На головну сторінку

Нормування труда

Нормування труда в сучасному економічному житті

російського суспільства

Труд - основоположна, цілеспрямована діяльність людини, в процесі якої він, впливаючи на природу, використовуючи її багатства, отримує певні блага для задоволення власних потреб. Найважливішим елементом в організації труда, який багато в чому сприяє адекватному прийняттю рішень в процесі його здійснення, правильному і своєчасному об'єднанню сил, що є і коштів, подальшому їх об'єктивному перерозподілу відповідно наміченим пріоритетам, виступає процес нормування трудової діяльності людини.

У умовах сучасного суспільства, на жаль, поки повільно відбувається переродження відношення до нормування труда, розгляд його з позицій інструментарію підвищення ефективності, елемента планових розрахунків і організації оплати труда < 2 >.

- -

< 2 > Коршаків Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. І., Шеломов Б. А. Комментарій до Трудового кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

Нормування труда повинно ставати базисом побудови і нормального розвитку трудових взаємовідносин між працівниками і роботодавцями.

Останні в досягненні цих цілей вимушені будуть використовувати тільки ті нормативи і методики, які ним дійсно необхідні в конкретних виробничих умовах.

Однак, як показує практика колишніх років, ситуація виглядає кардинально протилежно - відбувається поступове погіршення стану нормування труда не тільки в рамках окремої організації (підприємства), але і частково на деяких виробництвах і сферах економічного життя. Багато в чому це зумовлене висуненням на передній план отримання прибутку, а часом і надприбутки при мінімальних витратах і втратах на цьому шляху. І як наслідок, відбувається зниження витрат на забезпечення необхідних умов труда. Якщо судити про причини в більш великому масштабі, то можна відмітити і відсутність єдиної державної політики в організації труда на підприємствах всіх без виключення організаційно-правових форм і форм власності.

При такому стані речей нормування труда і підвищення продуктивності труда повинні розглядатися як найважливіші складові в організації виробництва.

Саме на цьому етапі як ніколи важлива державна, і насамперед законодавча, підтримка на цьому нелегкому шляху.

Як показує світовий досвід, прогресивними тенденціями в сфері нормування труда є:

1) оптимізація норм труда з урахуванням різноманіття чинників і обмежень на основі автоматизації виробничих процесів;

2) використання мікроелементних нормативів при аналізі і раціоналізації трудових процесів для розробки нормативів і норм труда в умовах прискореного оновлення виробництва;

3) обгрунтування і перегляд норм труда в період освоєння виробництва з урахуванням його різних етапів.

Побудова подальшого розгляду категорії нормування труда в наміченому аспекті не випадкова. Законодавець в ст. 21 і ст. 22 ТК РФ відповідно передбачив обов'язок (роботодавця) і право (працівника) по організації труда в умовах, що відповідають вимогам підвищеного захисту особистості. При цьому захист вживається не тільки в контексті захисту здоров'я від згубного впливу навколишньої дійсності, що повинно сприйматися як повинне, але і в контексті розробки заходів соціального захисту, зокрема реалізації права на відпочинок за допомогою створення нормальної тривалості робочого часу, встановлення норм виробітку і, як наслідок їх досягнення (перевиконання), заохочення і т. п.

Нормування труда - один з найважливіших елементів організації труда і участі держави в розробці системного підходу до нормування труда, один з гарантій встановлення соціально виправданих і науково обгрунтованих норм труда, на основі яких реалізовується дуже важливий принцип рівної оплати за труд рівної цінності без якої-небудь дискримінації < 3 >.

- -

< 3 > Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. К. Н. Гусова. М.: ТК Велбі; Проспект, 2003.

Ні в учбовій літературі, ні в законодавстві немає визначення того, що потрібно розуміти під нормуванням труда. Насамперед необхідно відмітити, що це своєрідний вид діяльності, який охоплює кількісні, якісні і тимчасові питання виробництва. Основна мета такого роду діяльності - встановлення заходів витрат труда, необхідних для виготовлення одиниці продукції або виконання заданого об'єму роботи в певних організаційно-технічних умовах. Можна зрозуміти, що за своїм змістом діяльність ця декілька неоднорідна і процес її здійснення, одинаково як і втілення досягнутих результатів в життя, характеризується особливою напруженістю. З метою стабілізації обстановки в рішенні такого роду питання і зняття подібної напруженості і існує цілий ряд законодавчих гарантій, суть яких сформульована в ст. 159 ТК РФ і виражена в наступному. Працівникам гарантуються:

1) державне сприяння системної організації нормування труда;

2) застосування систем нормування труда, визначуваних роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу або що встановлюються колективним договором.

Значну роль в побудові гарантованої на так високому рівні системи організації нормування труда покликані зіграти представницькі органи працівників (зокрема, профспілки і трудовий колектив), без чиєї думки згідно з нормами чинного законодавства не може обійтися жодне рішення роботодавця в області, що стосується прав працівників. Це, зокрема, торкається і питань нормування. Однак дійсне втілення продекларированних гарантій буде мати місце тільки тоді, коли працівники будуть мати реальну, а не номінальну можливість вимагати, а відповідні органи - сприяти реальну мірою в організації нормування їх труда.

Нормування труда - многоаспектная діяльність, яка включає в себе:

1) вивчення передових методів труда;

2) аналіз виробничого процесу, розділення його на елементи;

3) проектування складу, регламенту і послідовності виконання технологічного і трудового процесу;

4) наукове обгрунтування можливих варіантів роботи, що нормується;

5) визначення величини норм труда, розрахунок норм і їх впровадження;

6) вибір оптимального варіанту технології, прийомів і методів труда, систем обслуговування робочих місць, режимів труда і відпочинку.

Нормування труда являє собою складову частину (функцію) управління виробництвом і включає в себе визначення необхідних витрат труда (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими працівниками (бригадами) і встановлення на цій основі норм труда < 4 >.

- -

< 4 > Мосейчук М. А. Нормірованіє труди - поняття, види і законодавче регулювання // Заробітна плата. 2004. N 2.

Важливими елементами нормування труда є:

1) функціональна класифікація витрат робочого часу (на час здійснення виробництв, процесів по видах і час перерв);

2) визначення інших норм труда (виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормованого завдання).

З нормуванням пов'язана класифікація нормативів по труду. Останні класифікуються за змістом, видам витрат робочого часу, групам працівників, сфері застосування.

Норми виробітку, часу, обслуговування.

Основні методи нормування труда

Високий рівень управління трудом і його нормування багато в чому зумовлюють прибутковість виробництва і в кінцевому результаті конкурентоздатність підприємства. У цей час в умовах розладу економічного механізму країни, коли виробництво часом носить стихійний характер, різко загострилася і проблема нормування труда < 5 >.

- -

< 5 > Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. К. Н. Гусова. М.: ТК Велбі; Проспект, 2003.

Ключовим елементом процесу нормування труда, його першоосновою виступають конкретні норми труда. На думку законодавця, останні - це норми виробітку, часу, обслуговування, які встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і труда (ч. 1 ст. 160 ТК РФ).

Норми труда розробляються як для окремих операцій (оперативні норми), так і для комплексів робіт (укрупнені, комплексні норми). Визначається також повна нормативна трудомісткість - сукупність витрат всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства, зайнятих безпосередньо в технологічних процесах (технологічна трудомісткість), обслуговуванням виробництва (трудомісткість обслуговування виробництва) і управлінням (трудомісткість управління).

Норми труда служать:

1) визначенню планової трудомісткості виготовлення окремих деталей, вузлів і виробу загалом;

2) розрахунку необхідної чисельності працівників як по професіях, так і по кваліфікації;

3) оцінці результатів труда, встановленню фондів зарплати і матеріального положення;

4) оцінці ефективності від впровадження нової техніки;

5) обгрунтуванню плану підвищення продуктивності труда;

6) розрахунку виробничих програм цехів, дільниць, груп, окремих робочих місць;

7) визначенню кількості необхідного обладнання;

8) оцінці організаційного рівня робочих місць при проведенні атестації і розробці оптимальних варіантів їх організації і обслуговування.

Норми труда можуть бути переглянені по мірі вдосконалення або впровадження нової техніки, технології і проведення організаційних або інакших заходів, що забезпечує зростання продуктивності труда, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання.

Розробка і впровадження норм труда - основний обов'язок адміністрації підприємства (організації), який виконує її з урахуванням думки виборного представницького органу працівників.

Нормативні матеріали для нормування труда служать базою для розрахунку обгрунтованих норм витрат труда і повинні відповідати наступним основним вимогам:

1) відповідати сучасному рівню техніки і технології, організації виробництва і труда;

2) враховувати в максимальній мірі вплив технико-технологічних, організаційних, економічних і психофізіологічних чинників;

3) забезпечувати високу якість норм труда, що встановлюються, оптимальний рівень напруженості (інтенсивності) труда;

4) відповідати необхідному рівню точності;

5) бути зручними для розрахунку по них витрат труда на підприємствах (в установі, організації) і визначення трудомісткості робіт;

6) забезпечувати можливість використання їх в автоматизованих системах і персональних електронно-обчислювальних машинах для збору і обробки інформації, розробки норм труда.

Норми труда встановлюються:

1) на окрему операцію (операційна або диференційована норма);

2) взаємопов'язану групу операцій (укрупнені норми);

3) на закінчений комплекс робіт (комплексна норма).

Міра диференціації або укрупнення норм визначається конкретними умовами організації виробництва і труда.

Стаття 160 ТК РФ загострює увагу на 3 основних нормах труда:

1) норми виробітку;

2) на норми часу;

3) норми обслуговування.

Норми виробітку - це встановлені на підприємстві, в організації, установі кількісні і якісні показники вироблюваної продукції, виконання яких потрібно від працівника певної кваліфікації за одиницю часу при існуючих на даному виробництві технічних умовах. Встановлення норм виробітку допустиме при тій умові, що вироблювана продукція підлягає кількісному і якісному обліку. Таким чином, застосування норм виробітку спочатку об'єктивно обмежене технічними характеристиками результатів труда.

Для визначення норми виробітки користуються наступною формулою:

Тд

НВ = -,

Нвр

де НВ - норма виробітку в натуральних вимірювачах;

Тд - денна (змінна, добова) тривалість робочого часу (години, зміни);

Нвр - встановлена норма часу на одиницю продукції або на одиницю об'єму роботи.

У тих випадках, коли зберігається індивідуальна організація труда, а труд робітника може бути пронормирован у витратах часу, норми виробітку визначаються:

по нормі штучного часу:

Тд - Тп. з.

НВ = -,

Тшт.

де Тп. з.- підготовче-заключний час на зміну (хвилини);

по нормі оперативного часу:

Тд - Тп. з.- Тоб - Той

НВ = -,

Туп

де Тоб - час обслуговування робочого місця, мін.;

Той - час на відпочинок і особисті потреби, мін.;

Туп - оперативний час (хвилини).

У вугільній, горнорудной, нафтової і інших галузях промисловості широко використовуються комплексні норми виробітку, які встановлюються на основі індивідуальних норм по окремих процесах.

Норми часу - це величина затраченого робочого часу, встановлена роботодавцем, яку вимушений буде затратити працівник певної кваліфікації на виробництво єдиної продукції в даних технічних умовах.

Час перебування робітника на виробництві складається з часу роботи і перерв. Час роботи складається з основного, допоміжного, підготовче-заключного, а також часу обслуговування робочого місця.

Основним називається час, протягом якого досягається безпосередня мета технологічного процесу, т. е. відбувається якісна зміна предмета труда, а допоміжним - час, що затрачується робітником на дії, пов'язані із забезпеченням виконання основної роботи.

Основний і допоміжний час в сумі складає оперативний час.

Час обслуговування робочого місця необхідний для підтримки робочого місця в належному стані. Воно складається з часу організаційного обслуговування і часу технічного обслуговування робочого місця. При ручних і машинно-ручних процесах труда час обслуговування робочого місця на організаційне і технічне не поділяється.

Підготовче-заключний час потрібно для підготовки робітника і засобів виробництва до виконання заданої роботи і її завершення. Його тривалість на відміну від основного і допоміжного часу не залежить від числа виробів, що обробляються.

Час перерв включає в себе час перерв, що залежать від робітника, і час перерв, пов'язаних з неполадка на виробництві.

Перерви, що залежать від робочого часу, поділяються на два вигляду: перерви для відпочинку і особистих потреб робітника і перерви, що викликаються порушенням трудової дисципліни (спізнення на початок зміни і після обідньої перерви, передчасний відхід з роботи перед обідньою перервою і в кінці зміни), а також самоотвлечением виконавців від роботи, що виконується ними.

Всі втрати робочого часу по організаційних і технічних причинах об'єднуються в одну групу перерв, пов'язаних з неполадка на виробництві.

Норми часу встановлюються, як правило, для робітників. Для них час, що нормується поділяється на штучне і підготовче-заключне. Штучним називається час, необхідний для виготовлення одиниці продукції при певних організаційних і технічних умовах виробництва. Воно складається з основного і допоміжного часу, часу обслуговування робочого місця і перерв на відпочинок і особисті потреби робітника.

Норма робочого часу на певні періоди обчислюється по розрахунковому графіку 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і воскресіння, виходячи з наступної тривалості щоденної роботи (зміни):

1) при 40-часовому робочому тижні - 8 ч;

2) при тривалості робочого тижня менше за 40 ч - кількість годин, що отримується внаслідок ділення встановленої тривалості робочого тижня на 5 днів;

3) напередодні неробочих святкових днів проводиться скорочення робочого часу на 1 ч.

Обчислена у вказаному порядку норма робочого часу розповсюджується на всі режими труда і відпочинку.

Відповідно до норм часу розраховуються інші норми труда, наприклад норми виробітку, норми обслуговування.

Об'єктом нормування труда є виробнича операція, під якою розуміють частину виробничого процесу, що виконується одним робітником або їх групою на одному робочому місці і над одним предметом труда. Таким чином, для операції характерні постійні робоче місце, виконавець і предмет труда.

Для встановлення норм часу по кожному елементу виробничої операції незалежно від форми організації труда (індивідуальної або бригадної) окремо проводиться аналітична і розрахункова робота. Норми часу і їх розробка в різних типах виробництва і галузях мають свої особливості.

Норми обслуговування - це встановлений наказом (розпорядженням) керівника організації (підприємства, установи) об'єм робіт (кількість об'єктів), який працівник повинен обслужити за одиницю облікового часу (зміну, годину, робочий день, тиждень і т. п.) в конкретних технічних умовах.

Норми обслуговування призначаються для нормування труда працівників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць і т. д. Зокрема, встановлення норм обслуговування зв'язують з діяльністю працівників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць, а також для осіб, обслуговуючих ЕОМ, і прибиральниця. Крім того, норми обслуговування розробляються для встановлення норм часу (виробітку) при багатоверстатній роботі, а також в тих випадках, коли недоцільно нормування труда працівників на основі норм часу (виробітку), т. е. при повній автоматизації роботи, на апаратних процесах і т. д. Величина норми обслуговування похідна від встановленої норми часу на одиницю об'єктів, що обслуговуються і від норми тривалості робочого часу < 6 >.

- -

< 6 > Коршаків Ю. Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. І., Шеломов Б. А. Комментарій до Трудового кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

Різновидом норми обслуговування є норма керованості, що визначає чисельність працівників, якими повинен керувати один керівник.

