На головну сторінку

Правова організація заробітної плати

Встановлення мінімальної заробітної плати.

Забезпечення підвищення рівня реального змісту

заробітної плати

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати труда) - розмір місячної заробітної плати, що гарантується федеральним законом за труд некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах труда (п. 2 ст. 129 ТК РФ).

Мінімальна заробітна плата має наступні риси:

1) вона встановлюється одночасно на всій території РФ;

2) її встановлення гарантоване ч. 2 ст. 7 Конституції РФ;

3) вона встановлюється відповідним федеральним законом;

4) розмір мінімальної оплати труда не може бути нижче за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини;

5) місячна заробітна плата, розмір тарифної ставки (окладу) не можуть бути нижче за МРОТ;

6) в її розмір не включаються компенсаційні і соціальні виплати.

Згідно з ст. 421 ТК РФ порядок і терміни введення МРОТ встановлюються федеральним законом. У цей час таким є Закон про мінімальний розмір оплати труда.

Трудовий кодекс РФ містить норму, із змісту якої можна зробити висновок про те, що мінімальний розмір оплати труда не може бути нижче за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини.

Отже, ТК РФ встановлює нижню межу МРОТ, прирівнюючи його до величини прожиткового мінімуму працездатної особи.

На даний момент розмір мінімальної оплати труда на основі ст. 1 Закону про мінімальний розмір оплати труда становить 1100 крб. в місяць. У цей час йдуть спори про співвідношення мінімального розміру оплати труда і величиною прожиткового мінімуму. Держдума у другому читанні прийняла законопроект "Про поетапне підвищення мінімального розміру оплати труда". Згідно з документом, середньорічне співвідношення, що встановлюється законом про федеральний бюджет між мінімальним розміром оплати труда і величиною прожиткового мінімуму загалом по Росії в 2004 році не може бути нижче за 40% величини прожиткового мінімуму працездатного населення, в 2005 році - 60%, в 2006 - 80% і в 2007 році - 100%. Однак думки з цього приводу розділилися. За прийняття законопроекту висловився думський Комітет по труду і соціальній політиці. Проти прийняття документа категорично висловився Уряд Росії.

Правову основу для визначення прожиткового мінімуму в Росії і його обліку при встановленні громадянам РФ державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів і при здійсненні інших заходів соціального захисту громадян РФ встановлює Федеральний закон від 24 жовтня 1997 р. N 134-ФЗ "Про прожитковий мінімум в Російській Федерації" (з изм. і доп. від 27 травня 2000 р., 22 серпня 2004 р.) (далі - Закон про прожитковий мінімум).

Призначення прожиткового мінімуму встановлене в ст. 2 вказаного Закону. Серед інших призначень прожитковий мінімум необхідний також і для обгрунтування мінімального розміру оплати труда, що встановлюється на федеральному рівні. При цьому його величина, визначувана загалом по РФ, є основою для встановлення МРОТ.

Мінімальний розмір оплати труда поетапно підвищується до величини прожиткового мінімуму. Співвідношення між МРОТ і величиною прожиткового мінімуму на черговий фінансовий рік встановлюється федеральним законом про федеральний бюджет на відповідний рік.

Мінімальний розмір оплати труда застосовується виключно для регулювання оплати труда і для визначення розмірів посібників по тимчасовій непрацездатності.

Згідно п. 3 ст. 133 ТК РФ місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і труда (трудові обов'язки), що виконав норми, не може бути нижче за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда.

Для придбання права на отримання МРОТ працівник повинен повністю відпрацювати певну на місяць норму робочого часу. Тому обличчя не має право вимагати виплати мінімального розміру оплати труда, якщо воно відпрацювало менше місяця.

При оплаті труда на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче за МРОТ.

У розмір МРОТ не включаються компенсаційні і соціальні виплати, а саме:

1) доплати і надбавки;

2) премії і інші заохочувальні виплати;

3) виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних;

4) виплати за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, і інш.

Російська Федерація забезпечує працівникам підвищення рівня реального змісту заробітної плати.

Підвищення рівня реального змісту заробітної плати закріпляється на федеральному рівні відповідним правовим механізмом індексації заробітної плати.

Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати в зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Індексація необхідна для підтримки купівельної здатності громадян.

У організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація заробітної плати виготовляється в порядку, встановленому законами і інакшими нормативними правовими актами, а в інших організаціях - в порядку, встановленому колективним договором, угодами або локальним актом організації. Значить, на роботодавця Законом накладається обов'язок здійснювати підвищення рівня реального змісту заробітної плати.

Тарифна система

Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.

У ТК РФ приділяється велика увага тарифній системі оплати труда. Зокрема, їй присвячена ст. 143 ТК РФ, вмісна елементи тарифної системи.

Тарифна система оплати труда включає в себе наступні елементи:

1) тарифні ставки (оклади);

2) тарифну сітку;

3) тарифні коефіцієнти.

Тарифною ставкою признається фіксований розмір оплати труда працівника за виконання норми труда певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Тарифною сіткою є сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених в залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Складність робіт, що виконуються визначається на основі їх тарифікації, т. е. віднесення видів труда до тарифних розрядів або кваліфікаційних категорій. Тарифікація робіт і привласнення тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Вказані довідники і порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.

Так, п. 1 Порядки затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (утв. Постановою Уряду РФ від 31 жовтня 2002 р. N 787) встановлює, що Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робочих складається з тарифно-кваліфікаційних характеристик, вмісних характеристики основних видів робіт по професіях робітників в залежність від їх складності і відповідних ним тарифних розрядів, а також вимоги, що пред'являється до професійних знань і навиків робітників. Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців складається з кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців і службовців, вмісних посадові обов'язки і вимоги, що пред'являються до рівня знань і кваліфікації керівників, фахівців і службовців.

Відповідно до Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців призначений для розв'язання питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом організацій незалежно від форм власності і організаційно-правових форм діяльності. Даний довідник розроблений відповідно до прийнятої класифікації посад працівників на три категорії: керівники, фахівці і службовці. Віднесення посад до відповідної категорії здійснюється в залежності від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст труда працівника. Довідник містить кваліфікаційні характеристики по посадах керівників, фахівців і службовців, згрупованих в розділи по видах економічної діяльності.

Кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців покликані сприяти правильному підбору і розставлянню кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації, раціональному розподілу праці, створенню дійового механізму розмежування функцій, повноважень і відповідальності між вказаними категоріями працівників, а також встановленню єдиних підходів у визначенні їх посадових обов'язків і кваліфікаційних вимог, що пред'являються до них. Кваліфікаційні характеристики кожної посади складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати" і "Вимоги до кваліфікації".

Тарифна система оплати труда працівників організацій, що фінансуються з бюджетів всіх рівнів, встановлюється на основі Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників бюджетної сфери, що затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і гарантією, що є по оплаті труда працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати труда працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій по оплаті труда.

Система заробітної плати

Система заробітної плати являє собою сукупність способів нарахування працівнику оплати за труд.

Згідно з ст. 135 ТК РФ, системи оплати труда, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права.

Система оплати і стимулювання труда, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні і неробочі святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлюється роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.

У трудовому законодавстві виділяють декілька систем оплати труда:

1) почасова (тарифна) - система заробітної плати, при якій працівнику оплачується час, який він фактично відпрацював:

а) проста;

б) почасово-преміальна;

2) відрядна (працівнику оплачується виготовлена ним кількість продукції належної якості):

а) проста;

б) відрядно-преміальна;

у) відрядно-прогресивна;

г) непрямо-відрядна;

д) акордна;

3) бестарифная (труд оплачується в залежності від трудового внеску конкретного працівника в діяльність підприємства);

4) система плаваючих окладів (труд оплачується в залежності від суми грошових коштів, яку підприємство може направити на виплату заробітної плати);

5) система виплат на комісійній основі (розмір оплати труда встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією).

Організація може самостійно встановлювати прийнятну для неї систему оплати труда, яка відбивається в колективному договорі.

При почасовій системі оплаті підлягають тільки реально відпрацьовані працівником години, дні, місяці (почасова, поденна, щомісячна). При цьому оплата здійснюється виходячи із затвердженого окладу.

