню. Дана обставина дає нам можливість звернутися до пенсійного законодавства для з'ясування, кого потрібно вважати непрацездатними утриманцями.

Це діти, брати, сестри, внуки у віці до 18 років, а у віці старше за 18 років при умові, що вони є інвалідами, що мають обмежені здібності до трудової діяльності. При цьому брати, сестри, внуки признаються непрацездатними членами сім'ї даної особи, якщо вони не мають працездатних батьків.

Батьки, дідусь, бабуся і чоловік (дружина) працівника вважаються непрацездатними, якщо вони досягли пенсійного віку (60 років - чоловіки, 55 років - жінки) або є інвалідами, що мають обмежені здібності до трудової діяльності. Дідусь і бабуся вважаються непрацездатними членами сім'ї даного працівника при умові, що немає осіб, які відповідно до законодавства РФ зобов'язані їх містити.

У пенсійному законодавстві є ще два дуже хороших правила, які бажано було б враховувати і при застосуванні ст. 179 ТК РФ:

1) утримання дітей передбачається і не вимагає доказів;

2) діти, учні за очною формою в освітніх установах всіх типів і видів незалежно від їх організаційно-правової форми (за винятком освітніх установ додаткової освіти) до закінчення ними такого навчання, але не довше ніж до досягнення віку 23 років, вважаються непрацездатними членами сім'ї працівника, що знаходилися на його утриманні, якщо є докази цього утриманства (докази потрібно після досягнення такими дітьми 18 років);

2) поняття "трудове каліцтво" не треба плутати з поняттям "травма, отримана на виробництві": перше поняття ширше другого. Травма іменується трудовим каліцтвом, якщо вона сталася при обставинах, вказаних в п. 106 Положення про порядок забезпечення посібниками по державному соціальному страхуванню (утв. Постановою Президії ВЦСПС від 12 листопада 1984 р. N 13-6) (з изм. і доп. від 24 серпня 1990 р.) (в ред. від 15 квітня 1992 р.), яке діє по теперішній час із змінами і доповненнями < 17 >. Виробничої називається травма, отримана при нещасній нагоді на виробництві. Основою для віднесення травми до виробничої служить ст. 227 ТК РФ.

- -

< 17 > Трудовий кодекс РФ. Коментарі. М.: Бератор-Прес, 2002.

Про те, що поняття "трудове каліцтво" вийде за межі поняття "виробнича травма", свідчить хоч би такий приклад: трудовим каліцтвом вважається травма, отримана при будь-яких обставинах по шляху на роботу або з роботи. Виробничої буде вважатися травма, отримана при проходженні до місця роботи або з роботи на транспорті, наданому роботодавцем (або його представником), або на особистому транспорті у разі використання вказаного транспорту у виробничих цілях по розпорядженню роботодавця (його представника) або по угоді сторін трудового договору;

3) в статті 179 ТК РФ мова йде про працівників, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у напрямі роботодавця;

4) представляється невдалим формулювання "інваліди бойових дій по захисту Вітчизни", оскільки відразу виникає ряд питань, зокрема, чи можна відносити до цієї категорії працівників, що воювали на території Афганістану. Період бойових дій в Афганістані з квітня 1976 р. по листопад 1979 р. включений в Перелік держав, міст, територій і періодів ведіння бойових дій з участю громадян Російської Федерації, яким користувалися під час дії ст. 34 КЗоТ. Цей Перелік із змінами від 27 листопада 2003 р. даний у вигляді додатку до Федерального закону від 12 січня 1995 р. N 5-ФЗ "Про ветеранів" (з изм. і доп. від 18 листопада 1998 р., 2 січня, 4 травня, 27 грудня 2000 р., 8 серпня, 30 грудня 2001 р., 25 липня, 27 листопада, 24 грудня 2002 р., 6 травня, 23 грудня 2003 р., 9 травня, 19, 29 червня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р., 8 травня, 19 грудня 2005 р.) і, на нашій думку, повинен враховуватися, коли мова йде про скорочення інвалідів бойових дій.

Всі названі переваги в залишенні на роботі, враховуючі, як правило, обставини особистого життя працівника, що не мають безпосереднього відношення до його роботи, можуть бути прийняті до уваги лише після визначення основного питання про переважне право на залишення на роботі осіб з більш високою кваліфікацією і продуктивністю труда. Для зіставлення продуктивності труда і кваліфікації звільненого працівника і працівників аналогічних професій і спеціальностей, залишеної на роботі, вивчаються самі різні документи, що характеризують їх виробничу діяльність (дані про виконання норм виробітку і службових обов'язків, зведення про освіту, знання, досвід, заохочення і т. д.). При цьому враховуються відгуки адміністрації. Призначення експертизи для порівняння кваліфікації працівника, звільненого по скороченню штату, і працівників, залишеного на роботі, не проводиться.

Перелік переваг, що містяться в ст. 179 ТК РФ для залишення на роботі може бути доповнений як в колективному договорі, так і в інакших нормативних правових актах. У житті можуть виникнути і інакші конкретні обставини, внаслідок яких за працівником буде визнане переважне право на залишення на роботі.