З нормою обслуговування пов'язане поняття норми часу обслуговування, під якою розуміється величина витрат робочого часу, встановлена для обслуговування одиниці обладнання, виробничих площ або інших виробничих одиниць в певних організаційно-технічних умовах.

Нарівні із законодавче проголошеними на окремих підприємствах (організаціях) діють інакші норми труда, затверджені локальними нормативними актами, такими, зокрема, можуть бути норми штатної чисельності задіяного у виробництві персоналу.

Нормами чисельності є встановлена чисельність працівників відповідного професіонально-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретного об'єму робіт як виробничого, так і управлінського характеру.

По нормах чисельності визначаються витрати труда по професіях, спеціальностях, групах або видах робіт, окремих функціях, загалом по підприємству або цеху, їх структурним підрозділам.

Ділення норм труда можливе не тільки по вертикалі (беручи до уваги різного роду характеристики, що впливають істотний чином на виробничий процес), але і по горизонталі, коли в основу ділення норм труда встановлені правові основи їх існування, терміни дії і інші обставини.

У зв'язку з цим по сфері застосування нормативні матеріали для нормування труда поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі, професійні) і місцевих.

Міжгалузеві норми призначаються для нормування труда на роботах, що виконуються на підприємствах (в установах, організаціях) двох і більш галузей економіки.

Галузеві (відомчі, професійні) норми призначаються для нормування труда на роботах, що виконуються на підприємствах (в установах, організаціях) однієї галузі економіки.

Місцеві норми труда розробляються на підприємствах (в установах, організаціях) в тих випадках, коли відсутні міжгалузеві і галузеві нормативні матеріали, а також при створенні більш прогресивних організаційно-технічних умов або їх невідповідності в порівнянні з врахованими при розробці діючих галузевих нормативних матеріалів.

Специфіка окремих виробництв вимагає розробки єдиних комплексів, об'єднуючих нормування труда в окремо взятій сфері вітчизняної економіки. У зв'язку з цим розрізнюють типові і локальні норми.

Типові норми труда згідно з ст. 161 ТК РФ розробляються і затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ. Локальні розробляються для окремих видів робіт в тих випадках, коли відсутні типові нормативні матеріали і затверджуються адміністрацією.

Норми можуть встановлюватися як на стабільні роботи (постійні норми), так і на період освоєння тих або інакших видів робіт при відсутності нормативних матеріалів для нормування труда (тимчасові норми) або на окремі види робіт, що носять одиничний характер (разові або одиничні норми).

Норми можуть встановлюватися на невизначений термін або тимчасово. Норми труда, встановлені на невизначений термін, діють до моменту їх перегляду або заміни в зв'язку з проведенням організаційно-технічних заходів. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння продукції, техніки, технології або організацій виробництва і труда при відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування труда. Норми можуть встановлюватися на окремі роботи, що носять одиничний (разовий) характер (аварійні, випадкові і інші, не передбачені технологією або планом), і діяти, поки ці роботи виконуються, якщо для них не введені тимчасові або постійні норми. Після виконання роботи, на яку встановлена разова норма, остання втрачає значення.

Основний зміст діяльності по нормах труда: розробка нормативів по труду, встановлення норм труда, їх перевірка, заміна, контроль на основі вивчення і аналізу виробничих процесів, організації труда, витрат робочого часу, дослідження прийомів виконання робіт, раціоналізації трудових процесів. У нормах труда повинна враховуватися вся сукупність технико-організаційних, економічних, соціальних, психофізіологічних чинників, що впливають на трудові витрати, працездатність працівників.

Нормативи для нормування труда - це початкові величини, що використовуються для розрахунку тривалості виконання окремих елементів роботи при конкретних організаційних і технічних умовах виробництва.

Розрізнюють нормативи режимів роботи обладнання, нормативи часу, нормативи часу обслуговування і нормативи чисельності.

Нормативи режимів роботи обладнання необхідні для розрахунку основного машинного (аппаратурного) і машинно-ручного часу (числа оборотів шпинделя, величини подачі ріжучого інструмента, температури в печі, часі знаходження деталі в гартівній ванні і т. п.).

Нормативи часу - це нормативи, що визначають необхідні витрати часу на виконання окремих елементів роботи. Вони діляться на нормативи оперативного часу, часу обслуговування робочого місця, часу перерв на відпочинок і особисті потреби, підготовче-заключного часу.

Нормативи часу обслуговування являють собою регламентовані величини витрат труда на обслуговування одиниці обладнання або робочого місця індивідуального або колективного виконавця роботи.

Нормативи чисельності є регламентованими величинами чисельності виконавців на певний об'єм роботи або його частину (одиницю роботи, повний об'єм роботи, окрему трудову функцію і т. п.).

Всі види нормативів відображають певний рівень розвитку техніки і організації виробництва з урахуванням накопиченого досвіду роботи передових робітників. Як вже вказувалося, розрізнюють нормативи місцеві, або заводські, і нормативи галузеві і міжгалузеві.

Місцеві нормативи застосовуються тільки на тому підприємстві, де вони були розроблені.

Галузеві нормативи розробляються з урахуванням організаційно-технічного стану і досвіду роботи групи однорідних по виробництву підприємств (станкобудування, текстильне виробництво, вугільна промисловість і т. п.). У них враховані галузеві умови виробництва на підприємствах даної групи, а також специфіка вживаних на них форм і методів організації труда.

Міжгалузеві нормативи розробляються і використовуються для нормування труда в цілому ряді галузей господарства (наприклад, єдині норми на будівельно-монтажні і навантажувально-розвантажувальні роботи, нормативи для обробки металів, різання і інш.). Ці нормативи мають уніфікований характер, вони відображають в основному узагальнені організаційно-технічні умови і передовий досвід виконання роботи.

По складності структури нормативи поділяються на диференційовані (елементні) і укрупнені. Перші призначаються для нормування труда по окремих прийомах або більш дрібних елементах трудового процесу. Другі застосовуються для нормування витрат труда на виконання комплексу організаційно і технологічно пов'язаних між собою трудових прийомів, що зустрічаються при виконанні різних операцій. Укрупнені нормативи звичайно поділяються по видах витрат робочого часу (основне, допоміжне, підготовче-заключне, оперативне, неповне штучне і інш.). Вони можуть бути поділені і по мірі укрупнення (комплекси прийомів, деталь, складальний вузол і т. п.).

При нормуванні труда застосовуються аналітичні і сумарні методи. Перші діляться на аналитико-розрахункові і аналитико-дослідницькі. Аналитико-розрахункові методи нормування будуються на основі нормативів часу і режимів роботи обладнання; аналитико-дослідницькі засновані на даних досліджень режимів роботи обладнання і витрат робочого часу при виконанні певних операцій. Аналитико-розрахункові методи використовуються в промисловості для розрахунку технічно обгрунтованих норм на діючих і нових підприємствах. Аналитико-дослідницькі методи використовуються в умовах масового виробництва, а також в інших типах виробництв при відсутності необхідних нормативних матеріалів.

Аналітичний метод нормування труда здійснюється в наступному порядку: операція, що спочатку нормується розчленовується на становлячі її елементи, потім визначаються всі чинники, що впливають на тривалість виконання кожного елемента операції (технічні, організаційні, психофизические, економічні і соціальні), далі проектується раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів з урахуванням найкращого поєднання чинників, що впливають на її тривалість. Після всього цього розраховуються витрати часу на кожний запроектований елемент і визначається норма часу на операцію загалом. Одночасно розробляються організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми.

При використанні сумарних методів норми встановлюються на основі досвіду нормировщика (досвідчений метод) або на основі статистичних даних про виконання аналогічних робіт (статистичний метод). Дослідно-статистичні норми значно менш результативні в порівнянні з аналітичними.

Вибір методики нормування труда залежить від характеру робіт, що виконуються і типу виробництва. Так, найбільш диференційований метод нормування передбачає розрахунок часу по трудових рухах, діях і прийомах в умовах масового виробництва.

Ненормований робочий день

В відповідності зі ст. 100 ТК РФ правилами внутрішнього трудового розпорядку організації або колективним договором повинен бути визначений режим робочого часу, в тому числі:

1) тривалість робочого тижня (5-денний з двома вихідними днями, 6-денний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів по змінному графіку);

2) тривалість щоденної роботи (зміни);

3) можливість роботи з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників;

4) час початку і закінчення роботи, час перерв в роботі;

5) число змін в доби;

6) чергування робітників і неробочих днів < 7 >.

- -

< 7 > Воробйова Е. Ненормірованний робочий день // Економіка і життя. 2003. Березень. Вип. 3.

Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть по розпорядженню роботодавця при необхідності епізодично притягуватися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу (ст. 101 ТК РФ).

Ненормований робочий день може застосовуватися:

1) для адміністративного, управлінського, технічного і господарського персоналу;

2) для осіб, труд яких не піддається обліку у часі (консультантів, інструкторів, агентів і пр.);

3) для осіб, які розподіляють час для роботи по своєму розсуду;

4) для осіб, робочий час яких по характеру роботи дробиться на частині невизначеної тривалості.

Конкретний перелік осіб, для яких по волі законодавця може бути встановлений ненормований робочий день, визначається роботодавцем по узгодженню з представницьким органом працівників і встановлюється нормами колективних договорів, угод, правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, особливістю ненормованого робочого дня є те, що працівники або самі розподіляють свій робочий час, або, підкоряючись режиму організації, в окремих випадках для виконання своїх службових обов'язків можуть затримуватися на роботі зверх звичайної робочої зміни або викликатися на роботу в більш ранній час, ніж передбачене графіком або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому переробка не вважається понаднормовою роботою.

Однак і в цьому випадку роботодавцям необхідно пам'ятати, що тривалість робочого часу не може перевищувати 56 ч в тиждень (навіть з урахуванням сумісництва, понаднормових робіт і т. д.).

Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічний додатковий оплачуваний відпуск, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менш трьох календарних днів (ст. 119 ТК РФ).

Тривалість додаткового відпуску по відповідних посадах встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і залежить від об'єму роботи, міри напруженості труда, можливості працівника виконувати свої трудові функції за межами нормальної тривалості робочого часу і інших умов.

Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником в умовах ненормованого робочого дня.

Право на додатковий відпуск виникає у працівника незалежно від тривалості роботи в умовах ненормованого робочого дня.

Додатковий відпуск, що надається працівникам з ненормованим робочим днем, підсумовується з щорічним основним оплачуваним відпуском (в тому числі подовженим), а також з іншими щорічними додатковими оплачуваними відпусками.

У разі перенесення або невикористання додаткового відпуску, а також звільнення право на вказаний відпуск реалізовується в порядку, встановленому трудовим законодавством РФ для щорічних оплачуваних відпусків.

Оплата додаткових відпусків, що надаються працівникам з ненормованим робочим днем, виготовляється в межах фонду оплати труда.

Не варто плутати ненормований робочий день і понаднормову роботу.

Понаднормова робота - робота, вироблювана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота зверх нормального числа робочих годин за обліковий період.

Залучення до понаднормових робіт проводиться роботодавцем з письмової згоди працівника в певних випадках:

1) при провадженні робіт, необхідних для оборони країни, а також для запобігання виробничій аварії або усунення наслідків виробничої аварії або стихійного лиха;

2) при провадженні суспільно необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опалюванню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку для усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне їх функціонування;

3) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки за технічними умовами виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом нормального числа робочих годин, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може спричинити псування або загибель майна роботодавця, державного або муніципального майна або створити загрозу життя і здоров'ю людей;

4) при провадженні тимчасових робіт по ремонту і відновленню механізмів або споруд в тих випадках, коли несправність їх може викликати припинення робіт для значного числа працівників;

5) для продовження роботи при нез'явленні сменяющего працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів по заміні змінника іншим працівником.

У інших випадках залучення до понаднормових робіт допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.

Не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до 18 років, інших категорій працівників згідно з федеральним законом. Залучення інвалідів, жінок, що мають дітей у віці до 3 років, до понаднормових робіт допускається з їх письмової згоди і при умові, якщо такі роботи не заборонені ним за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому інваліди, жінки, що мають дітей у віці до 3 років, повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 ч протягом 2 днів підряд і 120 ч в рік.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником.

Введення, заміна і перегляд норм труда.

Розробка і затвердження типових норм труда

На сьогоднішній день позиція законодавця така, що встановлення конкретних норм труда з урахуванням виробничих потужностей організації, специфіки вироблюваних робіт, ціліше за діяльність і інакші подібні обставини є винятковою прерогативою роботодавця. Останній реалізовує своє право виключно з урахуванням думки представницького органу працівника, яким в більшості випадків виступає профспілка, а при його відсутності (наприклад, при незначній чисельності працівників) такого роду функції може виконувати трудовий колектив (наприклад, рішення про це може бути прийняте на загальних зборах колективу).

Роботодавець в таких випадках перед прийняттям рішення про введення нових норм труда (зміни або скасування що є) направляє проект локального нормативного акту і обгрунтування по ньому до виборного профспілкового органу, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.

Виборний профспілковий орган не пізніше 5 робочих днів з моменту отримання проекту вказаного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивовану думку по проекту в письмовій формі.

У випадку якщо вмотивована думка виборного профспілкового органу не містить згоди з проектом локального нормативного акту або містить пропозиції по його вдосконаленню, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом 3 днів після отримання вмотивованої думки провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

При недосягненні згоди виниклі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, вмісний норми трудового права, який може бути оскаржений у відповідну державну інспекцію труда або в суд, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективної трудової суперечки в порядку, передбаченому ТК РФ.

Ініціатором введення конкретних норм труда не обов'язково повинен бути будь-хто з названих суб'єктів, такого роду передумови можуть вийти і від самого працівника. Однак прийняти пропозицію працівника по впровадженню норм труда до подальшого розвитку чи ні - виняткове право роботодавця. Досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їх ініціативи нових прийомів труда і вдосконалення робочих місць не є основою для перегляду раніше встановлених норм труда (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

З зростанням об'єму і трудомісткості вироблюваних робіт виникає необхідність розширення сфери нормування труда працівників з метою визначення оптимальної чисельності різних їх категорій. Превентируя намічені законодавцем цілі, відмічена можливість перегляду норм труда по мірі вдосконалення або впровадження нової техніки, технології і проведення організаційних або інакших заходів, що забезпечують зростання продуктивності труда, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання (ч. 2 ст. 160 ТК РФ).

Тимчасово відволікаючись від питань правового забезпечення, зупинимося безпосередньо на самій процедурі розробки і прийняття норм труда. Технічно остання представляє п'ять зчленованих етапів, кожний з яких представляє комплекс заходів, зумовлених своїми методиками, способами і коштами, викликаними особливостями даної стадії процедури.

Для розробки норм труда організуються і проводяться наступні заходи.

1. Підготовчі і організаційно-методичні роботи.

У ході робіт визначаються цілі і задачі розробки нормативних матеріалів для нормування труда, уточнюються види норм, складається технічне завдання.

Технічне завдання розробляється організацією-виконавцем нормативно-дослідницької роботи і затверджується організацією-замовником.

Вивчаються діюча технологія, інструкції, положення, організаційно-технічні умови і методи виконання роботи на робочих місцях, підбираються паспорти обладнання, характеристики вживаних інструментів, пристосувань, сировини, матеріалів, режимів роботи обладнання, зміст технологічних і трудових процесів; встановлюється можливість розробки нормативних матеріалів із застосуванням нормативів часу, в тому числі мікроелементних, використання електронно-обчислювальних машин для проектування раціональних трудових процесів і розрахунку норм труда.