Почасова оплата включає в себе просту почасову і почасово-преміальну.

При простій почасовій оплаті труда організація оплачує співробітникам реально відпрацьований час. При почасовій оплаті заробітна плата нараховується виходячи з тієї кількості годин, яка була вироблене за даний період, при цьому кількість годин, фактично відпрацьованих працівником, множиться на часову ставку. При подневной оплаті труда зарплата нараховується виходячи з кількості днів, які були вироблені працівником за даний період (денна ставка множиться на кількість днів, фактично відпрацьованих працівником). У випадку якщо працівнику встановлений місячний оклад і він відпрацював всі робочі дні, то заробітна плата нараховується повністю без урахування кількості робочих днів або годин за даний період. Однак якщо співробітник відпрацював за даний період не всі дні, заробітна плата нараховується за кількість реально відпрацьованих днів, при цьому оклад працівника ділиться на кількість робочих днів в місяці і множиться на кількість фактично відпрацьованих днів.

При почасово-преміальній системі оплата труда складається із заробітної плати і премії. Премії можуть нараховуватися у вигляді фіксованої суми або відсотка від окладу.

При почасово-преміальній оплаті труда зарплата нараховується по тій же формулі, що і при простій почасовій оплаті труда.

При відрядній платні труда зарплата залежить від кількості проробленої роботи (товарів, послуг), зробленої працівником.

Відрядна система оплати труда може бути простою, відрядно-преміальною, відрядно-прогресивною, непрямо-відрядною або акордною.

При простій відрядній платні труда враховуються розцінки, встановлені в організації, і кількість проробленої співробітником роботи (товарів, послуг).

Заробітна плата обчислюється таким чином: відрядна розцінка на одиницю виготовленої продукції множиться на кількість виготовленої продукції.

При відрядно-преміальній оплаті труда оплата складається із запрацьованої плати і премії. Як вказувалося вище, премії можуть нараховуватися у вигляді фіксованої суми або становити відсоток від окладу. Розрахунок відрядно-преміальної оплати труда здійснюється так само, як і при простій відрядній платні труда. Преміальні суми виплачуються разом із заробітною платою.

При відрядно-прогресивній оплаті труда розцінки можуть підвищуватися або знижуватися в залежності від кількості проробленої роботи за даний відрізок часу. Чим більше працівник виконав роботи, тим вище за расценка.

Непрямо-відрядна платня труда застосовується, як правило, для оплати труда працівників обслуговуючих і допоміжних виробництв. При такій оплаті труда сума зарплати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, одержуючих зарплату за відрядною системою. При такій оплаті труда заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.

За акордною системою заробітна плата виплачується співробітникам, працюючим в бригаді. За пророблену роботу виплачується грошова сума, яка ділиться між такими працівниками. При цьому враховується час, відпрацьований кожним працівником в бригаді. Крім осіб, працюючих в бригаді, акордна оплата труда може встановлюватися і відносно надомників на основі п. 13 Положення про умови труда надомників.

Бестарифная оплата труда застосуються в організаціях, де можна визначити трудовий внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації. Кожному працівнику привласнюється коефіцієнт трудової участі в діяльності організації. Для числення заробітної плати одного працівника фонд зарплати ділиться на загальну суму коефіцієнтів трудової участі і множиться на коефіцієнт трудової участі працівника. Фонд заробітної плати визначається щомісяця за результатами роботи всіх працівників. Розмір коефіцієнта встановлюється на загальних зборах працівників організації і затверджується в положенні про оплату труда або в наказі керівника.

При нарахуванні заробітної плати за системою плаваючих окладів враховуються прибуток організації за даний період, робота співробітників і об'єм грошових коштів, призначених на оплату труда працівників. При цьому розмір заробітної плати може щомісяця збільшуватися або меншати на певний коефіцієнт.