Про неможливість розірвання трудового договору з вагітними жінками з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації) говориться в ст. 261 ТК РФ. Про додаткові гарантії працівників у віці до 18 років при розірванні трудового договору детально сказано в ст. 269 ТК РФ.

Гарантії і компенсаціях працівникам

при ліквідації організації, скороченні чисельності

або штату працівників організації

Скорочення чисельності або штату працівників повинно провестися в організації з дотриманням правил, викладених в ст. 180 ТК РФ, такій як:

1) роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу (вакантну посаду), що є в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника;

2) працівник про майбутнє скорочення (як і про ліквідацію організації) повинен бути попереджений роботодавцем не менш ніж за 2 місяці до звільнення;

3) при загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу повинен вжити всіх тих заходів, які на нього покладені не тільки Кодексом, але і інакшими федеральними законами, колективним договором, угодою.

Роботодавець не повинен забувати і про існування переліку працівників, які у відповідності зі ст. 179 ТК РФ і колективним договором мають переважне право на залишенні їх на роботі.

Працівнику, що Вивільнюється підбирається нове місце передусім безпосередньо на підприємстві, йому пропонується робота за його професією, спеціальності, кваліфікації, а при відсутності такий (з його згоди) - інша робота на даному підприємстві.

Особлива увага повинно приділятися працевлаштуванню жінок, що мають дітей, молоді, осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, осіб з обмеженою працездатністю. Роботодавець зобов'язаний використати всі можливості для організації роботи жінок, що мають дітей, і осіб з обмеженою працездатністю (за їх бажанням) на умовах неповного робочого дня (тижні), по гнучкому графіку або на будинку. При цьому можливо використання труда двох працівників з їх згоди на одній роботі (посади) з неповним робочим днем (тижнем) з оплатою труда пропорціонально відпрацьованому часу або в залежності від виробітку.

Основними помилками роботодавця, бажаючого працевлаштувати працівника, що вивільнюється, є: однократна пропозиція нового місця роботи; усна розмова з працівником на цю тему у відсутність свідків; пропозиція вакантних місць тільки в структурному підрозділі, де трудиться громадянин. Доцільніше поступити таким чином: пропонувати роботу в письмовому вигляді; називати всі вакансії, що є на підприємстві; пропонувати нове місце не менш трьох разів (якщо воно, звісно, залишається вільним). Перший раз пропозиція про нову роботу повинно поступити в день попередження про майбутнє звільнення, оскільки працівник має право бути перекладеним на вакантне робоче місце. Другий раз в той день, коли виборний профспілковий орган розглядає проект наказу і копії документів, які направив йому роботодавець для отримання думки профспілкового органу з приводу майбутнього скорочення даного працівника у відповідності зі ст. 82 ТК РФ, оскільки профспілковий орган зобов'язаний перевірити загалом законність звільнення працівника. Нарешті, в третій раз пропозиція поступає в день звільнення, оскільки згодом суд буде перевіряти законність розірвання трудового договору на день звільнення. Потрібно також вважати, що до моменту звільнення думка працівника про ту або інакшу роботу може змінитися, а в організації можуть відкритися нові вакансії. Ще в 1992 р. судам було наказано при розгляді справ про відновлення на роботі осіб, звільнених по скороченню чисельності або штату працівників, витребувати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від перекладу на іншу роботу, або про те, що не було можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві. Під іншою роботою у вказаному випадку розуміється надання працівнику вакантної посади (роботи) як відповідної тією, яку він займав до звільнення, так і вакантної нижчестоячої посади (нижчеоплачуваної роботи), яку він може виконувати з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.

У зв'язку з вказаним вище відмова від запропонованої роботи всіх видів треба отримати від працівників в письмовій формі. У іншому випадку доведеться скласти акт за підписом тих колег що звільняється, які користуються довір'ям в колективі. У акті звичайно вказується, що належний звільненню працівник ознайомлений з пропозиціями перейти на іншу роботу, але не виразив бажання скористатися жодною з пропозицій.

У судовій практиці виникло питання, чи зобов'язана адміністрація пропонувати що вивільнюється ту вакантну роботу (посада), яка зажадає його перекваліфікації. Раніше, вирішуючи це питання, судова практика виходила з того, що однією з гарантій права на труд є безкоштовне навчання нової професії (спеціальності). Ця гарантія може бути реалізована не тільки через органи державної структури по перенавчанню громадян і їх працевлаштуванню, але і всередині організації, яка вирішує питання про вивільнення.

У статті 197 ТК РФ передбачає право працівника на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям і спеціальностям. При цьому вказано, що це право реалізовується шляхом укладення додаткового договору між працівником і роботодавцем. Однак, як випливає з ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необхідність професійної підготовки і перепідготовки кадрів для власних потреб визначає сам роботодавець. Все залежить від конкретних умов виробництва і намірів роботодавця по комплектуванню кадрів. Зокрема, якщо роботодавець готує кадри для виконання певних робіт або підшукує і готує до прийому на роботу відповідного фахівця, працівник, що вивільнюється не має право вимагати надання йому вакантної роботи, де потрібно перенавчання з отриманням іншої професії, спеціальності. Роботодавець може вирішувати питання по заміщенню таких вакантних посад по своєму розсуду. У іншому випадку будуть істотно обмежені засновані на законі його права по підбору і розставлянню кадрів, комплектуванню підприємства кваліфікованими фахівцями.