Розробляється методична програма проведення робіт з розробки нормативного документа, що відображає наступні питання:

1) вибір підприємств (установ, організацій), їх структурних підрозділів, на основі організації виробництва і труда яких будуть розроблятися прогресивні технологічні (трудові) процеси і раціональні організаційно-технічні умови їх виконання, що передбачаються при проектуванні норм витрат труда;

2) використання діючих нормативних матеріалів для нормування труда, в тому числі і мікроелементних нормативів;

3) визначення чинників, що впливають на витрати часу при виконанні окремих робіт і забезпечуючої найбільшу точність нормативів і норм при найменшій складності і трудомісткості їх розробки;

4) інструктаж працівників, що здійснюють спостереження і аналіз витрат робочого часу і проектування норм і нормативів, використання для цієї роботи приладів, відеотехніку, комп'ютерної техніки, даних статистичної, оперативної і іншої звітності;

5) перевірка проекту нормативних матеріалів у виробничих умовах;

6) оформлення збірника нормативних матеріалів загалом.

2. Проведення вивчення витрат робочого часу на робочих місцях.

Вказані роботи включають:

1) здійснення підготовки до спостережень, вибираються виконавці, за роботою яких будуть вестися спостереження, уточнюється відповідність технології, організації робочого місця і його обслуговування що проектується;

2) проведення безпосередніх вимірів робочого часу (хронометраж, фотографії робочого часу, відеозйомка трудових процесів і т. д.) або моментних спостережень; при цьому максимально використовуються матеріали, пов'язані з встановленням норм витрат труда на вибраних підприємствах;

3) проведення технічних розрахунків, експериментальних і інших дослідницьких робіт, обробка зібраних матеріалів.

3. Проведення обробки зібраних матеріалів.

Дані роботи включають:

1) аналіз і узагальнення результатів вивчення витрат робочого часу, розробку нормативів (норм) витрат труда;

2) уточнення основних чинників, що впливають на величину витрат труда; емпіричне виведення (заснований на досвіді) залежності між значеннями впливаючих чинників і величинами витрат труда;

3) підготовку проекту нормативного документа в першій редакції, а також інструктивних вказівок про порядок проведення його перевірки безпосередньо на підприємстві;

4) визначення конкретних підприємств (установ, організацій), їх структурних підрозділів для проведення на їх базі перевірки нормативних матеріалів;

5) напрям проекту нормативного документа з інструктивними вказівками про порядок проведення його перевірки на вибраних підприємствах (установах, організаціях), в їх структурних підрозділах.

4. Перевірка нормативних матеріалів у виробничих умовах.

Метою перевірки є виявлення характеру уточнень і доповнень, належних внесенню в проект.

5. Підготовка остаточної редакції нормативних матеріалів.

Проводиться аналіз і вивчення результатів перевірки проекту нормативного документа у виробничих умовах, узагальнення отриманих відгуків, зауважень і пропозицій.

Перегляд встановлених норм труда згідно з ст. 160 ТК РФ може мати місце по мірі вдосконалення або впровадження нової техніки, технології і проведення організаційних або інакших заходів, що забезпечує зростання продуктивності труда, а також у разі використання фізично і морального застарілого обладнання.

Потрібно звернути увагу, що не може бути основою для перегляду раніше встановлених норм досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їх ініціативи нових прийомів труда і вдосконалення робочих місць (т. е. передових методів і форм організації труда).

Заміна і перегляд єдиних і типових норм здійснюється органами, їх що затвердили.

Переглянені норми також підлягають оформленню локальним нормативним актом організації і доведенню до працівників не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення.

Перевірка діючих на підприємстві (в установі, організації) норм труда здійснюється атестаційними комісіями, затвердженими керівниками підприємств (установ, організацій).

За результатами перевірки по кожній нормі приймається рішення: атестувати або не атестувати. Атестованими признаються технічно обгрунтовані норми, відповідні досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва і труда.

Застарілі і помилково встановлені норми признаються не атестованими і підлягають перегляду. Застарілими, зокрема, повинні вважатися норми, діючі на роботах, трудомісткість яких поменшала внаслідок загального поліпшення організації виробництва і труда, зростання професійної майстерності і вдосконалення виробничих навиків робочих і службовців. Помилковими можуть вважатися норми, при встановленні яких були неправильно враховані організаційно-технічні умови або допущені неточності в застосуванні нормативних матеріалів або в проведенні розрахунків.

При перевірці норм витрат труда адміністрація зобов'язана забезпечити ретельну перевірку виконання передбаченої нормами технології на всіх операціях трудового процесу, відповідності фактично виконаного об'єму робіт об'ємам, закладеним при розрахунку норм. Одночасно адміністрація зобов'язана, виходячи з конкретних виробничих умов, при перевірці норм раціоналізувати технологічні процеси тих операцій, умови виконання яких, передбачені нормами, не відповідають досягнутому рівню організації виробництва і труда, передовому досвіду.

Перегляд застарілих норм здійснюється в терміни і в розмірах, що встановлюються керівництвом підприємства по узгодженню з профспілковим комітетом.

Перегляд помилкових норм здійснюється по мірі їх виявлення по узгодженню з профспілковим комітетом.

Основами для застосування поправочних коефіцієнтів до норм і нормативів можуть послужити освоєння виробничих потужностей, нової техніки, технології, нових видів продукції або невідповідність фактичних організаційно-технічних умов виробництва передбаченим у нормах, що знову вводяться і нормативах.

З метою планомірної роботи по зниженню трудових витрат, забезпеченню прогресивності діючих норм на підприємстві (в установі, організації) до початку року може розроблятися календарний план заміни і перегляду норм труда.

Розробка плану здійснюється на основі намічених до впровадження заходів плану технічного розвитку і вдосконалення виробництва і інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності труда, зниження трудомісткості виконання робіт і скорочення чисельності за рахунок скорочення трудових витрат.

У календарному плані передбачаються, по-перше, розробка норм на нові роботи і роботи, раніше не охоплені нормуванням труда, і, по-друге, перегляд норм, визнаних внаслідок їх перевірки застарілими.

Розмір перегляду кожної застарілої норми витрат труда, що указується в календарному плані і що є основою розрахунку економічного ефекту, визначається орієнтувально за результатами її перевірки.

Проект календарного плану заміни і перегляду норм витрат труда адміністрацією підприємства виноситься на обговорення трудового колективу і з урахуванням його рекомендацій затверджується керівником підприємства по узгодженню з профспілковим комітетом.

Адміністрація підприємства зобов'язана роз'яснити кожному працівнику основи перегляду норм, ознайомити його з методами, прийомами труда і умовами, при яких вони повинні застосовуватися.

Заходу календарного плану заміни і перегляду норм обов'язково повинні бути тісно пов'язані з відповідними показниками економічного і соціального розвитку підприємства і взаємними зобов'язаннями колективного договору, угоди.

Затверджені у встановленому порядку нормативні матеріали для нормування труда впроваджуються на підприємствах, в установах, в організаціях відповідно до їх області застосування і сфери дії.

Вони вводяться в дію наказом керівника по узгодженню з виборним профспілковим органом.

Для забезпечення ефективного впровадження і освоєння нормативних матеріалів і норм, розробленого на їх основі, на підприємствах, в установах і в організаціях рекомендується проведення наступних заходів:

1) перевірка організаційно-технічної підготовленості виробничих дільниць і робочих місць до роботи по нових нормах (наскільки організаційно-технічні умови виконання робіт відповідають умовам, передбаченим новими нормами часу);

2) планування і реалізація в короткі терміни організаційно-технічних заходів щодо усунення виявлених недоліків в організації труда і виробництва, а також по поліпшенню умов труда;

3) ознайомлення з новими нормами часу всіх працюючих, які будуть працювати по них, в терміни відповідно до чинного законодавства.

Ознайомлення з новими нормами повинно супроводитися проведенням масової роз'яснювальної роботи, інструктажа працюючих, а в необхідних випадках і навчанням їх роботі в нових організаційно-технічних умовах.

Якщо при проведенні вказаної вище роботи з'ясується, що на підприємстві (в установі, організації) існуючі організаційно-технічні умови більш досконалі, ніж умови, передбачені в галузевих нормах або нормативах, і діючі місцеві норми на відповідні роботи більш прогресивні, ніж нові норми, то нові галузеві норми або нормативи не впроваджуються.

На тих підприємствах, де фактичні організаційно-технічні умови співпадають з умовами, передбаченими в збірнику, нові норми або нормативи вводяться без яких-небудь змін.

У рамках введення, перегляду і заміни норми труда адміністрація підприємства (установи, організації) зі своєї сторони, по-перше, повинна забезпечити нормальні умови роботи для виконання норм виробітку, в тому числі:

1) справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення і обладнання;

2) своєчасне забезпечення технічною і інакшою необхідною для роботи документацією;

3) належна якість матеріалів, інструментів, інакших коштів і предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівнику;

4) умови труда, відповідні вимогам охорони труда і безпеці виробництва.

По-друге, адміністрація зобов'язана роз'яснити кожному працівнику (бригаді) основи заміни або перегляду норм, ознайомити його з методами, прийомами труда і умовами, при яких вони повинні застосовуватися.

Про введення нових норм труда працівники повинні бути сповіщені не пізніше ніж за 2 місяці. Локальний акт, регулюючий нормування труда, у вказаних цілях вивішується в доступному для загального огляду місці, а якщо нові норми торкаються окремих працівників, то акт їх прийняття появляється працівнику під розписку. Цей порядок розповсюджується як на випадки введення нових норм труда, так і їх заміни і перегляду.

Дотримання вимог, передбачених ст. 162 ТК РФ, має велике практичне значення. Воно полягає в тому, що якщо ці вимоги не виконані, то прийняті рішення про введення, заміну і перегляд норм труда юридичної сили не мають. Отже, працівник може вимагати оплати свого труда на основі колишніх норм і розцінок, якщо нові норми були введені без урахування думки представницького органу працівників або працівник не був сповіщений про їх введення не пізніше ніж за два 2 місяці.

Для однорідних робіт можуть розроблятися і встановлюватися типові (міжгалузеві, професійні і інакші) норми труда. Типові норми труда розробляються і затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ.

Типові норми труда розробляються федеральним органом виконавчої влади, на який покладені управління, регулювання і координація діяльності в галузі (подотрасли) економіки.

Типові міжгалузеві норми труда затверджуються Міністерством труда і соціального розвитку РФ. У цей час його функції в цій області виконує Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ.

Типові професійні, галузеві і інакші норми труда затверджуються федеральним органом виконавчої влади по узгодженню з Міністерством труда і соціального розвитку РФ.

Типові норми труда затверджуються федеральним органом виконавчої влади відповідно до правил підготовки нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

Перегляд типових норм труда у випадках, передбачених законодавством РФ, здійснюється в порядку, встановленому для їх розробки і твердження.

Що Розробляються на рівні федеральних органів виконавчої влади типові норми труда з урахуванням специфіки, предмета і сфери регулювання можуть бути розділені на: типові міжгалузеві норми труда, які затверджуються виключно Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку РФ, і типові професійні, галузеві і інакші норми труда, що затверджуються інакшим федеральним органом виконавчої влади по узгодженню з Мінздоров'я Росії. Незалежно від такого роду ділення всі типові норми в основі своїй носять рекомендаційний характер і можуть послужити керівництвом до дії для роботодавця, переслідуючого мета створення власних нормативів труда. Виключення зроблені лише для федеральних державних і муніципальних підприємств, для яких нормативні розпорядження, видані владно-розпорядливими органами, що займаються їх діяльністю, є обов'язковими.

Забезпечення нормальних умов роботи

для виконання норм виробітку

Після укладення трудового договору роботодавець має право вимагати від працівника виконання зумовленої договором трудової функції. Однак з метою досягнення працівником поставлених задач і придання легітимність своїм вимогам роботодавець зобов'язаний створити для цього всі необхідні умови, зумовлені змістом не стільки трудового договору, скільки нюансом провадження і робіт, що виконуються. Створення нормальних умов труда працівнику не стільки законодавчий обов'язок, скільки елементарна норма як професійної етики, так і основних моральних засад російського менталітету. Разом з тим, як показує обширна практика втілення в життя окремих положень трудового законодавства, ця і багато які інші прописні істини часом роботодавцем забуваються, а часом, з метою отримання надприбутків, ігноруються як перешкода на шляху досягнення поставлених цілей.

Нормами ст. 163 ТК РФ законодавець зобов'язує роботодавців створити для працівників такі умови, які складають, на його думку, необхідний базис для виконання працівником норм виробітку. Однак відповідні розпорядження повинні читатися не тільки в контексті окремо взятих норм труда, зокрема норм виробітку, а у всьому об'ємі нормування.

Що ж до норм виробітку, то для їх нормального виконання, за задумом законодавця, роботодавець зобов'язаний забезпечити:

1) справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення і обладнання;

2) своєчасне забезпечення технічною і інакшою необхідною для роботи документацією;

3) належна якість матеріалів, інструментів, інакших коштів і предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівнику;

4) умови труда, відповідні вимогам охорони труда і безпеці виробництва.

Незабезпечення роботодавцем справного стану приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення і обладнання, невчасне забезпечення технічною і інакшою необхідною для роботи документацією, одинаково як і неналежна якість матеріалів, інструментів, інакших коштів і предметів, необхідних для виконання роботи, або їх невчасне надання працівнику можуть стати причинами невиконання працівником норм труда і навіть простою, у разі якого останній придбаває право, при умові попередження роботодавця в письмовій формі про початок простою, на оплату свого труда в розмірі не менш двох третин середньої заробітної плати.

І цей не єдиний негативний наслідок, який може наступити у разі незабезпечення роботодавцем нормальних умов труда для належного виконання працівником своєї трудової функції. Такі багато в чому зумовлені координацією обов'язків однієї сторони трудового договору (в нашому випадку - роботодавця) правам іншої (працівника). У зв'язку з цим відмітимо, що законодавець надав працівнику право на:

1) робоче місце, відповідне вимогам охорони труда;

2) обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань згідно з федеральним законом;

3) отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів і громадських організацій про умови і охорону труда на робочому місці, про існуючий ризик пошкодження здоров'я, а також про заходи по захисту від впливу шкідливих і (або) небезпечних виробничих чинників;

4) відмова від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки;

5) забезпечення коштами індивідуального і колективного захисту відповідно до вимог охорони труда за рахунок коштів роботодавця;

6) навчання безпечним методам і прийомам труда за рахунок коштів роботодавця;

7) професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі ліквідації робочого місця внаслідок порушення вимог охорони труда;

8) запит про проведення перевірки умов і охорони труда на його робочому місці федеральним органом виконавчої влади, уповноваженим на проведення державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, іншими федеральними органами виконавчої влади, що здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, органами виконавчої влади, що здійснюють державну експертизу умов труда, а також органами профспілкового контролю за дотриманням трудового законодавства і інакших актів, вмісного норми трудового права;

9) звертання до органів державної влади РФ, органи державної влади суб'єктів РФ і органи місцевого самоврядування, до роботодавця, в об'єднання роботодавців, а також в професійні союзи, їх об'єднання і інакші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони труда;

10) особиста участь або участь через своїх представників в розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов труда на його робочому місці, і в розслідуванні нещасного випадку, що відбувся з ним на виробництві або професійного захворювання;

11) позачерговий медичний огляд (обстеження) відповідно до медичних рекомендацій із збереженням за ним місця роботи (посади) і середнього заробітку під час проходження вказаного медичного огляду (обстеження);

12) компенсації, встановлені відповідно до ТК РФ, колективного договору, угоди, локального нормативного акту, трудового договору, якщо він зайнятий на важких роботах, роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда (ст. 219 ТК РФ).