Система плаваючих окладів може бути затверджена із згоди працівників організації і вказана в колективному або трудовому договорі. Для розрахунку заробітної плати працівника за даною системою оклад працівника множиться на коефіцієнт підвищення (пониження) заробітної плати. Коефіцієнт підвищення або пониження заробітної плати визначається адміністрацією підприємства. Для розрахунку цього коефіцієнта сума коштів, що направляється на виплату заробітної плати, ділиться на фонд оплати труда, встановлений в штатному розкладі.

Оплата труда на комісійній основі становить відсоток від виручки організації, яку воно отримує внаслідок трудової діяльності працівника.

Дана система оплати труда застосовується по відношенню до працівників, що здійснюють реалізацію продукції (товарів, робіт, послуг). Для числення суми заробітної плати таким працівникам виручка, отримана внаслідок їх діяльності, множиться на відсоток від виручки. Відсоток від виручки, що виплачується працівнику, встановлюється роботодавцем. Крім відсотка від прибутку організації працівник може отримувати встановлений законом мінімальний розмір оплати труда, який, як відомо, не залежить від об'єму продажу.

Виплата заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний в письмовій формі сповіщати кожного працівника про:

1) складових частинах заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) розмірах і основах зроблених утримань;

3) загальній грошовій сумі, належній виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Заробітна плата виплачується працівнику за загальним правилом в місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок в банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. При нарахуванні заробітної плати в негрошовій (натуральної) формі місце і терміни її виплати визначаються колективним або трудовим договорами.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інакший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором. Так, наприклад, не отримана до дня смерті працівника заробітна плата видається членам його сім'ї або особі, що знаходилася на утриманні вмерлого на день його смерті.

Відносно терміну виплати заробітної плати потрібно відмітити, що вона виплачується не рідше ніж кожні полмесяца (т. е. два рази в місяць) в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором. Встановлений термін є загальним. Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інакші терміни виплати зарплати.

Отже, зарплата виплачується в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку. Якщо день її виплати співпадає з вихідним або неробочим святковим, зарплата виплачується напередодні цього дня.

Виплата заробітної плати по пластикових картах

За загальним правилом, встановленим ст. 131 ТК РФ, виплата заробітної плати виготовляється в грошовій формі у валюті РФ (в рублях). Однак відповідно до колективного договору або трудового договору по письмовій заяві працівника оплата труда може проводитися і в інакших формах, що не суперечать законодавству РФ і міжнародним договорам РФ.

Згідно з листом Мінфіну РФ від 24 квітня 1998 р. N 3-10-11/6 "Про виплату заробітної плати в безготівковому порядку" діючими нормативними правовими актами Міністерства фінансів РФ не встановлені обмеження на проведення операцій по виплаті заробітної плати і іншим соціальним виплатам в безготівковому порядку.

Отже, заробітна плата може виплачуватися в безготівковому порядку шляхом перерахування грошей на пластикові картки працівників.

Виплата заробітної плати по пластикових картах має ряд переваг як для працівників, так і роботодавців.

Переваги виплати заробітної плати по пластикових картах для працівника складаються в наступному:

1) пластикова карта забезпечує додаткові гарантії безпеки. Це пов'язано з тим, що при втраті карти її можна заблокувати, і заробітна плата працівника не буде втрачена. Крім того, пластикова карта містить код, який відомий тільки її власнику;

2) пластикова карта дозволяє отримати заробітну плату в будь-який зручний для працівника час, незалежно від режиму роботи каси або бухгалтерії, в будь-якому банкоматі і пункті видачі готівки грошових коштів;

3) багато які пластикові карти дозволяють сплатити купівлі і отримати готівку грошові кошти в іншому місті і навіть країні;

4) якщо працівник зніме з особового рахунку не всю перераховану заробітну плату, то банк може нарахувати на залишок відсотки.

Для роботодавця переваги у видачі працівникам заробітної плати по пластикових картах полягають в тому, що спрощується процес видачі заробітної плати, а також скорочуються витрати роботодавця в зв'язку з відсутністю необхідності в транспортуванні грошей з банку, депонування заробітної плати відсутніх співробітників і інш.

Числення середнього заробітку

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбаченої ТК РФ, встановлюється єдиний порядок її обчислення (п. 1 ст. 139 ТК РФ).

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати труда види виплат, вживані у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат.