Інакше підходить законодавство до професійного навчання працівників з числа дітей-сиріт, дітей, що залишилися без піклування батьків, а також осіб з числа дітей-сиріт і дітей, що залишилося без піклування батьків, що вивільнюються з організацій в зв'язку з їх ліквідацією, скороченням чисельності або штату: роботодавці (їх правонаступники) зобов'язані забезпечити за рахунок власних коштів необхідне їх навчання з подальшим працевлаштуванням в даній або іншій організації. Потрібно помітити, що, коли мова йде про дітей-сиріт і дітей, що залишилися без піклування батьків, маються на увазі обличчя у віці до 18 років. До осіб з числа дітей-сиріт і дітей, що залишилися без піклування батьків, відносяться громадяни у віці від 18 до 23 років, у яких, коли вони знаходилися у віці до 18 років, померли обидва або один-єдиний родитель, а також які залишилися без піклування єдиного або обох батьків.

Роботодавець зобов'язаний сам підшукувати працівнику, що вивільнюється вакантне місце, а не примушувати його шукати роботу в межах організації.

Про майбутнє розірвання трудового договору в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників або в зв'язку з ліквідацією організації працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці письмовим розпорядженням адміністрації, яке появляється йому під розписку. З тексту ст. 180 ТК РФ видно, що кожного працівника треба попереджати персонально. Скорочення терміну попередження можливе на прохання працівника. Щоб згодом не було непорозумінь, необгрунтованих претензій з боку працівника, рекомендується в наказі про звільнення відображати ту обставину, що термін звільнення по п. 2 ст. 81 ТК РФ визначений на прохання самого працівника, і зберегти його письмову заяву з відповідним проханням.

Стаття 180 ТК РФ (ч. 3) пропонує ще один варіант: працівник письмово повідомляє роботодавця, що згодний на розірвання трудового договору без попередження про майбутнє звільнення за 2 місяця, а роботодавець в зв'язку з цим виплачує йому компенсацію в розмірі двомісячного середнього заробітку. Не треба плутати дану компенсацію з вихідним посібником: ця сума компенсує той заробіток, який працівник отримував би, продовжуючи працювати ще 2 місяці після дня попередження про майбутнє звільнення. Крім цієї компенсації, працівник повинен отримати допомогу в розмірі середнього місячного заробітку у відповідності з ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Про звільнення працівник може бути попереджений і більш ніж за 2 місяці, це не ущемляє його права, а дає йому більше часу для підбору нового місця роботи.

Протягом терміну попередження працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки, дотримувати правила внутрішнього трудового розпорядку, він може використати черговий відпуск, якщо такий йому покладається. Роботодавець в цей період зобов'язаний не ущемляти права працівника в оплаті труда, з чим часто доводитися зустрічатися на практиці.

При недотриманні терміну попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає відновленню на роботі по інших основах, суд змінює дату звільнення, зараховуючи термін попередження, протягом якого він працював.

У частині 4 ст. 180 ТК РФ є згадка про заходи, які роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу зобов'язаний зробити при загрозі масових звільнень. Перелік цих заходів Кодекс не містить, а робить відсилання до федеральних законів, колективних договорів, угод.

Стаття 82 ТК РФ зобов'язує роботодавця до прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками в письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може привести до масового звільнення працівників, попередження повинне бути видане не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення цих заходів.

У Законі про зайнятість населення передбачений обов'язок роботодавця представляти аналогічну інформацію в той же термін не тільки профспілковому органу, але і в службу зайнятості. При цьому роботодавцю необхідно указати число і категорії трудящих, яких воно може торкнутися, термін, протягом якого намічено здійснити масове вивільнення працівників (п. 2 ст. 25 Закони про зайнятість населення).

Форма попередження органів служби зайнятості не пізніше ніж за 2 місяці дана у вигляді додатку N 2 до Положення про організацію роботи по сприянню зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженому Постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 5 лютого 1993 р. N 99.

У відомостях про працівників, що вивільнюються вказуються їх прізвище, професії, спеціальності, кваліфікації, займане посаді, розмір заробітної плати і дати майбутнього звільнення.

Форма інформації про масове вивільнення працівників дана як додаток N 1 до Положення від 5 лютого 1993 р.

Критерії масового вивільнення містилися в п. п. 1 - 2 згаданих Положення. Тепер в ст. 82 ТК РФ вказано, що критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Правила віднесення територій до територій з напруженою ситуацією на ринку труда закріплені Постановою Уряду РФ від 21 листопада 2000 р. N 875 "Про правила віднесення територій до територій з напруженою ситуацією на ринку труда".