Держава гарантує працівникам захист їх права на труд в умовах, відповідних вимогам охорони труда.

Умови труда, передбачені трудовим договором, повинні відповідати вимогам охорони труда.

При відмові працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, роботодавець зобов'язаний надати працівнику іншу роботу на час усунення такої небезпеки.

У разі незабезпечення працівника відповідно до встановлених норм коштами індивідуального і колективного захисту роботодавець не має права вимагати від працівника виконання трудових обов'язків і зобов'язаний сплатити виниклий з цієї причини простій відповідно до ТК РФ.

Відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда або від виконання важких робіт і робіт з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, не передбачених трудовим договором, не спричиняє за собою залучення його до дисциплінарної відповідальності.

Нормування оплати труда працівників

по новому трудовому законодавству

Всякий труд повинен бути оплачений.

Заробітна плата (оплата труда працівника) - винагорода за труд в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов роботи, що виконується, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, і інакші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії і інакші заохочувальні виплати) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Кожний роботодавець стикається з проблемою організації оплати труда, яка передбачає:

1) визначення форм і систем оплати труда працівників підприємства; розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

2) виробіток критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

3) обгрунтування показників і системи преміювання співробітників.

У загальному випадку організація оплати труда на підприємстві включає в себе:

1) нормування труда, т. е. визначення норм труда (заходи витрат труда) для кожної категорії працівників;

2) тарифне нормування заробітної плати, т. е. розробку і введення тарифних ставок і тарифних сіток, методів тарифікації робіт (посад) як складових системи оплати труда;

3) розробку і застосування форм і систем заробітної плати < 8 >.

- -

< 8 > Воробйова Е. Таріфноє нормування заробітної плати // Економіка і життя. 2001. Жовтень. Вип. 16.

Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного вигляду виплат встановлюються:

1) працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами і інакшими нормативними правовими актами;

2) працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, інакшими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

3) працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Такою, що Визначає в оплаті труда є кваліфікація працівника, т. е. його здатність виконувати роботу певної складності. Рівень кваліфікації працівника визначається трьома чинниками: загальною освітою, спеціальною (професійної) підготовкою і виробничим досвідом (стажем практичної роботи). Більш кваліфікований працівник повинен отримувати більше, ніж менш кваліфікований.

Кількість труда визначається тривалістю робочого дня, який звичайно встановлюється в законодавчому порядку. Більш тривала робота повинна і вище оплачуватися.

Існують дві основні форми заробітної плати - почасова і відрядна (поштучна). Використання тієї або інакшої форми залежить від конкретних умов виробництва. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватися та з форм, яка в найбільшій мірі відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

При почасовій заробітній платі працівник отримує грошову і інакшу винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу. Визначається заробітна плата шляхом множення часів тарифної ставки на фактично відпрацьований час (в годинах).

Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати труда працівника за виконання норми труда (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу (ст. 129 ТК РФ).

У основу тарифної системи оплати труда встановлений аналіз сукупності показників (чинників), що характеризують трудовий внесок працівника в досягнення вартих перед підприємством цілей, внаслідок якого формуються створюючу дану систему нормативи. У той же час нормативи розробляються таким чином, щоб забезпечити диференціацію оплати труда в залежності від складності і умов роботи, міри кваліфікації, якості труда працівника і інших чинників.

До числа основних нормативів, створюючих тарифну систему оплати труда традиційно відносяться: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки і сітки, схеми посадових окладів інженерно-технічних працівників і службовців і норми труда. Крім того, тарифна система передбачала різні доплати і надбавки, що розраховуються виходячи з тарифів і що носять стимулюючий характер, районні коефіцієнти і т. д.

Складність робіт, що виконуються визначається на основі їх тарифікації.

Тарифікація робіт і привласнення тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Вказані довідники і порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Тарифні системи оплати труда встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права. Тарифні системи оплати труда встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій по оплаті труда (ст. 143 ТК РФ).

Тарифна ставка - це абсолютний розмір оплати труда різних груп і категорій робітників за одиницю робочого часу. Початковою є мінімальна тарифна ставка або тарифна ставка першого розряду. Щоб застосовувати одноманітні ставки до робітників різної кваліфікації, використовується тарифна сітка, яка являє собою таблицю, об'єднуючу шкалу тарифних розрядів і відповідну їй шкалу тарифних коефіцієнтів (чим вище розряд, тим вище тарифний коефіцієнт). Тарифні ставки застосовуються як при визначенні розміру оплати за відпрацьований час працівником, одержуючим почасову оплату, так і при визначенні відрядних розцінок, на основі яких оплачується труд робітників-відрядників. У будь-якому випадку розмір заробітної плати конкретного працівника при інших рівних умовах залежить від величини тарифної ставки.

Розмір тарифної ставки першого розряду з розрахунку на місяць не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати найпростіших видів труда, що не вимагають якої-небудь кваліфікації працівника.

Одиницею часу для оплати труда можуть бути вибрані година, день, місяць. У залежності від цього застосовується і відповідний вигляд тарифної ставки, яка може бути годинниковою, денною або місячною. Вибір того або інакшого її вигляду для оплати труда робітників зумовлений тим, які види норм труда застосовуються на даному підприємстві. Якщо вони виражаються в формі змінного завдання (наприклад, у вугільній промисловості, сільському господарстві), то для оплати застосовуються денні тарифні ставки.

На сучасному етапі чітко простежується тенденція зростання значення часової тарифної ставки. Це пов'язано з тим, що, по-перше, оплата труда в більшості галузей народного господарства проводиться на основі таких ставок; по-друге, на основі саме часової тарифної ставки визначаються розміри доплат, гарантованих працівнику чинним законодавством (при скороченому робочому часі в зв'язку з шкідливими умовами труда, при виконанні понаднормової роботи, роботи в нічний час і т. д.); по-третє, все більш наполегливими стали пропозиції, що вносяться законодавцю, про придання часовій ставці значення соціального стандарту при встановленні державою гарантованого МРОТ.

Часову тарифну ставку потрібно відрізняти від часового середнього заробітку, що використовується для числення середнього заробітку конкретного працівника в організаціях, де застосовується підсумовуваний облік робочого часу.

Розміри всіх видів тарифних ставок (вартових, денних і місячних) підвищуються в залежності від складності робіт, що виконуються, а також умов труда і його напруженості.

Диференціація розмірів тарифних ставок в залежності від напруженості труда виражається у встановленні більш високих розмірів тарифних ставок для оплати труда рівної складності, що вимагає підвищених трудових витрат. Така диференціація реалізовується через систему оплати труда. Для оплати напруженого труда застосовується відрядна система, що передбачає більш високий розмір тарифних ставок в порівнянні з розміром ставок при почасовій системі оплати труда. Однак в цей час широке поширення отримує застосування тарифних ставок робітника-відрядника і для оплати труда робітника-почасовик. Це викликане тим, що часто роботи, оплачувані почасово, вимагають не менше трудових витрат, ніж оплачувані відрядно, оскільки вживані у виробництві технологічні процеси задають жорсткий режим роботи обладнання, що в свою чергу пов'язано з високою інтенсифікацією труда тих, хто це обладнання обслуговує < 9 >.

- -

< 9 > Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. К. Н. Гусова. М.: Велбі; Проспект, 2003.

Розв'язання питання про оплату труда робітників на основі місячних ставок (окладів) віднесене до компетенції організацій, які самостійно затверджують переліки професій робочих, труд яких підлягає оплаті на основі окладів, з вказівкою їх розмірів. Такі переліки можуть бути оформлені і у вигляді додатків до колективного договору.

Застосування місячної тарифної ставки (окладу) має широке поширення і при оплаті труда робочих таких професій, норма труда яких виражається лише в формі загальнообов'язкової тривалості робочого часу в обліковому періоді (наприклад, працівники охорони, ліфтери, прибиральники і інш.).

Розміри тарифних ставок зростають по мірі підвищення складності роботи, що виконується. Співвідношення між ними в залежності від розряду виконаної роботи визначається за допомогою застосування тарифного коефіцієнта, що указується в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду рівний одиниці. Починаючи з другого розряду він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, самого високого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів прийнято називати діапазоном тарифної сітки.

Таким чином, тарифна сітка нарівні з тарифною ставкою є важливим елементом тарифної системи. Тарифна сітка - це шкала, розбита на розряди, яка дозволяє визначити розмір тарифної ставки для оплати труда робітників в залежності від складності робіт, що виконуються і їх кваліфікації шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт.

Єдина тарифна сітка (ЕТС) була введена відповідно до Указу Президента РФ від 19 серпня 1992 р. N 895 "Про додаткові заходи по вдосконаленню оплати труда працівників бюджетних установ і організацій", Постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. N 785 "Про диференціацію в рівнях оплати труда працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки" (з изм. і доп. від 6 січня 1993 р., 27 лютого 1995 р., 20 грудня 2003 р.). Приймаючи дану Постанову, Уряд полічив необхідним упорядити співвідношення в рівнях заробітної плати в залежності від складності труда і кваліфікації працівників, створити механізм підтримки цих співвідношень на основі застосування ЕТС; здійснити дійові заходи по поліпшенню матеріального положення і посиленню стимулюючої ролі заробітної плати працівників охорони здоров'я, системи соціального захисту населення, утворення, культури, науки і інших установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Крім того, Постанова передбачала, що застосування ЕТС є обов'язковим для всіх організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, яким в той же час було надане право самостійно визначати види і розміри надбавок і доплат, інших виплат стимулюючого характеру в межах виділених бюджетних асигнувань, маючи на увазі, що кваліфікація працівників і складність робіт, що виконуються ними враховані в розмірах ставок і окладів, визначуваних на основі ЕТС.

У цей час відповідно до Постанови "Об диференціацію в рівнях оплати труда працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки" оплата труда працівників всіх установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, проводиться на основі Єдиної тарифної сітки (ЕТС), введення якої покликано упорядити співвідношення в рівнях заробітної плати в залежності від складності труда і кваліфікації працівників. Єдина тарифна сітка складається з 18 розрядів.

Професії робітників тарифікуються відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників в межах з 1-го по 8-й розряд Єдиної тарифної сітки. Висококваліфікованим робітником, зайнятим на важливих і відповідальних роботах і на особливо важливих і особливо відповідальних роботах, можуть встановлюватися тарифні ставки і оклади виходячи з 9 - 12 розрядів Єдиної тарифної сітки по переліках, що затверджуються міністерствами і відомствами РФ і Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку РФ.

Діючі в цей час тарифні коефіцієнти ЕТС по оплаті труда працівників федеральних державних установ затверджені Постановою Уряду РФ від 29 квітня 2006 р. N 256 "Про розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду і про межразрядних тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників федеральних державних установ". З 1 травня 2006 р. встановлена тарифна ставка (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників федеральних державних установ в розмірі 1100 рублів.

Розряд оплати труда

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

міжраз- рядние тарифні коеффи- циенти 1 1,04 1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4,5

Тарифні ставки (оклади) 1100 1144 1199 1256,2 1394,8 1547,7 1700,6 1868,9 2052,6 2251,7 2466,2 2665,3 2879,8 3094,3 3339,6 3584,9 3861 4950

Примітки.

1. Тарифні ставки (оклади) працівників з другого по вісімнадцятий розряд Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників федеральних державних установ визначаються шляхом множення тарифної ставки (окладу) першого розряду, встановленої п. 1 Постанови Уряду РФ "Про розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду і про межразрядних тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників федеральних державних установ", на відповідний міжрозрядний тарифний коефіцієнт.

2. Розмір тарифної ставки (окладу) заступника керівника встановлюється на 1 - 2 розряди нижче тарифної ставки (окладу) відповідного керівника.

Почасова заробітна плата має дві системи - просту почасову і почасово преміальну.

При простій почасовій системі оплати труда розмір зарплати залежить від тарифної ставки, відповідної привласненому кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого робочого часу. По ній оплачується незначна частина робітників-почасовик, керівних працівників, фахівців і службовців. Оскільки вона слабо зацікавлює працівників в кінцевих результатах труда, для підвищення матеріальної зацікавленості і поліпшення виробничих показників корисно застосовувати преміювання.

При почасово-преміальній системі оплати труда працівник зверх заробітку по тарифній ставці (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. У залежності від задач, які вирішуються в кожному окремому випадку, робочі почасовик можуть преміюватися:

1) за результати роботи робочих місць, що обслуговуються ними, дільниць і цехів;

2) за виконання нормованих завдань;

3) за дотримання і скорочення термінів ремонту технологічного обладнання, продовження його межремонтних термінів експлуатації;

4) за економію матеріальних цінностей (матеріалів, палива, електроенергії і т. д.);

5) за освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку і т. п.

Застосування цієї системи оплати вимагає правильної тарифікації робочих, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності і нормованих завдань, максимального обліку показників роботи почасовик для обгрунтованої виплати премії.

При відрядній формі оплати труда заработок робітнику нараховується за кожну одиницю зробленої продукції або виконаного об'єму робіт по спеціальних розцінках. Розцінки розраховуються виходячи з тарифної ставки, відповідної розряду даного вигляду робіт, і встановленої норми виробітку (часу).

Застосування відрядної платні можливе при дотриманні наступних умов:

1) наявність кількісних показників виробітку, що правильно відображають витрати труда і можливості застосувати їх з достатньою точністю;

2) надання робітником реальних можливостей збільшити випуск продукції (об'єм виконаних робіт) в порівнянні з встановленими нормами;

3) наявність необхідності збільшення обсягу виробництва або робіт, що виконуються на даному робочому місці;

4) з'ясування ефективності витрат на організацію нормування труда, наявності точного обліку виготовленої продукції або виконаного об'єму робіт;

5) забезпечення зростання виробітку внаслідок відрядної платні труда, що виключає погіршення якості продукції, порушення технології виробництва і правил техніки безпеки.

Відрядна форма оплати труда в залежності від способу обліку виробітку і вживаних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) поділяється на системи: пряму відрядну, непрямо-відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордно-відрядну. У залежності від способу визначення заробітку робочого (по індивідуальних або групових показниках роботи) кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективною.

При прямій відрядній системі зарплати труд оплачується по розцінках за одиницю зробленої продукції, які визначаються діленням тарифної ставки розряду на відповідну норму виробітку або множенням тарифної ставки розряду роботи на відповідну норму часу.

Загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість зробленої продукції за розрахунковий період. Створюючи значну особисту матеріальну зацікавленість робітника в підвищенні індивідуального виробітку, ця система оплати труда в той же час слабо матеріально зацікавлює його в досягненні високих загальних показників роботи дільниці (цехи і пр.), а також в підвищенні якісних показників роботи, економному витрачанні матеріальних цінностей. Тому вона частіше застосовується в поєднанні з преміюванням робітників за виконання і перевиконання як загальних, так і конкретних кількісних і якісних показників.

При непрямо-відрядній системі розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів труда робітників-відрядників, що обслуговуються ним. Як правило, ця система застосовується для оплати труда допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиков і настроювачів в машинобудуванні, помічників майстрів в текстильній промисловості і інш.). Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм робітників-відрядників, що обслуговуються, або множенням непрямо відрядної розцінки на фактичний випуск продукції робітників, що обслуговуються. Розцінка визначається як приватна від ділення тарифної ставки робітника, оплачуваного за даною системою, на сумарну норму виробітку виробничих робітників, що обслуговуються ним.