Перелік виплат, що враховуються при численні середнього заробітку, встановлюється п. 2 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (утв. Постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213).

До них відносяться:

1) заробітна плата, нарахована працівникам по тарифних ставках (посадовим окладам) за відпрацьований час;

2) заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу по відрядних розцінках;

3) заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг), або комісійну винагороду;

4) заробітна плата, видана в негрошовій формі;

5) грошова винагорода, нарахована за відпрацьований час особам, що заміняють державні посади;

6) нараховані в редакціях засобів масової інформації і організаціях мистецтва гонорар працівників, що перебувають в обліковому складі цих редакцій і організацій, і (або) оплата їх труда, здійснювана по ставках (розцінкам) авторської (постановочного) винагороди;

7) заробітна плата, нарахована викладачам установ початкового і середнього професійного утворення за години викладацької роботи зверх зменшеного річного учбового навантаження (враховується в розмірі однієї десятої за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування);

8) різниця в посадових окладах працівників, що перейшли на нижчеоплачувану роботу (посада) із збереженням розміру посадового окладу по попередньому місцю роботи (посади);

9) заробітна плата, остаточно розрахована по завершенні календарного року, зумовлена системою оплати труда (враховується в розмірі однієї дванадцятої за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування);

10) надбавки і доплати до тарифних ставок (посадовим окладам) за професійну майстерність, класність, кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг), вислугу років (стаж роботи), особливі умови державної служби, вчений ступінь, вчене звання, знання іноземної мови, роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення об'єму робіт, що виконуються, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, керівництво бригадою;

11) виплати, пов'язані з умовами труда, в тому числі виплати, зумовлені районним регулюванням оплати труда (у вигляді коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати), підвищена оплата труда на важких роботах, роботах з шкідливими або небезпечними і інакшими особливими умовами труда, за роботу в нічний час, оплата роботи у вихідних і неробочі святкові дні, оплата понаднормової роботи;

12) премії і винагорода, включаючи винагороду по підсумках роботи за рік і одноразову винагороду за вислугу років;

13) інші передбачені системою оплати труда види виплат.

Однак при численні середньої заробітної плати враховуються не всі виплати працівнику. Зокрема, на основі листа МПР РФ про порядок обчислення середнього заробітку при численні середнього заробітку не враховується матеріальна допомога.

При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, попередніх моменту виплати. Середній денний заробіток для оплати відпусків і виплати компенсації за невикористані відпуски обчислюється за останні три календарних місяці шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів). Середній денний заробіток для оплати відпусків, що надаються в робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористані відпуски визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів по календарю шестиденного робочого тижня.

При численні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані за цей час суми, якщо:

1) за працівником зберігався середній заробіток згідно із законом;

2) працівник отримував допомогу по тимчасовій непрацездатності або допомогу по вагітності і родам;

3) працівник не працював в зв'язку з простоєм з вини роботодавця або по причинах, що не залежать від роботодавця і працівника;

4) працівник не брав участь в страйку, але в зв'язку з цим страйком не мав можливості виконувати свою роботу;

5) працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами і інвалідами з дитинства;

6) працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати відповідно до законодавства РФ;

7) працівнику надавалися дні відпочинку (відгулів) в зв'язку з роботою зверх нормальної тривалості робочого часу при вахтовом методі організації робіт і в інших випадках згідно із законом.

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати визначаються Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Зокрема, п. 5 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати у випадку, якщо працівник за розрахунковий період не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів або цей період складався з часу, що виключається з розрахункового періоду, середній заробіток визначається виходячи з суми заробітної плати, фактично нарахованої за попередній період часу, рівний розрахунковому.

Якщо працівник за розрахунковий період і до розрахункового періоду не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів, середній заробіток визначається виходячи з суми заробітної плати, фактично нарахованої за фактично відпрацьовані працівником дні в місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку.

Якщо працівник за розрахунковою період, до розрахункового періоду і до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів в організації, середній заробіток визначається виходячи з тарифної ставки встановленого йому розряду, посадового окладу, грошової винагороди.