У відповідності зі ст. 12 ФЗ "Про професійні союзи, їх правах і гарантіях діяльності" ліквідація організації, її підрозділів, зміна форми власності або організаційно-правової форми організації, повне або часткове припинення виробництва (роботи), манлива за собою скорочення кількості робочих місць або погіршення умов труда, можуть здійснюватися тільки після попереднього повідомлення (не менш ніж за 3 місяці) відповідних профспілок і проведення з ними переговорів про дотримання прав і інтересів членів профспілки.

У відповідності зі ст. 74 ТК РФ допускається зміна певних сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця без зміни трудової функції по причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технічних умов труда. Повідомлення про це працівник повинен отримати не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Якщо вказані обставини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації вводити режим неповного робочого часу на термін до 6 місяців.

У колективних договорах, як це виходить з ст. 41 ТК РФ, необхідно визначати не тільки заходи по збереженню робочих місць, забезпеченню зайнятості працюючих в організації, але і умови перенавчання і вивільнення працівників (особливо у разах можливих масових скорочень штату працівників).

Правило про збереження за працівником середнього заробітку в період пошуку роботи залишилося без зміни для осіб, звільнених в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників, а ось для осіб, звільнених в зв'язку з ліквідацією роботодавця, порядок виплати середнього заробітку в такий період дещо змінився: раніше їм досить було для отримання заробітку і за перші два, і за третій місяць представити паспорт і трудову книжку, підтверджуючу, що на роботі вони ніде не складаються. Тепер і їм треба діяти так само, як і звільненим по скороченню чисельності або штату працівників. Це означає, що за тими, хто звільнений і по п. 1 ст. 81, і по п. 2 ст. 81 ТК РФ, зберігається місячний середній заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника). Середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця:

1) за рішенням органу служби зайнятості;

2) при умові, що працівник протягом двох тижнів від дня звільнення звернувся до органів служби зайнятості і не був ними працевлаштований.

Рішення органу служби зайнятості населення виражається в тому, що він видає довідку про своєчасність звертання звільненого працівника до них з метою пошуку роботи, що працівник був у встановленому законі порядку визнаний безробітним і що за минулий період йому не змогли підшукати відповідну роботу. Поняття "відповідна робота" для безробітних громадян дано в ст. 4 Закону про зайнятість населення. Інший механізм винесення рішення органу служби зайнятості про виплату безробітному заробітку за третій місяць ні в одному з нормативних правових актів не позначений.

Течія двотижневого терміну починається на наступний день після календарної дати, якою визначене закінчення трудових відносин. У двотижневий термін включаються і неробочі дні (див. ст. 14 ТК РФ).

Більш тривалі терміни збереження середньої заробітної плати в період працевлаштування передбачені в ст. 318 ТК РФ (для працюючих в північних регіонах країни) і в ст. 375 ТК РФ (для звільнених профспілкових працівників).

Правило, зафіксоване в ст. 318 ТК РФ, раніше містилося в ст. 6 Закону РФ від 19 лютого 1993 р. N 4520-1 "Про державні гарантії і компенсації для осіб, працюючих і що проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях". Особам, звільненим з організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, в зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації, зберігається на період працевлаштування, але не понад 6 місяців середня заробітна плата з урахуванням місячного вихідного посібника.

Правило, що стосується профспілкових працівників, також представлене в ст. 375 ТК РФ в більш точному вигляді, ніж в ст. 235 КЗоТ. Тепер чітко вказане, де може отримати виборний профспілковий працівник середню заробітну плату, що покладається при ненаданні йому після закінчення терміну повноважень колишньої або рівноцінної роботи. При реорганізації тієї організації, де він трудився, середній заробіток на період працевлаштування, але не понад 6 місяців, виплачує правонаступника, при ліквідації організації - общероссийский (міжрегіональний) професійний союз. У разі навчання або перекваліфікації такого профспілкового працівника середній заробіток зберігається на термін до одного року.

За працівниками підприємств і (або) об'єктів, інших юридичних осіб, розташованих на території закритої адміністративно-територіальної освіти, що вивільнюються в зв'язку з реорганізацією або ліквідацією вказаних організацій, а також при скороченні чисельності або штату вказаних працівників, зберігаються на період працевлаштування (але не більш ніж на шість місяців) середня заробітна плата з урахуванням місячного вихідного посібника і безперервний трудовий стаж. Працівникам, що Вивільнюються надаються інші пільги і компенсації відповідно до законодавства (п. 4 ст. 7 Закони РФ "Про закриту адміністративно-територіальну освіту").

При надходженні на роботу особи, якому покладається середній заробіток, він виплачується працівнику за фактичну кількість днів непрацевлаштування із заліком вихідного посібника.

При звільненні з цивільної служби в зв'язку з реорганізацією державного органу або зміною його структури, ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби цивільному службовцю виплачується середній заробіток по раніше посаді протягом трьох місяців. При цьому вихідна допомога не виплачується (п. 2 ст. 16 Федеральних закони від 31 липня 1995 р. N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації").

Гарантії керівнику організації,

його заступникам і головному бухгалтеру

при розірванні трудового договору

Випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації, зафіксовані в п. 13 ст. 81 ТК РФ.