При відрядно-преміальній системі робітник зверх заробітку по прямих відрядних розцінках додатково отримує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання. Преміювання може здійснюватися на основі наступних показників:

1) підвищення продуктивності труда і збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання і перевиконання виробничих завдань і особистих планів, технічно обгрунтованих норм виробітку, зниження трудомісткості, що нормується;

2) підвищення якості продукції і поліпшення якості показників роботи, наприклад підвищення сортності продукції, бездефектное виготовлення і здача її з першого пред'явлення, недопущення браку, дотримання стандартів і технічних умов і т. д.;

3) економія сировини, матеріалів, інструмента і інших матеріальних цінностей.

При відрядно-прогресивній системі зарплати труд робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а при виробітку понад ці початкові норми - по підвищених. Межа виконання норм виробітку, зверх якої робота оплачується по підвищених розцінках, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок в залежності від міри перевиконання початкових норм визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.

При використанні відрядно-прогресивної системи оплати слідує особлива увага приділити визначенню нормативної початкової бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку виробітку продукції і фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати внаслідок, що дана система заробітної плати не дуже стимулює зростання якості продукції, може спровокувати більш швидке зростання зарплати в порівнянні із зростанням продуктивності труда.

При акордно-відрядній системі оплати труда розцінка встановлюється на весь об'єм роботи, а не на окрему операцію. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а при їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи.

Звичайно при даній системі оплати робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи в зростанні продуктивності труда.

До основних умов її ефективного застосування потрібно віднести встановлення обгрунтованих норм виробітку (часу) і розцінок на заданий об'єм роботи, введення ефективної системи преміювання і контроль за якістю виконання робіт (щоб скорочення термінів виконання акордного завдання не позначалося негативно на якості його виконання).

При колективній відрядній платні труда застосовують або індивідуальні розцінки за кінцевими результатами роботи, або колективні відрядні розцінки. Ефективність колективної відрядної зарплати залежить від умілого поєднання матеріального стимулювання результатів колективного труда з урахуванням індивідуальних показників роботи кожного робітника на основі правильного вибору показників оплати труда, порядку нарахування колективного відрядного заробітку і його розподілу між членами трудового колективу і від точного визначення його кількісного професійного складу.

Оплата труда в умовах колективного підряду. Підряд - це договір, по якому одна сторона (підрядчик) зобов'язується виконати певну роботу по завданню іншої сторони (замовника), яка в свою чергу зобов'язується прийняти і сплатити виконану роботу. Оплата труда проводиться тільки за кінцевим результатом.

Кошти на оплату труда підрядної дільниці включають основну зарплату, що формується, як правило, по встановлених нормативах зарплати на кінцевий результат роботи, і премії за колективними результатами з фонду зарплати і фонду матеріального заохочення. Крім того, виробляються деякі індивідуальні виплати головним чином заохочувального характеру.

У основу бестарифной системи оплати труда встановлений кваліфікаційний рівень, що характеризує фактичну продуктивність працівника. Він визначається як приватний від ділення фактичної зарплати працівника за минулий період на що склався на підприємстві мінімальний рівень зарплати, на основі пропорцій, заданих тарифною системою. За базу можуть бути взяті не кваліфікаційний рівень, а оклади і тарифи з обліком або без урахування відповідної премії.

Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади. Він може коливатися від мінімального до максимального значень. У сучасних умовах зростає значення аналітичних розрахунків при визначенні розмірів посадових окладів.

Нормування труда управлінського персоналу

В сучасному трудовому законодавстві не міститься легального визначення суб'єктів, яких з легкістю можна віднести до управлінського персоналу організації, також відсутні які-небудь видимі ознаки, що дозволяють побудувати чітке визначення, кого потрібно розуміти під управленцами. Однак підхід до їх розуміння потрібно розглядати через призму інакших правових норм. Зокрема, в примітці до ст. 201 Карного кодексу РФ від 13 червня 1996 р. N 63-ФЗ (УК РФ) (з изм. і доп. від 27 травня, 25 червня 1998 р., 9 лютого, 15, 18 березня, 9 липня 1999 р., 9, 20 березня, 19 червня, 7 серпня, 17 листопада, 29 грудня 2001 р., 4, 14 березня, 7 травня, 25 червня, 24, 25 липня, 31 жовтня 2002 р., 11 березня, 8 квітня, 4, 7 липня, 8 грудня 2003 р., 21, 26 липня, 28 грудня 2004 р., 21 липня, 19 грудня 2005 р., 5 січня, 27 липня 2006 р.) відмічено, що що виконує управлінські функції в комерційній або інакшій організації признається особа, постійно, тимчасово або по спеціальному повноваженню що виконує організаційно-розпорядливі або адміністративно-господарські обов'язки в комерційній організації незалежно від форми власності. До числа таких осіб можна віднести керівників, їх заступників і головних бухгалтерів підприємств, установи, організації.

Особливість нормування труда позначених осіб багато в чому зумовлена тим тягарем роботи, який покладається на них з урахуванням займаних постів і позицій в організації. Управлінський персонал організації насамперед зобов'язаний налагодити роботу останньою, відповідно до чого наділяється рядом організаційних повноважень, таких як прийом і звільнення працівників, прийняття (твердження) внутрішніх документів, регулюючих трудову діяльність на підзвітному ним об'єкті, розробка і прийняття рішень по визначенню виробничої політики організації, фінансова політика і т. п. Разом з цим вони також виконують представницькі функції, серед них: захист інтересів організації перед владними структурами, позначення основних напрямів співпраці, його підготовка і первинна реалізація (наприклад, шляхом висновку різного роду господарських договорів). Більш того в окремих випадках управлінський персонал є гарантом забезпечення збереження інформації, що становить комерційну і службову таємниці.

Все це в своїй сукупності накладає значний відбиток на їх роботу. Особливості нормування труда управлінського персоналу багато в чому виявляються в питаннях оплати труда відповідних суб'єктів.

Оплата труда керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, виготовляється в порядку і розмірах, які визначаються Урядом РФ, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта РФ, - органами державної влади відповідного суб'єкта РФ, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Розміри оплати труда керівників інакших організацій, їх заступників і головних бухгалтерів визначаються по угоді сторін трудового договору.

Оплата труда керівників організацій, що фінансуються з державного бюджету, складається з посадових окладів і винагороди за результати фінансово-господарської діяльності підприємства. Схема посадових окладів для таких працівників визначається Єдиною тарифною сіткою (ЕТС).

Посадові оклади керівників державних підприємств встановлюються в залежності від величини тарифної ставки 1 розряду робочого основної професії, визначеної колективним договором на даному підприємстві, виходячи з наступних показників:

Облікова чисельність підприємства (людина) Кратність до величини тарифної ставки 1 розряду робочого основної професії на підприємстві

до 200 до 10

від 200 до 1500 до 12

від 1500 до 10000 до 14

понад 10000 до 16

Розмір посадового окладу у вказаних межах встановлюється з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності і обсягів виробництва продукції.

Посадовий оклад керівника державного підприємства підвищується одночасно із збільшенням тарифних ставок працівників даного підприємства шляхом внесення змін (доповнень) в трудовий договір (контракт) (п. 3 Постанови Уряду РФ від 21 березня 1994 р. N 210 "Про затвердження Положення про умови оплати труда керівників державних підприємств при висновку з ними трудових договорів (контрактів)").

Розмір посадового окладу керівника визначається шляхом множення тарифної ставки 1 розряду на тарифний коефіцієнт розряду, відповідний розряду керівника. Для визначення кваліфікаційного розряду керівника підприємства застосовується Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.

Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності підприємства виплачується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства за вирахуванням коштів, направлених на споживання. Розмір винагороди встановлюється по нормативу, визначуваному як відношення 12 місячних посадових окладів до суми вказаного прибутку за попередній календарний рік.

Посадові оклади, умови преміювання і інші заохочувальні виплати інженерно-технічним працівникам, включаючи заступників керівників і інших керівних працівників, встановлюються державним підприємством самостійне (п. 11 роз'яснень Мінтруда РФ від 28 квітня 1994 р. N 727-РБ "Про порядок застосування Постанови Уряду Російської Федерації від 21 березня 1994 р. N 210 "Про умови оплати труда керівників державних підприємств при висновку з ними трудових договорів (контрактів)").

При цьому необхідно враховувати, що посадовий оклад цих осіб не може перевищувати 80% від окладу керівника підприємства.

Керівникам, їх заступникам, головним бухгалтерам можуть встановлюватися надбавки і доплати до посадових окладів. Надбавки і доплати можуть бути як прямо передбачені законодавством, так і такі, що встановлюються самим підприємством.

Підприємства, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, визначають види і розміри надбавок, доплат і інших виплат стимулюючого характеру в межах виділених бюджетних асигнувань. При цьому потрібно враховувати, що кваліфікація і складність робіт, що виконуються враховані в розмірах ставок і окладів, визначуваних на основі ЕТС (п. 5 Постанови Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. N 785).

Стимулюючі надбавки до посадових окладів керівників установ, підприємств, організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, встановлюються рішенням вищестоящого органу (роз'яснення від 20 січня 1994 р. N 2, затверджене Постановою Мінтруда РФ від 20 січня 1994 р. N 6).

Як видно з п. 4 Положення від 21 березня 1994 р., виплата керівнику державного підприємства винагороди за результатами фінансово-господарської діяльності проводиться за рахунок прибутку організації. Величина винагороди визначається органом виконавчої влади і передбачається в контракті. Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності вводиться замість раніше встановлених умов преміювання (винагороди) і виплачується керівнику за рахунок і в межах отриманого прибутку за розрахунковий період, визначуваний на підприємстві. Виплата винагороди може здійснюватися за результатами роботи за квартал, рік, інший розрахунковий період (наприклад, на підприємствах, де виробництво носить сезонний характер, - по закінченні сезону). Допускаються щомісячні виплати винагороди у вигляді авансу в розмірах, що не перевищують в сукупності 50% передбачуваної суми винагороди за розрахунковий період.

Фактична сума винагороди визначається шляхом множення на норматив суми прибутку по балансу за розрахунковий період за вирахуванням з неї податків, інших обов'язкових платежів до бюджету і коштів, направлених на споживання.

Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності, що виплачується керівнику підприємства, враховується при визначенні його середнього заробітку.

У відповідності з п. 2 Укази Президента РФ від 10 червня 1994 р. N 1200 "Про деякі заходи по забезпеченню державного управління економікою" (з изм. і доп. від 5 жовтня 2002 р.) керівникам федеральних державних підприємств розмір гарантованої щомісячної винагороди повинен бути не менш десятиразового МРОТ. Як обов'язкова умова в контрактах з керівниками таких підприємств повинна бути передбачена його частка від прибутку підприємства, який визначається після розрахунків підприємства з бюджетами всіх рівнів.

Постанова Уряду РФ від 6 листопада 2001 р. N 798 "Про порядок преміювання, встановлення надбавок до посадових окладів і надання матеріальною допомоги керівникам федеральних органів виконавчої влади" (з изм. і доп. від 26 листопада 2004 р.) передбачає, що премії вказаним особам виплачуються по підсумках роботи за квартал на основі рішення Уряду РФ. Розміри надбавок до посадових окладів затверджуються розпорядженням Уряду РФ. Матеріальна допомога виявляється, як правило, в зв'язку з наданням щорічного відпуску в розмірі двох посадових окладів в рік. Преміювання, встановлення надбавок до посадових окладів і надання матеріальною допомоги заступникам керівників федеральних органів виконавчої влади здійснюються рішенням керівника відповідного органу.

Розмір оплати труда керівників, їх заступників, головних бухгалтерів організацій інакших форм власності визначається по угоді сторін. Результат досягнутої угоди повинен бути відображений в штатному розкладі організації і в трудовому договорі (контракті) прийнятого на роботу працівника.

Трудовий договір з керівником, його заступниками або головним бухгалтером організації укладається на термін, встановлений засновницькими документами організації або угодою сторін.

Законами, інакшими нормативними правовими актами або засновницькими документами організації можуть бути встановлені процедури, попередні укладенню трудового договору з керівником організації (проведення конкурсу, обрання або призначення на посаду і інш.).

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а для керівників організацій і їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників філіали, представництв і інакших відособлених структурних підрозділів організацій - 6 місяців, якщо інакше не встановлене федеральним законом.

Обличчя, вхідні в управлінський персонал організації, можуть займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженої власником особи (органу).

Керівник організації не може входити до складу органів, що здійснюють функції нагляду і контролю в даній організації.

Керівник (його заступник або головний бухгалтер) організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації.

У випадках, передбачених федеральним законом, керівник організації відшкодовує організації збитки, заподіяні його винними діями. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбачених цивільним законодавством.

Керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) в письмовій формі не пізніше ніж за 1 місяць.

Нормування труда інвалідів

Інвалід - особа, яка має порушення здоров'я зі стійким розладом функцій організму, зумовлене захворюваннями, наслідками травм або дефектами, що приводить до обмеження життєдіяльності і зухвале необхідність його соціального захисту.

Правову основу державної політики в області соціального захисту інвалідів в РФ, метою якої є забезпечення інвалідам рівних з іншими громадянами можливостей в реалізації цивільних, економічних, політичних і інших прав і свобод, передбачених Конституцією РФ, а також відповідно до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і міжнародних договорів РФ складає Закон про соціальний захист інвалідів в РФ і прийняті в його виконання і конкретизацію інакші нормативні акти.

Інвалідам надаються гарантії трудової зайнятості федеральними органами державної влади, органами державної влади суб'єктів РФ шляхом проведення наступних спеціальних заходів, сприяючих підвищенню їх конкурентоздатності на ринку труда:

1) встановлення в організаціях незалежно від організаційно-правових форм і форм власності квоти для прийому на роботу інвалідів і мінімальної кількості спеціальних робочих місць для інвалідів;

2) резервування робочих місць по професіях, найбільш відповідних для працевлаштування інвалідів;

3) стимулювання створення підприємствами, установами, організаціями додаткових робочих місць (в тому числі спеціальних) для працевлаштування інвалідів;

4) створення інвалідам умов труда відповідно до індивідуальних програм реабілітації інвалідів;

5) створення умов для підприємницької діяльності інвалідів;

6) організації навчання інвалідів новим професіям.

Організаціям, чисельність працівників яких складає більше за 100 чоловік, законодавством суб'єкта Російської Федерації встановлюється квота для прийому на роботу інвалідів у відсотках до среднесписочной чисельності працівників (але не менше за 2 і не більше за 4 відсотків) (ст. 21 Закону про соціальний захист інвалідів в РФ).

Суспільні об'єднання інвалідів і освічені ними організації, в тому числі господарські товариства і суспільства, статутний (складочний) капітал яких складається з внеску суспільного об'єднання інвалідів, звільняються від обов'язкового квотирования робочих місць для інвалідів.

Механізм встановлення квоти в організаціях визначається органами державної влади суб'єктів РФ.

У разі невиконання або неможливості виконання встановленої квоти для прийому на роботу інвалідів роботодавці щомісяця вносять до бюджетів суб'єктів РФ обов'язкову плату за кожного непрацевлаштованого інваліда в межах встановленої квоти. Розміри і порядок внесення роботодавцями вказаної плати визначаються органами державної влади суб'єктів РФ.