У всіх випадках, крім застосування підсумовуваного обліку робочого часу, для визначення середнього заробітку використовується середній денний заробіток.

Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (робітників, календарних) в періоді, належному оплаті. Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусків і виплати компенсацій за невикористані відпуски, обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість фактично відпрацьованих в цей період днів. При встановленні працівнику неповного робочого часу середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів по календарю 5-денного (6-денної) робочого тижня, що доводяться на час, відпрацьований в розрахунковий період. При визначенні середнього денного заробітку з розрахункового періоду виключаються встановлені Законом святкові неробочі дні.

При визначенні середнього заробітку працівника, якому встановлений підсумовуваний облік робочого часу, використовується середній часовий заробіток.

Середній часовий заробіток обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість годин, фактично відпрацьованих в цей період. При цьому середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього часового заробітку на кількість робочих годин в періоді, належному оплаті.

Середній заробіток працівника для оплати відпуску визначається шляхом множення середнього часового заробітку на кількість робочого часу (в годинах) в тиждень в залежності від встановленої тривалості робочого тижня і на кількість календарних тижнів відпуски.

При визначенні середнього заробітку премії і винагороди, фактично нараховані за розрахунковий період, враховуються в наступному порядку:

1) щомісячні премії і винагороди - не більше за одну виплату за одні і ті ж показники за кожний місяць розрахункового періоду;

2) премії і винагорода за період роботи, що перевищує один місяць, - не більше за одну виплату за одні і ті ж показники в розмірі місячної частини за кожний місяць розрахункового періоду;

3) винагорода по підсумках роботи за рік, одноразову винагороду за вислугу років (стаж роботи), інакші винагороди по підсумках роботи за рік, нарахований за попередній календарний рік, - в розмірі однієї дванадцятої за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування винагороди.

При підвищенні в організації (філії, структурному підрозділі) тарифних ставок (посадових окладів, грошової винагороди) середній заробіток працівників підвищується в наступному порядку:

1) якщо підвищення сталося в розрахунковий період, виплати, що враховуються при визначенні середнього заробітку і нараховані за попередній підвищенню період часу, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу, грошової винагороди) на тарифні ставки (посадові оклади, грошова винагорода) кожного з місяців розрахункового періоду;

2) якщо підвищення сталося після розрахункового періоду до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, підвищується середній заробіток, обчислений за розрахунковий період;

3) якщо підвищення сталося в період збереження середнього заробітку, частина середнього заробітку підвищується з дати підвищення тарифних ставок (посадових окладів, грошової винагороди) до закінчення вказаного періоду.

При підвищенні розмірів надбавок за кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг) і за особливі умови державної служби середній заробіток працівників підвищується в наступному порядку:

1) якщо підвищення сталося в розрахунковий період, надбавки за кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг), за особливі умови державної служби, нараховані за попередній підвищенню період часу, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом ділення вказаних надбавок на надбавки кожного з місяців розрахункового періоду;

2) якщо підвищення сталося після розрахункового періоду до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, підвищуються вказані надбавки, включені в середній заробіток, обчислений за розрахунковий період;

3) якщо підвищення сталося в період збереження середнього заробітку, вказані надбавки, включені в середній заробіток, підвищуються з дати підвищення надбавок до закінчення вказаного періоду.

Середній заробіток, визначений для оплати часу вимушеного прогулу, підлягає збільшенню на коефіцієнт, розрахований шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу, грошової винагороди), встановленої працівнику з дати відновлення на колишній роботі, на тарифну ставку (посадовий оклад, грошова винагорода), встановлену в розрахунковому періоді, якщо за час вимушеного прогулу підвищувалися тарифні ставки (посадові оклади, грошова винагорода).

Трудове законодавство встановлює, що середній місячний заробіток працівника, відпрацьованого повністю в розрахунковий період норму робочого часу і труда (трудові обов'язки), що виконав норми, не може бути менше за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда.

Утримання із заробітної плати працівників

Законодавством допускається виробляти утримання із заробітної плати.

Утримання із заробітної плати можуть здійснюватися на користь держави, роботодавця або третіх осіб. Відповідно до цього виділяють види утримань:

1) обов'язкові;

2) з ініціативи роботодавця;

3) з ініціативи працівника.