Дана норма має отсилочний характер і сама по собі застосовуватися не може. Тому при звільненні по п. 13 ст. 81 ТК РФ необхідне також робити посилання на відповідний пункт трудового договору.

Трудовий кодекс РФ виділяє декілька категорій керівних працівників, які внаслідок свого особливого статусу і ключових позицій в управлінській структурі організації не вписуються в загальні рамки правової регламентації труда. Для них законодавці полічили необхідним встановити спеціальні правила, що стосуються висновку і розірвання трудового договору, заробітної плати, дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Норми, що встановлюють особливості регулювання труда керівника організації (є у вигляду перший керівник - директор, керуючий, президент), структурно відособлені в гл. 43 ТК РФ. У доповнення до неї законодавці встановлюють в окремих інститутах трудового права спеціальні правила, що стосуються відразу трохи керівних суб'єктів - керівника організації, заступників керівника і головного бухгалтера. У декількох статтях ТК РФ згадуються також керівники філіали, представництв і інакших відособлених структурних підрозділів (ст. 70, п. 10 ст. 81).

Нові для трудового права правила встановлені відносно розірвання трудового договору з керівником організації. Стаття 278 ТК називає декілька додаткових основ для звільнення керівника:

1) в зв'язку з усуненням з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві). Стаття 69 Федерального закону від 8 січня 1998 р. N 6-ФЗ "Про неспроможність (банкрутстві)" передбачає відсторонення керівника організації-боржника з моменту введення зовнішнього управління;

2) в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником обличчям (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору;

3) по інакших основах, передбачених трудовим договором.

Нетиповим є те, що законодавець, по-перше, встановив можливість невмотивованого звільнення керівника (п. 2 ст. 278 ТК РФ не називає причини звільнення, посилаючись тільки на рішення уповноваженого органу як основу звільнення) і, по-друге, дозволив включення в трудовий договір додаткових основ розірвання трудового договору, не передбачених законодавством.

Оскільки звільнення по п. 2 ст. 278 ТК РФ може не залежати ні в якій мірі від самого керівника, законом встановлена додаткова гарантія на випадок такого дострокового розірвання трудового договору за рішенням уповноваженого органу юридичної особи, або власника майна організації, або уповноваженої власником особи (органу). При відсутності винних дій (бездіяльність) керівника йому виплачується компенсація в розмірі, визначуваному трудовим договором (ст. 279 ТК РФ).

Трудовим договором, що укладається з керівником організації, можуть встановлюватися додаткові в порівнянні із законодавством про труд основи його припинення. Їх перелік звичайно не фіксується в правових актах, і включення в договір тієї або інакшої основи залежить тільки від угоди сторін (правильніше сказати, від розсуду роботодавця, оскільки в його інтересах передбачити як можна більше ситуацій, щоб при необхідності законним чином розлучитися з керівником). Виключення складають трудові договори (контракти) з керівниками федеральних державних унітарних підприємств. Додатковими основами звільнення керівника за рішенням органу виконавчої влади (представника роботодавця) можуть служити:

1) невиконання затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності унітарного підприємства;

2) незабезпечення проведення у встановленому порядку аудиторських перевірок унітарного підприємства;

3) невідповідність керівника унітарного підприємства посади, встановлена за результатами його атестації;

4) невиконання рішень Уряду РФ, федеральних органів виконавчої влади;

5) здійснення операцій з майном, що знаходиться в господарському ведінні унітарного підприємства, з порушенням вимог законодавства і певної статутом унітарного підприємства спеціальної правоздатності підприємства;

6) наявність з вини керівника на унітарному підприємстві більш ніж 3-місячної заборгованості по заробітній платі.

Трудовий договір з керівником не може бути розірваний, якщо невиконання ним своїх зобов'язань викликано об'єктивними причинами, що не залежать від волі керівника.

Трудовий договір також може бути розірваний і по інакших додаткових основах, наприклад: порушення з вини керівника, встановленій в порядку, передбаченому законодавством Російської Федерації, вимог з охорони труда, прийняття, що призвело керівником державної інспекції труда і державним інспектором труда рішення про припинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про ліквідацію підприємства або припинення діяльності його структурного підрозділу; незабезпечення використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановлених статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних і позабюджетних коштів протягом більш ніж 3 місяців; розголошування керівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, що стали йому відомими в зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків.

У контракти керівників недержавних комерційних організацій включаються додаткові основи звільнення аналогічно з приведеними вище, а також інакші, в тому числі пов'язані з працездатністю працівника, наприклад, погіршення стану здоров'я, перешкоджаюче продовженню роботи, або досягнення пенсійного віку.

Спеціальне правило встановлене і на випадок припинення трудового договору з ініціативи керівника. На відміну від загального правила він може звільнитися, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) в письмовій формі не пізніше ніж за 1 місяць.