Для працевлаштування інвалідів передбачене створення спеціальних робочих місць, т. е. робочих місць, які вимагають додаткових заходів по організації труда. При цьому спеціальні робочі місця для осіб, що стали інвалідами внаслідок нещасних випадків на виробництві або професійних захворювань, створюються за рахунок коштів роботодавців - причинителей шкоди.

Роботодавці мають право запитувати і отримувати інформацію, необхідну при створенні спеціальних робочих місць для працевлаштування інвалідів. Роботодавці відповідно до встановленої квоти для прийому на роботу інвалідів зобов'язані:

1) створювати або виділяти робочі місця для працевлаштування інвалідів;

2) створювати інвалідам умови труда відповідно до індивідуальної програми реабілітації інваліда;

3) надавати у встановленому порядку інформацію, необхідну для організації зайнятості інвалідів.

Інвалідам, зайнятим в організаціях незалежно від організаційно-правових форм і форм власності, створюються необхідні умови труда відповідно до індивідуальної програми реабілітації інваліда. Така програма видається громадянинові в медичній установі за результатами медико-социальной експертизи (МСЕ).

Не допускається встановлення в колективних або індивідуальних трудових договорах умов труда інвалідів (оплати труда, режиму робочого часу і часу відпочинку, тривалості щорічного і додаткового оплачуваних відпусків і інш.), погіршуючих положення інвалідів в порівнянні з іншими працівниками.

Для інвалідів I і II групи встановлюється скорочена тривалість робочого часу (не більше за 35 ч в тиждень) із збереженням повної оплати труда.

Як було відмічено вище, залучення до роботи в нічний час інвалідів можливе тільки з їх письмової згоди, за винятком, якщо така робота взагалі заборонена відповідно до медичного висновку.

Так само справа йде і з понаднормовою роботою. Залучення інвалідів до роботи зверх нормативів, до труда у вихідних і святкові дні дозволяється тільки з їх письмової згоди і при умові, що така робота не заборонена ним за станом здоров'я. При цьому інваліди повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від виконання подібних робіт (ст. 99 і ст. 113 ТК РФ).

Інвалідам надається щорічний відпуск не менш 30 календарних днів.

Трудовим законодавством регламентується не тільки робочий час, але і порядок надання відпусків як оплачуваних, так і без збереження оплати. Так, у відповідності зі ст. 128 ТК РФ по сімейних обставинах і інших шанобливих причинах працівнику по його письмовій заяві може бути наданий відпуск без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається по угоді між працівником і роботодавцем. При цьому роботодавець зобов'язаний на основі письмової заяви працівника надати працівнику-інваліду до 60 календарних днів в році (або більш, якщо це буде визначене колективним договором).

Статтею 179 ТК РФ передбачене переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації працівників, що отримала в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання, інвалідам Великої Вітчизняної війни, а також інвалідам бойових дій по захисту Вітчизни. Незважаючи на те що інвалідам I і II групи встановлюється скорочена тривалість робочого часу, оплата їм виготовляється в повному об'ємі.

Особливості трудової діяльності по обслуговуванню

електронно-обчислювальної техніки

Відповідно до Постанови Мінтруда РФ від 23 липня 1998 р. N 28 "Про затвердження Міжгалузевих типових норм часу на роботи по сервісному обслуговуванню персональних електронно-обчислювальних машин і організаційної техніки і супроводу програмних засобів" Міжгалузеві типові норми часу на роботи по сервісному обслуговуванню персональних електронно-обчислювальних машин (ПЕВМ) і організаційної техніки (ВІД) і супроводу програмних засобів (ПС) призначені для розрахунку трудомісткості робіт, встановлення нормованих завдань, а також для визначення чисельності працівників, зайнятих сервісним обслуговуванням, поточним ремонтом ПЕВМ і ВІД і супроводом програмних засобів в організаціях.

У основу розробки норм часу встановлені:

- технологія виконання робіт;

- положення по забезпеченню працездатності ПЕВМ;

- матеріали вивчення і аналізу існуючої організації труда і передового досвіду працівників, зайнятого сервісним обслуговуванням і поточним ремонтом ПЕВМ і ВІД і супроводом програмних засобів;

- фотографії, самофотографії робочого часу і хронометражние спостереження.

Збірник містить норми часу в годинах на прийняту одиницю вимірювання об'єму роботи.

Норми часу встановлені на наступні види робіт:

1) сервісне обслуговування (щотижневе, щомісячне, піврічне), ремонтно-профілактичні роботи і поточний ремонт ПЕВМ, оргтехніки і офісного обладнання;

2) науково-технічні послуги по впровадженню програмних засобів, замовлення і доставка обладнання.

При розрахунку загальної трудомісткості по сервісному обслуговуванню застосовується поправочний коефіцієнт - До = 1,08, що враховує роботи, що носять разовий характер і не враховані в нормах часу.

У нормах врахований час на роботи по обслуговуванню робочого місця, відпочинок і особисті потреби, включаючи фізкультурні паузи, в розмірі 5% від оперативного часу.

Норми часу встановлені для найбільш поширених організаційно-технічних умов виконання робіт по сервісному обслуговуванню і поточному ремонту ПЕВМ, коштів оргтехніки і супроводу програмних засобів.

На роботи, не передбачені збірником, а також при впровадженні більше за довершену, ніж це передбачене в нормах часу, організацію труда потрібно розробляти аналітичним методом місцеві норми часу, відповідні більш високій продуктивності труда, і вводити у встановленому порядку.

Робочі місця працівників, зайнятих ремонтом ПЕВМ і ВІД, обладнуються столом (з префіксом), що забезпечує зручне розміщення на ньому оргтехніки, контрольно-вимірювальних приладів і предметів труда.

Працівники, зайняті сервісним обслуговуванням ПЕВМ і ВІД, забезпечуються необхідними інструментами, приладами, довідковими матеріалами, нормативно-методичними документами.

Організаційно-технічні умови, прийняті в збірнику, передбачають своєчасне отримання працюючими необхідної інформації, консультації, інструктажа, дотримання ними раціонального режиму труда і відпочинку, забезпечення встановлених санітарних норм.

Ремонтно-профілактичні роботи проводяться з використанням:

1) фірмового інструмента для розробки і зборки технічних засобів;

2) фірмових витратних матеріалів, пристосувань, чистячого і мерительного інструмента, минулого відповідні перевірки;

3) ліцензійного тестового, антивірусного і спеціального програмного забезпечення.

Щоденна профілактика проводиться персоналом, безпосередньо працюючим на конкретному обладнанні, за яким закріплені ПЕВМ і ВІД, і включає в себе зовнішній огляд ПЕВМ з метою виявлення їх комплектності, відсутності зовнішніх механічних пошкоджень і вологи, відсутності від'єднаних або не повністю приєднаних електричних кабелів і шнурів.

Щотижневе обслуговування включає наступні роботи по групах ПЕВМ:

1) перевірка працездатності пристроїв на тестах в прискореному режимі;

2) очищення магнітних головок пристроїв зовнішньої пам'яті (накопичувачів на гнучких магнітних дисках - НГМД), що необхідно для зменшення зносу елементів лічення інформації, пошкодження носіїв інформації і підвищення їх надійності;

3) перевірка і видалення комп'ютерних вірусів з пристроїв зовнішньої пам'яті ПЕВМ з метою виключення їх впливу на інформацію користувача і працездатність пристроїв ПЕВМ;

4) проведення дефрагментації накопичувачів на жорстких магнітних дисках, що підвищує ефективність їх роботи і збільшує термін служби;

5) перевірка ліній і пристроїв локальної обчислювальної мережі (ЛВС) за допомогою автономних тестів.

Щомісячне обслуговування включає щотижневу профілактику, а також наступні роботи по групах:

1) для ПЕВМ і периферійного обладнання:

а) повне тестування всіх пристроїв ПЕВМ з видачею протоколу, в тому числі і ЛВС, виявлення і виправлення помилок в розподілі дискового простору;

б) постачання оновлених антивірусних програм і повна перевірка дискової пам'яті на наявність вірусів;

в) змазка механічних пристроїв (НГМД, стримеров, принтерів);

г) очищення від пилу і бруду внутрішніх об'ємів ПЕВМ з розбиранням, екранів відеомоніторів, що друкує головок матричних і струйних принтерів, механічних вузлів графопостроителей, прочитуючого елемента в сканерах;

2) для коштів оргтехніки:

а) промивка магнітних головок в аудіо- і відеомагнітофонах, а також видалення пилу з внутрішніх об'ємів цих пристроїв;

б) проведення регулювання механічних вузлів, чищення і змазка пишучих машинок;

в) очищення від пилу і бруду вузлів, ламинаторов і палітурних пристроїв, їх механічне регулювання, видалення відпрацьованого тонера в копіювальних машинах, юстировка оптики, змазка механічних вузлів, заправляння тонером;

г) очищення вузлів від пилу і промивка друкуючої головки факсимільного зв'язку;

д) очищення і промивка оптичних вузлів і їх юстировка, видалення пилу з внутрішніх об'ємів для ЕПИ-проекторів;

е) заправляння хладагентом пристроїв кондиціонування.

Піврічне обслуговування включає щотижневе і щомісячне обслуговування, а також такі роботи, як: очищення від пилу внутрішніх об'ємів блоків живлення ПЕВМ, зовнішніх модемів, пристроїв незалежного живлення (UPS) з подальшим їх тестуванням, екранів відеомоніторів і LCD панелі, регулювання, настройка і змазка вентиляторів.

Поточний ремонт включає в себе щотижневе, щомісячне і піврічне обслуговування, а також наступні роботи:

1) проведення діагностики і локалізація несправностей пристроїв;

2) повне тестування ОЗУ і виявлення несправних модулів;

3) ремонт блоків живлення із заміною несправних елементів і подальшим регулюванням;

4) ремонт принтерів і сканерів, відеомоніторів, накопичувачів.

При виявленні несправностей в процесі ремонтно-профілактичних робіт необхідно силами фахівців провести ідентифікацію і локалізацію несправностей, а потім виконати ремонт. Останній здійснюється шляхом заміни несправних чопів, плат або пристроїв або їх ремонтом.

Норми навантаження судових приставов

Судовим приставом може бути громадянин РФ, що досяг 20-літнього віку, що має середню (повне) загальну або середню професійну освіту (для старшого судового пристава - вища юридична освіта), здатний за своїми діловими і особистими якостями, а також за станом здоров'я виконувати покладені на нього обов'язки (ст. 3 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 118-ФЗ "Про судову приставах").

На судову приставов покладаються задачі по забезпеченню встановленого порядку діяльності Конституційного Суду РФ, Верховного Суду РФ, Вищого Арбітражного Суду РФ, судів загальної юрисдикції і арбітражних судів, а також по виконанню судових актів і актів інших органів, передбачених федеральним законом про виконавче виробництво.

У своїй діяльності судові пристави керуються Конституцією РФ, Федеральним законом від 21 липня 1997 р. N 118-ФЗ "Про судову приставах" (з изм. і доп. від 7 листопада 2000 р., 29 червня, 22 серпня 2004 р.), Федеральним законом від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче виробництво" (з изм. і доп. від 24 грудня 2002 р., 10 січня, 8, 23 грудня 2003 р., 29 червня, 22 серпня 2004 р.) і інакшими федеральними законами, а також прийнятими відповідно до них нормативними правовими актами Президента РФ, Уряду РФ, Міністерства юстиції РФ.

У залежності від обов'язків, що виконуються судові пристави поділяються на судову приставов, що забезпечують встановлений порядок діяльності судів, і судових приставов-виконавців, виконуючих судові акти і акти інших органів. Повноваження і вимога, передбачені Федеральним законом "Про судову приставах", в рівній мірі розповсюджуються на судову приставов по забезпеченню встановленого порядку діяльності судів і судових приставов-виконавців.

Судові пристави відповідно до характеру здійснюваних ними функцій проходять професійну підготовку. Судові пристави по забезпеченню встановленого порядку діяльності судів після проходження необхідної спеціальної підготовки мають право на зберігання і носіння вогнепальної зброї і спеціальних коштів.

Судовим приставам привласнюються класні чини, а судовим приставам військових судів - і вояцькі звання.

Норми навантаження судових приставов встановлюються по виконавчих виробництвах на основі норм часу на роботи, що виконуються судовими приставами. Норми навантаження судових приставов визначаються за результатами роботи служби судових приставов за рік, півріччя і місяць за даними державної статистичної звітності.

Норми навантаження судових приставов рекомендуються для визначення штатної чисельності судових приставов, планування об'єму роботи і видачі нормованих завдань.

Судовий пристав по забезпеченню встановленого порядку діяльності судів:

1) забезпечує в судах безпеку суддів, засідателів, учасників судового процесу і свідків;

2) виконує розпорядження голови суду, а також судді або головуючого на судовому засіданні, пов'язаний з дотриманням порядку в суді;

3) виконує рішення суду і судді про застосування до підсудного і іншим громадянам передбачених законом заходів процесуального примушення;

4) забезпечує охорону будівель судів, дорадчих кімнат і судових приміщень в робочий час;

5) перевіряє підготовку судових приміщень до засідання, забезпечує за дорученням судді доставку до місця проведення судового процесу карної справи і речових доказів і їх збереження;

6) підтримує громадський порядок в судових приміщеннях;

7) взаємодіє з військовослужбовцями вояцької частини (підрозділу) по конвоюванню осіб, що містяться під вартою, з питань їх охорони і безпеки;

8) попереджає і кладе край злочинам і правопорушенням, виявляє порушників, а у разі необхідності затримує їх з подальшою передачею органам міліції;

9) здійснює привід осіб, що ухиляються від явки в суд або до судового приставу-виконавця;

10) бере участь по вказівці старшого судового пристава в здійсненні виконавчих дій;

11) проходить спеціальну підготовку, а також періодичну перевірку на придатність до дій в умовах, пов'язаних із застосуванням фізичної сили, спеціальних коштів і вогнепальної зброї.

Згідно з Федеральним законом "Про виконавче виробництво" в процесі примусового виконання судових актів і актів інших органів судовий пристав-виконавець:

1) вживає заходів по своєчасному, повному і правильному виконанню виконавчих документів;

2) надає сторонам виконавчого виробництва або їх представникам можливість знайомитися з матеріалами виконавчого виробництва, робити з них виписки, знімати з них копії;

3) розглядає заяви сторін з приводу виконавчого виробництва і їх клопотання, виносить відповідні постанови, роз'яснюючи терміни і порядок їх оскарження;

4) отримує при здійсненні виконавчих дій необхідну інформацію, пояснення і довідок;

5) проводить у роботодавців перевірку виконання виконавчих документів на працюючих у них боржників і ведіння фінансової документації по виконанню вказаних документів;

6) дає громадянам і організаціям, що беруть участь у виконавчому виробництві, доручення з питань здійснення конкретних виконавчих дій;

7) арештовує, вилучає, передає на зберігання і направляє на реалізацію арештоване майно;

8) накладає арешт на грошові кошти і інакші цінності боржника, що знаходяться на рахунках, у внесках або на зберіганні в банках і інакших кредитних організаціях, в розмірі, вказаному у виконавчому документі;

9) використовує нежилі приміщення, що знаходяться в муніципальній власності, а при згоді власника - приміщення, що знаходяться в інакшій власності, для тимчасового зберігання вилученого майна, покладає на відповідних облич обов'язок по його зберіганню, використовує транспорт стягувача або боржника для перевезення майна з віднесенням витрат за рахунок боржника;

10) оголошує розшук боржника, його майно або розшук дитини;

11) викликає громадян і посадових осіб по виконавчих документах, що знаходяться у виробництві.