Крім загальних правил, існують і окремі особливості регулювання труда керівників. У чинному російському законодавстві спостерігається різна міра повноти урегулированности трудових відносин керівників організацій різних організаційно-правових форм і форм власності. Мабуть, в більшій мірі регламентований трудово-правовий статус керівників державних підприємств. Порядок висновку контрактів з керівниками федеральних державних унітарних підприємств, а також Положення про проведення конкурсу на заміщення посади керівника федерального державного унітарного підприємства і Положення про проведення атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств затверджені Постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234. Форма зразкового контракту встановлена розпорядженням Мінгосимущества Росії від 16 лютого 2000 р. (з изм. і доп. від 19 липня 2001 р., 4 жовтня 2002 р., 23 березня 2006 р.).

Особливості правового регулювання труда керівників акціонерних товариств встановлені ст. ст. 69, 71 Закони про акціонерні товариства. Закон про товариства з обмеженою відповідальністю присвячений одноосібному виконавчому органу (ст. 40 і частково ст. 44). Специфіку правового положення керівників інакших організацій можуть відображати окремі галузеві закони і підзаконні нормативні акти.

У загальному вигляді сукупність обов'язків керівника (директора, генерального директора, керуючого) визначена в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, фахівців і інших службовців. Детальніше, з урахуванням специфіки кожної конкретної організації, посадові обов'язки розробляються безпосередньо роботодавцем і фіксуються в правових актах - засновницьких документах, локальних нормативних актах і трудовому договорі (контракті) з керівником.

Керівник будь-якої організації без довіреності діє від імені організації, представляє її інтереси, розпоряджається майном у встановлених межах, укладає договори, в тому числі трудові, видає довіреність, здійснює інакші юридичні дії, відкриває в банках розрахунковий і інші рахунки, користується правом розпорядження коштами, затверджує штати, видає накази і розпорядження, дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників організації, застосовує заходи дисциплінарного стягнення і заохочення, вирішує інакші питання, віднесені законодавством, статутом організації і трудовим договором до його компетенції.

Більш детально в законодавстві зафіксовані обов'язки керівника федерального державного унітарного підприємства. Зразковий контракт, затверджений розпорядженням Мінгосимущества Росії, включає більш десяти зобов'язань керівника, серед яких відмітимо наступні: сумлінно і розумно керувати підприємством; забезпечувати: виконання встановлених для підприємства основних економічних показників; своєчасне і якісне виконання всіх договорів і зобов'язань підприємства; розвиток матеріально-технічної бази, збільшення об'єму платних робіт, послуг, а також відповідність результатів діяльності підприємства затвердженим у встановленому порядку рішенням, які можуть привести до неплатоспроможності (банкрутству) підприємства; забезпечувати вміст в належному стані закріпленого за підприємством рухомого і нерухомого майна; своєчасно провести капітальний і поточні ремонти нерухомого майна; забезпечувати належне технічне обладнання всіх робочих місць і створювати на них умови роботи, відповідні правилам з охорони труда, санітарним нормам і правилам; забезпечувати своєчасну сплату підприємством в повному об'ємі всіх встановлених законодавством Російської Федерації податків, зборів і обов'язкових платежів до бюджету Російської Федерації, відповідні бюджети суб'єктів РФ, муніципальних освіт і позабюджетні фонди, а також своєчасну виплату заробітної плати, надбавок, посібників і інакших виплат працівникам підприємства в грошовій формі; не розголошувати відомості, що становлять службову або комерційну таємницю, що стали відомими йому в зв'язку з виконанням своїх посадових обов'язків; здійснювати всі операції з нерухомим майном підприємства виключно із згоди федерального органу по управлінню державним майном; забезпечувати використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, а також виділених підприємству бюджетних і позабюджетних коштів за цільовим призначенням; представляти звітність про роботу підприємства в порядку і терміни, встановлена законодавством Російської Федерації; щорічно подавати на твердження органу виконавчої влади бізнес-план розвитку підприємства.

Умови договорів про оплату труда керівників залежать від галузі, специфіки виробництва, фінансового положення роботодавця. Для директорів, генеральних директорів, начальників, керуючих організацій, установ і підприємств встановлений діапазон розрядів з 15-го по 18-й. Крім посадового окладу, заробітна плата керівника бюджетної установи може включати доплати, надбавки, премії і інакші заохочувальні винагороди за труд. Деякі з них передбачені законодавством, інші можуть встановлюватися самим роботодавцем за рахунок позабюджетних коштів.

Заробітна плата керівника федерального державного унітарного підприємства складається з посадового окладу і частки від прибутку підприємства, визначеного після розрахунку з бюджетами всіх рівнів. Розмір посадового окладу не може бути менше за 10 МРОТ. Розмір посадового окладу керівника повинен бути "прив'язаний" до величини тарифної ставки 1-го розряду робочого основної професії на підприємстві (основною вважається та професія, яка має найбільшу питому вагу по чисельності робітників). Положення про умови оплати труда керівників державних підприємств при висновку з ними трудових договорів (контрактів), затверджене Постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 р. N 210 "Про умови оплати труда керівників державних підприємств при висновку з ними трудових договорів (контрактів)" (Положення розповсюджується на керівників державних унітарних підприємств, що знаходяться в федеральній, муніципальній власності або власності суб'єктів РФ), фіксує максимально допустиму кратність для визначення посадового окладу керівника в залежності від облікової чисельності підприємства. Наприклад, при кількості працівників понад 10 тис. посадовий оклад керівника державного підприємства встановлюється в розмірі, що не перевищує 16 тарифних ставок 1-го розряду робочого основної професії. Конкретний розмір посадового окладу у вказаних межах визначається з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності і обсягів виробництва продукції.

Крім власне заробітної плати, керівнику державного підприємства встановлюються інакші виплати - матеріальна допомога при відході в черговий відпуск, компенсація у разі втрати керівником працездатності, компенсація у разі розірвання трудового договору з ініціативи Уряду РФ або органу виконавчої влади по основах, не пов'язаних з неналежним виконанням керівником його обов'язків. Конкретні розміри цих грошових виплат визначаються безпосередньо в договорі з керівником.

Законодавством також встановлені терміни і умови отримання заробітної плати і інакших винагород керівником федерального державного унітарного підприємства. Якщо виробнича діяльність підприємства або його структурного підрозділу припинена уповноваженим на те державним органом в зв'язку з порушенням нормативних вимог з охорони труда, екологічних, санітарно-епідеміологічних норм, керівник підприємства не має право отримувати винагороду за результати фінансово-господарської діяльності (з моменту припинення діяльності підприємства до моменту усунення виявлених порушень). У випадку, коли керівник не забезпечив своєчасну виплату працівникам підприємства встановлених законодавством і (або) колективним договором премій, посібників, доплат, компенсацій, заходи заохочення до нього не застосовуються до моменту повного погашення такої заборгованості.

Комерційні організації позабюджетного сектора економіки визначають спосіб числення і розмір заробітної плати без яких-небудь правоограничений. Умови оплати труда їх керівників можуть встановлюватися з використанням різних методик на основі тарифної або бестарифной моделей. Хоч і тут є свої виключення. ФЗ від 19 липня 1998 р. N 115-ФЗ "Про особливості правового положення акціонерних товариств працівників (народних підприємств)" (з изм. і доп. від 21 березня 2002 р.) вводить спеціальне правило: розмір оплати труда генерального директора народного підприємства за звітний рік не може перевищувати більш ніж в 10 раз середній розмір оплати труда одного працівника народного підприємства за той період.

Умови оплати труда керівників акціонерних товариств визначаються радою директорів або зборами акціонерів - в залежності від того, в чиє ведіння передане розв'язання цього питання статутом організації.

Особливістю регулювання труда керівників є встановлення спеціальної процедури перевірки їх відповідності посади - атестації. Обов'язкову атестацію проходять керівники федеральних державних унітарних підприємств.

Атестація керівників державних унітарних підприємств проводиться один раз в 3 роки. Атестації не підлягають керівники підприємств, що проробили в посаді менш 1 року, і вагітні жінки. Керівники підприємств, що знаходяться у відпуску по догляду за дитиною, підлягають атестації не раніше чим через рік після виходу на роботу.

Для проведення атестації федеральний орган виконавчої влади, на який покладена координація і регулювання діяльності у відповідній сфері або галузі управління (міністерство, відомство), утворить атестаційну комісію, в яку входять з правом вирішального голосу по одному представнику від уповноваженого федерального органу виконавчої влади, Мінімущества Росії, Мінфіну Росії, Мінекономразвітія Росії, Мінтруда Росії, а також експерти з правом дорадчого голосу. Рішення атестаційної комісії приймаються більшістю голосів присутніх на засіданні; при їх рівності приймається рішення, за яке голосував головуючий. Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом.

Атестація проводиться в формі тестових випробувань і (або) співбесіди. Атестаційні тести повинні забезпечувати перевірку знання керівником підприємства галузевої специфіки підприємства, правил і норм з охорони труда і екологічної безпеки, основ цивільного, трудового, податкового і банківського законодавства, основ управління підприємствами, фінансового аудиту і планування, основ маркетингу, основ оцінки бізнесу і оцінки нерухомості.

Внаслідок атестації керівнику підприємства дається одна з двох оцінок: відповідає або не відповідає посаді. За результатами атестації орган, що призначив керівника на посаду, може ухвалити рішення про розірвання контракту в зв'язку з невідповідністю посади.

Керівник повинен бути проінформований про графік проведення атестації не пізніше ніж за місяць до початку атестації, про результати атестації - не пізніше 5 днів з дати проходження атестації.

Виписка з протоколу атестаційної комісії залучається до особистої справи керівника федерального державного унітарного підприємства.

Що стосується керівників інакших організацій (для яких законодавством не передбачена обов'язкова атестація), питання про введення такого способу оцінки керівних кадрів повинне вирішуватися самим роботодавцем, точніше, його представницькими органами, уповноваженими призначати (обирати) одноосібний виконавчий орган.

Відмітимо також деякі особливості правового регулювання робочого часу і часу відпочинку керівників організацій.