Норми навантаження судових приставов-виконавців розроблені у напрямах діяльності служби судових приставов і складаються з розділів:

I. Конфіськация;

II. Відшкодування збитку і інші стягнення з юридичних лиць;

III. Стягнення аліментів;

IV. Виконання по трудових справах;

V. Виселеніє і вселення;

VI. Відбирання або передача дитини;

VII. Стягнення штрафів і інакші стягнення в дохід держави;

VIII. Відшкодування збитку, заподіяного злочином;

IX. Інакші виробництва.

У нормах не врахований час на виконання машинописних, стенографічних, копіювально-розмножувальних і інших робіт, які можуть нормуватися по міжгалузевих нормативних матеріалах.

Норми встановлені в годинах по видах робіт на прийняту одиницю об'єму роботи. У нормах навантаження врахований час на підготовче-заключну роботу, обслуговування робочого місця, відпочинок і особисті потреби в розмірі 10% від оперативного часу.

Під нормами навантаження судових приставов розуміється певна кількість виконаних видів робіт, покладених чинним законодавством на судову приставов.

Норми навантаження судових приставов визначаються за результатами роботи служби судових приставов за рік, півріччя і місяць, за даними державної статистичної звітності.

Для визначення норми навантаження судових приставов необхідно вести облік початкових даних, належних застосуванню при виробництві відповідного розрахунку.

Такими початковими даними є показники статистичного звіту про роботу служби судових приставов і інші відомості оперативного обліку, що дозволяють дати оцінку виконаним роботам в кількісному вираженні.

Норми навантаження дозволяють всім службам судових приставов територіальних органів Міністерства юстиції РФ, виходячи з об'єму виконаних робіт, встановити навантаження конкретного судового пристава-виконавця і служби судових приставов територіального органу Мінюстиції Росії загалом.

Розрахунок норми навантаження судового пристава-виконавця (Q) здійснюється по наступній формулі:

Фn

Q = -,

Тср.1д. х m

де Фn - нормативний фонд робочого часу, затверджується Мінтрудом Росії щорічно;

Тср.1д.- середні нормативні трудовитрати на виконання одного виконавчого документа, в людино-годинах;

m - число місяців у відповідному періоді.

Середні нормативні трудовитрати на виконання одного виконавчого документа розраховуються по формулі:

Тобщ

Тср.1д. = -,

Д

де Тобщ - загальні нормативні трудовитрати виконаних робіт по виконанню різних виконавчих документів, в людино-годинах;

Д - кількість збуджених виконавчих виробництв за відповідний період.

Тобщ = Тід,

де Тід - нормативні трудовитрати на безпосереднє виконання виконавчих виробництв в залежності від вигляду виконання (про стягнення грошових коштів з юридичних лиць, про стягнення аліментів, про конфіскацію, про вселення або виселення і інш.).

Нормування труда працівників,

зайнятих змістом і ремонтом житлового фонду

В основу розробки норм труда встановлені: діючі нормативно-правові акти, включаючи Правила і норми технічної експлуатації житлового фонду, затверджену Постановою Госстроя РФ від 27 вересня 2003 р. N 170, Методику планування, обліку і калькулювання собівартості послуг житлово-комунального господарства, затверджену Постановою Госстроя РФ від 23 лютого 1999 р. N 9 (з изм. і доп. від 12 жовтня 2000 р.); фотохронометражние спостереження; результати аналізу організаційно-технічних умов виконання робіт; технічні характеристики вживаних машин і обладнання.

Норми обслуговування встановлені на роботи, що виконуються одним виконавцем протягом робочої зміни при тривалості робочого тижня 40 ч і дотриманні інших законодавчих норм охорони труда при найбільш повному і раціональному використанні робочого часу і забезпеченні необхідними пристосуваннями і коштами прибирання.

Норми труда встановлені з урахуванням необхідних витрат часу на підготовче-заключну роботу, відпочинок і особисті потреби, на переходи для забезпечення нормальної експлуатації обладнання, вхідного в зону обслуговування.

У основу розробки норм обслуговування встановлені матеріали фотохронометражних спостережень, технічні розрахунки і результати аналізу організації труда.

Норми обслуговування, приведені в збірнику, встановлені в об'ємах робіт, що виконуються одним робітником відповідної професії протягом року, і розроблені з урахуванням найбільш повного і раціонального використання робочого часу і забезпечення робітників необхідними інструментами і пристосуваннями.

Норми обслуговування встановлені дифференцированно по видах робіт і групах будівель з урахуванням термінів їх експлуатації.

У залежності від матеріалу конструктивних елементів будівель прийнято ділення на 4 групи:

1) стіни цегляні; підмурівки кам'яні або бетонні; перекриття залізобетонні, дерев'яні або кам'яні склепіння по металевих балках;

2) стіни крупноблочние або крупнопанельние; підмурівки і перекриття залізобетонні;

3) стіни дерев'яні рубані або брусчатие; підмурівки бутовие; перекриття дерев'яні;

4) стіни сборно-щитовие, глинобитні, саманові, каркасно-засипние, фахверковие; підмурівки на дерев'яних стільцях або бутових стовпах; перекриття дерев'яні.

Норми обслуговування розраховані по формулі:

Тгод

Але = -,

Тно

де Тгод - річний фонд робочого часу;

Тно - норма часу обслуговування.

Норма часу обслуговування (Тно) розрахована по формулі:

Тно = (Тн1N1 + Тн1N2 +... ТнnNn) До,

Де Тн1... Тнn - час, що затрачується на виконання одиниці окремих видів робіт по поточному ремонту;

N1, N2... Nn - кількість одиниць таких робіт, що виконуються протягом року;

До - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання непередбаченого ремонту, підготовче-заключну роботу і обслуговування робочого місця, а також час на відпочинок і особисті потреби.

Поточний ремонт житлових будівель полягає в проведенні планово-запобіжних робіт по збереженню частин будівель, інженерного обладнання від передчасного зносу і робіт по усуненню дрібних пошкоджень і несправностей, виниклого в процесі експлуатації житлового фонду.

У зв'язку з цим роботи по поточному ремонту поділяються на ті, що плануються і непередбачені.

До робіт, що плануються відносяться періодичні огляди і профілактичний ремонт.

До непередбачених відносяться: усунення дрібних пошкоджень і несправностей по заявках жильців, усунення наслідків аварій і стихійних лих, проведення позачергових оглядів після стихійних лих і аварій.

Огляди проводяться по графіках, які складаються на кожний місяць. У процесі оглядів робітники усувають виявлені дрібні несправності, проводять налагодження і регулювання приладів і обладнання.

Профілактичний поточний ремонт виготовляється у відповідності з пообъектним планом робіт. У залежності від характеру і об'ємів робіт по поточному ремонту конкретного об'єкта застосовується індивідуальна, ланкова або бригадна форма організації труда. При виконанні робіт робітнику, ланці або бригаді видається на кожний об'єкт вбрання-завдання. Якщо в процесі ремонту виявляються додаткові роботи, то на них складається додаткове вбрання. Усунення дрібних несправностей і пошкоджень, виявлених по заявках жильців, проводиться, як правило, одним робітником або ланкою з 2 - 3 чоловік.

Всі несправності, ліквідація яких носить невідкладний характер, виконуються в певні терміни відповідно до діючих правил і норм технічної експлуатації житлового фонду. Несправності, ліквідація яких не носить невідкладного характеру, усуваються при профілактичному ремонті. Об'єми робіт по усуненню наслідків аварій і стихійних лих встановлюються внаслідок спеціальних, позапланових оглядів. На виконання цих робіт робітником також видаються вбрання-завдання і притягується, як правило, весь склад бригади.

У великих домоуправліннях або для групи домоуправлінь повинні бути організовані майстерні поточного ремонту житлових будинків. З урахуванням конкретних умов створюються або централізовані майстерні для робочих всіх професій, або по окремих професіях або групі професій. Майстерні оснащуються верстаками з набором необхідного обладнання, стелажами для розміщення і зберігання пристосувань, інструмента, допоміжних матеріалів. Всі роботи поточного ремонту, що виконуються на об'єктах і в майстернях, повинні проводитися з дотриманням діючих правил по техніці безпеки.

Нормативи чисельності працівників

служби охорони труда в організаціях

Міжгалузеві нормативи чисельності працівників служби охорони труда в організаціях (далі - нормативи чисельності) призначені для визначення і обгрунтування необхідної чисельності працівників служби охорони труда, встановлення посадових обов'язків, розподілу роботи між працівниками і рекомендуються для застосування в організаціях незалежно від форм власності і організаційно-правових форм.

Нормативи чисельності передбачають також і умови формування організаційної структури служби охорони труда в організації (фахівець, бюро, відділ).

Нормативи чисельності охоплюють наступні напрями діяльності працівників служби охорони труда в організації:

1) управління охороною труда;

2) організація роботи по попередженню виробничого травматизму, професійних і виробниче зумовлених захворювань;

3) організація роботи по проведенню атестації робочих місць на відповідність їх вимогам умов і охорони труда;

4) організація пропаганди з охорони труда;

5) проведення ввідного інструктажа;

6) організація проведення інструктажів, навчання, перевірки знань вимог охорони труда працівників;

7) планування заходів щодо охорони труда, складання статистичної звітності за встановленими формами, ведіння документації з охорони труда;

8) оперативний контроль за станом охорони труда в організації і її структурних підрозділах;

9) контроль за дотриманням законів і інакших нормативних правових актів з охорони труда;

10) участь в реконструкції виробництва і організації заходів, направленій на поліпшення умов труда працівників організації;

11) розслідування і облік нещасних випадків.

У основу розробки нормативів чисельність встановлена:

1) дані оперативного обліку і статистичної звітності служб охорони труда;

2) матеріали вивчення існуючої організації труда в структурних підрозділах.

Нормативи чисельності розроблені згідно з Законом РФ "Про основи охорони труда в РФ", Рекомендаціями по організації роботи служби охорони труда в організації, затвердженими Постановою Мінтруда Росії від 8 лютого 2000 р. N 14.

Нормативи чисельності передбачені для посад начальника відділу (бюро) і фахівців всіх категорій. Нормативна чисельність працівників санітарно-промислових лабораторій і санітарних лікарів даними нормативами чисельності не передбачена. Вказана в нормативах чисельність числові значення з вказівкою "до" потрібно розуміти включно.

У тих випадках, коли окремі виробничі підрозділи організації видалені один від одного на відстань від 0,5 до 1,5 км, до чисельності працівників служби охорони труда, розрахованої по нормативах чисельності, потрібно встановлювати коефіцієнт 1,2, а на відстані від 1,5 км і більш - коефіцієнт 1,4.

У відособлених виробничих структурах чисельністю від 400 чоловік і вище чисельність працівників служби охорони труда розраховується окремо для кожної структури. Під відособленою виробничою структурою в нормативах чисельності потрібно розуміти підприємства, цехи, управління автомобільного транспорту і житлово-комунального господарства, вхідні в структуру організації, розташовані на різних виробничих майданчиках і що мають закінчений виробничий цикл.

Працівники служби охорони труда в своїй діяльності керуються законами і інакшими нормативними правовими актами з охорони труда Російської Федерації, колективним договором і угодою з охорони труда організації, нормативною документацією організації і здійснюють свою діяльність у взаємодії з іншими службами організації, а також спільним комітетом (комісією) з охорони труда, уповноваженими (довіреними) особами з охорони труда професійних союзів або трудового колективу, органами державного управління охороною труда, нагляду і контролю за охороною труда.

Організація труда працівників служби охорони труда передбачає сувору регламентацію їх посадових обов'язків і закріплення за кожним з них певних структурних підрозділів або напрямів роботи.

Робоче місце працівника служби охорони труда рекомендується обладнати столом, стільцем, книжковою шафою для зберігання документів, персональною електронно-обчислювальною машиною (ПЕВМ). Працівник повинен бути забезпечений телефонним зв'язком і необхідною канцелярською приналежністю, нормативно-довідковою літературою, приладами оперативного контролю небезпечних і шкідливих виробничих чинників, необхідним для відповідного вигляду виробництва з урахуванням специфіки робіт.

Служба охорони труда знаходиться безпосередньо в підкоренні роботодавця. У організаціях зі среднесписочной чисельністю до 700 працівників (при відсутності робітників, зайнятих на важких і пов'язаних з шкідливими і небезпечними умовами труда роботах) функції служби охорони труда можуть виконувати окремі фахівці з охорони труда. У організаціях з більшою чисельністю працівників функції служби охорони труда виконують бюро охорони труда з штатною чисельністю працівників 3 - 5 одиниць (включаючи посаду начальника бюро) або відділ охорони труда з штатною чисельністю працівників від 6 одиниць і більш.

Керівництво службою охорони труда здійснює начальник відділу (бюро) охорони труда, який:

1) планує і організує роботу відділу (бюро), розробляє посадові інструкції працівників, несе персональну відповідальність за ефективне і якісне виконання покладених на відділ (бюро) задач і функцій, відповідає за представлення звітності, координує роботу уповноважених (довірених) осіб з охорони труда професійних союзів або трудового колективу;

2) забезпечує своєчасний розгляд документів, що представляються, листів, пропозицій, заяв з питань, вхідних в компетенцію відділу (бюро);

3) представляє роботодавцю пропозиції з питань підбору і розставляння кадрів, заохочення працівників, що відрізнилися або застосування дисциплінарних стягнень до працівників за неналежне виконання своїх обов'язків;

4) забезпечує систематичне підвищення кваліфікації працівників відділу (бюро).