Керівники відносяться до категорії працівників, яким встановлюється "ненормований робочий день", що допускає епізодичну переробку зверх встановленої законом (ст. 101 ТК РФ). Ця специфічна умова трудового договору зумовлена тим, що труд керівників не піддається обліку у часі і вони самі розподіляють час для роботи по своєму розсуду.

Традиційний спосіб компенсації за ненормований робочий день - додатковий відпуск тривалістю не менш 3 календарних днів, який підсумовується з основним (ст. 119 ТК РФ). Конкретна тривалість відпуску може залежати від міри інтенсивності роботи, напруженості труда, відповідальності керівника, частоти і тривалості переробок. Умова про додатковий відпуск повинно прийматися в трудовому договорі з керівником.

Зразковим контрактом з керівником федерального унітарного підприємства встановлений подовжений відпуск - не менш 30 робочих днів. Відпуск може бути наданий як повністю, так і по частинах. Час його використання встановлюється не традиційним графіком відпусків, а визначається самим керівником по узгодженню з відповідним органом виконавчої влади, який уклав від імені роботодавця договір.

Відповіді на актуальні питання

З письмової згоди працівника він звільнений з організації по скороченню штату без попередження про звільнення за два місяця. Які виплати йому встановлені при звільненні, крім компенсації за невикористаний відпуск?

По-перше, працівнику, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку (ст. 178 ТК РФ). Вихідна допомога покладається за повний місяць незалежно від того, що протягом цього місяця він може бути працевлаштований.

По-друге, за працівником, що звільняється зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не понад двох місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника) (ст. 178 ТК РФ).

Якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до органу служби зайнятості населення і не був працевлаштований, середньомісячний заробіток за рішенням цього органу зберігається за працівником і протягом третього місяця від дня звільнення.

При цьому середній заробіток за другий і третій місяці після звільнення зберігається за працівником тільки за дні непрацевлаштування.

По-третє, роботодавець повинен при звільненні працівника одночасно виплатити йому додаткову компенсацію в розмірі двомісячного середнього заробітку, т. е. в розмірі середнього заробітку за два місяці після звільнення незалежно від того, що працівник протягом цих місяців може бути працевлаштований (ст. 180 ТК РФ).

Це означає, що вказана компенсація не відміняє виплату вихідного посібника в розмірі середньомісячного заробітку і середньомісячного заробітку, що зберігається на період працевлаштування, а виплачується додатково в день звільнення працівника.

Звільняється працівник, який не був у відпуску три роки. За який період йому можна нарахувати компенсацію за невикористаний відпуск?

Стаття 127 ТК передбачає, що при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпуски. Тому тривалість періоду, за який виплачується компенсація, не має значення.

Чи Має право адміністрація відмовити працівнику в звільненні до витікання випробувального терміну?

На працівників в період випробування в повному об'ємі розповсюджується трудове законодавство. Отже, працівник, прийнятий на роботу з випробувальним терміном, може розірвати трудовий договір з власного бажання в порядку, встановленому законодавством.

1.4. Валютно-фінансова система: Фондовий ринок. Головною тенденцією сучасного розвитку фондових ринків є глобализация, що характеризується наступними основними моментами. По-перше, це впровадження сучасних електронних технологій, коштів комунікації і інформатизації, які надають, з одного боку, істотний вплив на розвиток національних фондових ринків, насамперед на їх інфраструктуру і систему информационой підтримки о...
8.0. Умови відступу: 8.1. У деяких країнах Оцінювачу може бути ставлено в обов'язок використати або посилатися на якесь особливе визначення Ринкової Вартості для дотримання юридичних або нормативних критеріїв юрисдикції, в рамках якої проводиться оцінка. Якщо звіт про результати оцінки повинен бути представлений там, де ця юрисдикція не діє, а застосовуються міжнародні стандарти, або там, де місцеве визна...
Розділ тринадцятий: ТРЕТЯ, БУРЖУАЗНА, СОЦІАЛЬНА РЕВОЛЮЦІЯ 1. Виникнення конфлікту між продуктивними силами суспільства і суспільно-виробничими відносинами З розвитком індустріально-технічної революції по мірі широкого распростра нения машинної техніки і посилення ролі промислового виробництва економичес киї суперечності рабовладельческо-кріпосницького суспільства настільки посилюють ця, що переростають в...
Тема 2. Економічна думка Древнього світу: З появою перших держав перед суспільством стоїть проблема побудови ідеальної моделі соціально-економічного пристрою суспільства. У Древньому світі: * великі філософи і ряд правителів рабовласницьких держав ідеалізували рабовладение і прагнули зберегти його і натуральне господарство як головні умови «нескороминущого порядку», відкритого розумом і що охороняється державними законами; * ...
5. Стратегія і реалізація: Стратегія компанії Факторія полягає в збільшенні своїх виробничих потужностей, щоб повніше задовольняти потреби імпортерів кави, які в цей час становлять 80% всіх наших замовників. Крім того, компанія Факторія прагне встановити контакти з незалежними імпортерами кави і збільшити об'єми продажу зеленої кави на російському ринку. По-перше, ми прагнемо досягнути максимальної якості кави,...