До складу основних напрямів діяльності працівників служби охорони труда організації входять:

1) організація роботи по попередженню виробничого травматизму, професійних і виробниче-зумовлених захворювань, що складається з:

а) вивчення і аналізу причин аварій і виробничого травматизму, професійних і виробниче-зумовлених захворювань; участь в розслідуванні аварій і нещасних випадків на виробництві і розробці заходів щодо попередження і усунення причин виробничого травматизму, а також в підготовці документів на виплату відшкодування шкоди, заподіяного здоров'ю працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві або профзахворювання; контролю за виконанням заходів щодо усунення причин виробничого травматизму;

б) доведення наказів і інших керівних документів вищестоящих організацій по попередженню виробничого травматизму до зведення працівників організації; підготовки проектів наказів керівництва організації, розпоряджень і інших документів з питань, що стосуються охорони труда в організації;

2) організація роботи по проведенню атестації робочих місць на відповідність їх вимогам умов і охорони труда в організації, що включає:

а) організаційне і методичне керівництво роботою по атестації і раціоналізації робочих місць в частині відповідності робочих місць вимогам умов охорони труда;

б) формування необхідної нормативно-правової бази для проведення атестації робочих місць і організація її вивчення;

в) облік робочих місць і класифікацію робіт по категоріях працівників, найменуванні професій і посад, їх кількості і вигляді робіт (жваві, сезонні, періодичного використання і інш.) з метою виявлення найбільш травмоопасних дільниць, робіт, обладнання і пристосувань;

г) оцінку робочих місць за умовами труда: відповідність санітарно-гігієнічним нормативам і вимогам охорони труда; складання переліку небезпечних і шкідливих чинників виробничої середи, показників тягаря і напруженості трудового процесу; кодування виробництв, цехів, дільниць, робочих місць для проведення автоматизованої обробки результатів; забезпеченість працівників спецодягом і спецвзуттям і іншими коштами індивідуального захисту і їх відповідність стандартам безпеки труда і встановленим нормам; проведення оцінки умов труда інструментальними, лабораторними і ергономічними методами досліджень;

д) організацію оформлення документів про результати атестації робочих місць (протокол атестації робочих місць, карти атестації, відомості робочих місць, форми яких повинні відповідати вимогам машинної обробки);

е) доведення інформації про результати атестації робочих місць до зведення роботодавця;

ж) розробку пропозицій з урахуванням результатів атестації робочих місць за умовами труда про порядок підготовки організації до сертифікації робіт з охорони труда і визначення заходів, що конкретизують зміст підготовки;

3) організація пропаганди з охорони труда, що передбачає:

а) керівництво роботою кабінету (кутків) з охорони труда, організацію пропаганди і інформації з питань охорони труда з використанням внутрішнього радіозв'язку, телебачення, видеокинофильмов по безпеці труда, малотиражного друку, стінних газет, вітрин і т. п.;

б) організацію і проведення лекцій, бесід; участь в підготовці експонатів і наочних посібників при організації учбових кабінетів; організацію виставок, кутків, вітрин, стендів; проведення конкурсів і суспільних оглядів з охорони труда; організацію і забезпечення підрозділів організації правилами, інструкціями, нормами, плакатами і іншими наочними посібниками з охорони труда; організацію обміну передовим досвідом з охорони труда, виїзди у відрядження, прийом і ознайомлення працівників інших організацій з практикою роботи з охорони труда;

4) організація проведення інструктажів, навчання, перевірки знання вимог охорони труда працівників організації, що складається з:

а) розробки програми проведення ввідного інструктажа з охорони труда;

б) проведення ввідного інструктажа з охорони труда;

в) контролю за своєчасним і якісним проведенням навчання, перевірки знань і організацій всіх видів інструктажів з охорони труда; організації навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і методам надання першою допомоги пострадавшим;

г) проведення консультацій з питань охорони труда;

д) участь в роботі комісій з перевірки знань з охорони труда працівників організації;

е) надання методичною допомоги керівникам структурних підрозділів організації при розробці і перегляді інструкцій з охорони труда;

5) планування заходів щодо охорони труда, складання статистичної звітності за встановленими формами, ведіння документації з охорони труда, що включає:

а) розробку спільно з іншими структурними підрозділами плану заходів щодо поліпшення і оздоровлення умов труда, приведення їх у відповідність з вимогами нормативних правових актів з охорони труда з урахуванням заходів щодо поліпшення техніки і технології, застосування засобів індивідуального і колективного захисту; аналіз і узагальнення пропозицій по витрачанню коштів на заходи щодо поліпшення умов і охорони труда з вказівкою термінів їх виконання; складання статистичної звітності з охорони труда за встановленими формами і у відповідні терміни;

б) складання (за участю інших структурних підрозділів організації) переліків професій, посад і видів робіт, на які повинні бути розроблені інструкції з охорони труда;

в) узгодження проектів інструкцій з охорони труда працівників, перечней за професії і посади працівників, звільнені від первинного інструктажа на робочому місці, програм первинного інструктажа на робочому місці;

г) складання спільно з іншими структурними підрозділами організації списків професій і посад, відповідно до яких працівники повинні пройти обов'язкові попередні (при надходженні на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди, а також списків професій і посад, відповідно до яких на основі чинного законодавства працівникам надаються компенсації за важкі, шкідливі або небезпечні умови труда;

д) організацію зберігання документації (актів за формою Н-1 і інших документів по розслідуванню нещасних випадків на виробництві, протоколів вимірів параметрів шкідливих і небезпечних виробничих чинників, документів, що стосуються атестації робочих місць, і інш.) у відповідності з термінами, встановленими законами і інакшими нормативними правовими актами;

е) участь в складанні розділу "Охорона труда" колективного договору, угоди з охорони труда, в організації лікувально-профілактичного обслуговування працівників організації;

ж) визначення основних напрямів вдосконалення умов труда;

6) оперативний контроль за станом охорони труда в організації і її структурних підрозділах, до складу якого входить:

а) забезпечення дотримання Рекомендацій по організації роботи служби охорони труда в організації, затверджених Постановою Мінтруда Росії від 8 лютого 2000 р. N 14;

б) контроль за: виконанням працівниками в структурних підрозділах організації вимог інструкцій з охорони труда; змістом виробничих і допоміжних приміщень; безпечною експлуатацією обладнання, інструмента, пристосувань, інвентаря, транспортних засобів, запобіжних і захисних пристроїв; правильною організацією робочих місць, проведенням технологічних процесів; використанням і дотриманням встановлених термінів видачі коштів індивідуального захисту; технічним станом машин і обладнання; експлуатацією і належним змістом вентиляційних пристроїв, систем опалювання і кондиціонування, пристроїв питного водопостачання;

7) контроль за дотриманням законів і інакших нормативних правових актів з охорони труда, включаючий також контроль за:

а) правильним витрачанням в підрозділах організації коштів, виділених на виконання заходів щодо охорони труда;

б) наявністю в структурних підрозділах організації інструкцій з охорони труда згідно з переліком професій, посад і видів робіт, відповідно до яких вони повинні бути розроблені; своєчасним їх переглядом;

в) доведенням до відома працівників структурних підрозділів організації нових законів, що вводяться в дію і інакших нормативних правових актів з охорони труда;

8) участь в реконструкції виробництва і організації заходів, направленій на поліпшення умов труда працівників організації, що передбачає:

а) роботу в складі комісій з приймання в експлуатацію закінчених будівництвом або реконструйованих об'єктів виробничого призначення, а також в роботі комісій з приймання з ремонту установок, агрегатів, станків і іншого обладнання в частині дотримання вимог нормативних правових актів з охорони труда;

б) проведення спільно з відповідними підрозділами організації і з участю уповноважених (довірених) осіб з охорони труда професійних союзів або трудового колективу перевірок, обстежень (або участь в перевірках, обстеженнях) технічного стану будівель, споруд, обладнання, машин і механізмів на відповідність їх нормативним правовим актам з охорони труда, ефективності роботи вентиляційних систем, стану санітарно-технічних пристроїв, санітарно-побутових приміщень, коштів колективного і індивідуального захисту працівників;

в) узгодження проектної документації, що розробляється в організації в частині дотримання в ній вимог з охорони труда;

10) розслідування і облік нещасних випадків в організації, що включають:

а) організацію надання першою медичної допомоги потерпілому, сприяння при необхідності доставці його в медичну установу; вживання невідкладних заходів по запобіганню розвитку аварійної ситуації і впливу травмуючого чинника на інших облич;

б) організацію повідомлення про нещасний випадок, що відбувся;

в) роботу в комісії з розслідування нещасного випадку, що передбачає визначення заходів по попередженню і усуненню причин нещасних випадків на виробництві; видачу розпоряджень керівникам структурних підрозділів; участь в складанні і організація напряму акту за формою Н-1 до відповідних органів.

Норма часу на участь в роботі комісії з розслідування нещасного випадку в організації - 24 ч і 120 ч (при розслідуванні важкого нещасного випадку зі смертельним виходом і групового нещасного випадку).

Нормування труда почасовик і відрядників

Нормування труда робітників-почасовик може здійснюватися шляхом розробки нормованих завдань, які являють собою склад і послідовність виконання робіт, а також їх об'єм. При цьому об'єм роботи може бути виражений в трудових (нормо-годинах) або натуральних (штуках, тоннах і т. д.) показниках.

Нормоване завдання - це встановлений об'єм роботи, який працівник або група працівників (зокрема, бригада) зобов'язані виконувати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне і місячне нормоване завдання) або за інакшу одиницю робочого часу на почасово оплачуваних роботах.

Нормовані завдання різноманітні, однак принципи їх визначення однакові. Вони розробляються на основі діючих норм витрат труда і можуть містити індивідуальні і колективні витрати труда, що встановлюються з урахуванням завдань по підвищенню продуктивності труда і економії матеріальних ресурсів. Ці завдання встановлюються виходячи з можливостей, що є на кожному робочому місці. Тому нормовані завдання на відміну від норм витрат труда можуть встановлюватися тільки для конкретного робочого місця і з обліком тільки йому властивих особливостей і можливостей мобілізації внутрипроизводственних резервів підвищення ефективності труда.

Застосування нормованих завдань в поєднанні з системою стимулювання труда за результати їх виконання можуть виступати як основа поліпшення організації і обліку труда, ефективності виробництва.

У нормованих завданнях вказуються склад і об'єм робіт, зона обслуговування, регламент виконання завдань, виходячи з технічно обгрунтованих норм і нормативів трудових витрат.

У залежності від характеру робіт, що виконуються розрізнюється два вигляду завдань:

1) нормоване завдання на виконання стабільних робіт, об'єм і склад яких може бути зазделегідь визначений;

2) нормоване завдання на виконання нестабільних робіт, т. е. робіт, об'єм і склад яких не може бути зазделегідь визначений (наприклад, для робітників, зайнятих наладкою, ремонтом і технічним обслуговуванням обладнання і споруд).

Завдання можуть складатися на квартал, місяць, тиждень, доби і зміну. Видаються завдання перед початком виконання робіт. Контроль за виконанням нормованих завдань здійснюється шляхом обліку об'єму і якості виконаних робіт, фактично відпрацьованого часу.

Помітимо, що нормовані завдання потрібно відрізняти від вживаних на практикові виробничих завдань, що встановлюються робітникам-відрядникам додатково до норм виробітку. Виробничі завдання не є нормами труда, а служать як показники нормування і враховуються звичайно при преміюванні.

Нормовані завдання по можливості потрібно видавати також при поєднанні професій (посад), а також при сумісництві.

При нормуванні труда робітників-відрядників використовуються відрядні розцінки - розмір оплати за виробіток одиниці продукції (вироби) або за виконання певної операції при відрядній платні труда.

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення часової (денної) тарифної ставки, відповідної розряду роботи, що виконується, на часову (денну) норму виробітку. Крім того, відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення вартовий або денної тарифної ставки, відповідної розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

При колективній відрядній платні труда застосовуються як індивідуальні (пооперационние), так і колективні розцінки. Індивідуальні розцінки розраховуються в тому ж порядку, що і відрядні розцінки при індивідуальній оплаті. Колективні відрядні розцінки розраховуються виходячи з пооперационних або комплексних (агрегатних) норм виробітку. Колективні відрядні розцінки визначаються шляхом ділення загальної суми тарифних ставок всіх членів бригади на норму виробітку продукції.

Всі додаткові роботи, не вхідні в комплексну норму і, отже, не враховані колективною відрядною розцінкою, оплачуються бригаді окремо по тих нормах і розцінках, які встановлені на ці роботи.

Відповіді на актуальні питання

чи Включається методична і науково-методична робота, що виконується вчителем в гімназії, в об'єм учбового навантаження, за яке йому виплачується ставка заробітної плати?

Передусім, треба сказати про те, що методична і науково-методична робота не може включатися в об'єм учбового навантаження вчителя. Але якщо вчитель виконує таку роботу, то за неї може встановлюватися доплата, розмір якої визначається освітньою установою в межах коштів, що виділяються на оплату труда працівників.

Чи Може семнадцатилетний співробітник, працюючи по графіку "два дні роботи, два дні відпочинку", працювати по десять годин в день?

Згідно з ст. 92 ТК РФ для працівників у віці від 16 до 18 років встановлюється скорочена тривалість робочого часу - не більш 35 годин в тиждень.

Крім того, якщо працівник у віці від 16 до 18 років є учнем освітньої установи, нормальна тривалість його робочого часу не може перевищувати 17 годин в тиждень.

Статтею 94 ТК РФ встановлена максимальна тривалість щоденної роботи (зміни) для деяких категорій працівників, в тому числі і для працівників у віці від 16 до 18 років. Тривалість щоденної роботи складає для них 7 годин, а якщо такий працівник є учнем освітніх установ початкової і середньої професійної освіти, що суміщають протягом учбового року навчання з роботою, у віці від чотирнадцяти до шістнадцяти років - 2,5 години, у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років - 4 години.

Чи Можна включити в трудовий договір всіх працівників положення про те, що вони працюють на умовах ненормованого робочого дня?

Поставити таку умову всім без виключення працівникам навряд чи можливо. По-перше, цей режим робочого часу може вводитися тільки для співробітників, які самостійно організують свій труд, а також для тих, чий труд не завжди піддається обліку (керівники, менеджери вищої ланки, юристи і т. д.). По-друге, і для них просто включити в договір положення про обов'язок працювати на умовах ненормованого робочого дня недостатньо. Перелік посад таких співробітників повинен бути встановлений колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Не можна забувати і про ст. 119 ТК РФ, відповідно до якої працівникам з ненормованим днем надається щорічний додатковий оплачуваний відпуск, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути менш трьох календарних днів.

Що ж до всіх працівників підприємства, то у разі необхідності їх можна залучити до понаднормової роботи в порядку і на умовах, передбачених ст. 99 ТК РФ.

2. Переговори по сільськогосподарській проблематиці.: Крім обговорення тарифних аспектів, ці переговори охоплюють питання допустимих об'ємів внутрішньої держпідтримки аграрного сектора (AMS) в рамках так званого «жовтого» кошика (субсидії, належні скороченню), а також рівня експортних субсидій на сельхозтовари і продовольство. Розгляд цих питань, як правило, проходить в ході багатосторонніх консультацій з участю членів «квадро» (США, ЄС,...
6.6. Об'єкти нерухомості в стадії розвитку: 6.6.1. Не приносячі дохід об'єкти нерухомості, що зберігаються для розвитку або як майданчики для забудови неспеціалізованими будівлями, повинні оцінюватися виходячи з існуючих і потенційних прав на здійснення розвитку і контролю за ними. Будь-які допущення відносно планування і інших істотних чинників повинні бути розумними і явно вказуватися в сертифікаті оцінки або в звіті про оцін...
Розділ сьомий: ДРУГА, АГРАРНО-ТЕХНІЧНА, РЕВОЛЮЦІЯ В РОЗВИТКУ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ СУСПІЛЬСТВА 1. Зародження аграрно-технічної революції Першими механічними коштами труда, що знайшли в землеробському виробництві древнього суспільства широке застосування, з'явилися шадуф, комір, суковатка і соха. Шадуфи і коміри, будучи водоподъемними механізмами, застосовувалися в зрошуваному землеробстві. Суковатка і де...
Розділ 8.  СРСР в умовах «зрілого соціалізму».: 1. Нове "колективне керівництво" На жовтневому пленумі 1964 р., де було оголошено про відставку Н. С. Хрущева, першим секретарем ЦК КПРС був вибраний Л. І. Брежнев, а головою Ради Міністрів СРСР А. Н. Косигин. З грудня 1964 р. відновлювалася вертикаль партійної влади, яка включала як основні ланки ЦК КПРС - республіканський ЦК - обком - райком. Були ліквідовані совнархози і відновл...
4.1. Сегментація ринку: Імпортери кави. Дослідження ринку показали, що в Росії діють біля 200 компаній, що займаються імпортом кави. Ці компанії утворять наш цільовий ринок. Ми передбачаємо, що вони будуть купувати чотири п'ятих нашої продукції. Оптові компанії. Це сектор ринку є в деякому роді буферним для нашої компанії. Підтримуючи контакти з оптовими компаніями, ми відкриваємо нові канали дистрибуції і о...