На користь держави виробляються утримання суми податку на доходи фізичних осіб, а також штрафи за порушення податкового і адміністративного законодавства.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

1) для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;

2) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або перекладом на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

3) для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок провини працівника в невиконанні норм труда або простої;

4) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав щорічний оплачуваний відпуск, за невідпрацьовані дні відпуску.

Утримання за ці дні не проводяться, якщо працівник звільняється в зв'язку з:

1) ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавця - фізичної особи;

2) скороченням чисельності або штату працівників організації;

3) невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

4) зміною власника майна організації (відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) закликом працівника на військову службу або напрямом його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

6) відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції труда або суду;

7) визнанням працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

8) смертю працівника або роботодавця - фізичної особи, визнанням його вмерлим або безвісно відсутнім;

9) настанням надзвичайних обставин, перешкоджаючих продовженню трудових відносин, якщо дана обставина визнана рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта РФ.

Утримання на користь третіх осіб проводяться для виплати аліментів, сум, призначеної для відшкодування заподіяного збитку, внесків, що перераховується по заяві працівника в страхові організації, і т. д.

Для погашення невитраченого і неповерненого авансу, для повернення сум, зайво виплачених внаслідок рахункових помилок або провини працівника, при звільненні працівника до закінчення року, в рахунок якого він вже отримав щорічний оплачуваний відпуск, за невідпрацьовані дні відпуску роботодавець має право не пізніше за один місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, ухвалити рішення про утримання із заробітної плати працівника. Однак утримання можливе лише у випадку, якщо працівник не оспорює її основ і розмірів.

Заробітна плата, зайво виплачена працівнику (в тому числі при неправильному застосуванні законів або інакших нормативних правових актів), за загальним правилом стягненню не підлягає. Її стягнення вважається правомірним у випадках:

1) рахункової помилки;

2) якщо органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок визнана провина працівника в невиконанні норм труда або простої;

3) якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику в зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Трудове законодавство містить обмеження розміру утримань із заробітної плати. Зокрема, загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітних плати, належної працівнику. При утриманні із заробітної плати по декількох виконавчих документах за працівником принаймні повинне бути збережене 50% заробітних плати. При утриманні із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодуванні шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодуванні шкоди особам, що понесли збиток в зв'язку зі смертю годувальника, і відшкодуванні збитку, заподіяного злочином, розмір утримань не може перевищувати 70%.

До обов'язкових утримань відносяться утримання по виконавчих документах. Грошові кошти по виконавчих документах утримуються із заробітної плати і інакших видів доходів працівників. При цьому на деякі види доходів не може бути звернене стягнення. Перелік таких доходів вказаний в ст. 69 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче виробництво" (з изм. і доп. від 24 грудня 2002 р., 10 січня, 8, 23 грудня 2003 р., 29 червня, 22 серпня 2004 р., 12 жовтня, 27 грудня 2005 р.) (далі - Закон про виконавче виробництво).

У відповідності зі ст. 66 Закону про виконавче виробництво при виконанні виконавчого документа з боржника може бути втримано не більше за 50% заробітних плати і прирівняних до неї платежів і видач до повного погашення сум, що стягуються. При утриманні із заробітної плати і прирівняних до неї платежів і видач по декількох виконавчих документах за працівником повинне бути збережене 50% заробітки.

Однак дані обмеження не застосовуються при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю, відшкодуванні шкоди особам, що понесли збиток внаслідок смерті годувальника, і відшкодуванні збитку, заподіяного злочином. У цих випадках розмір утримань із заробітної плати і прирівняних до неї платежів і видач не може перевищувати 70%.

Відповідно до Переліку видів заробітної плати і інакшого доходу, з яких проводиться утримання аліментів на неповнолітніх дітей (утв. Постановою Уряду РФ від 18 липня 1996 р. N 841 (з изм. і доп. від 20 травня 1998 р., 8 серпня 2003 р., 6 лютого 2004 р.)), утримання аліментів на зміст неповнолітніх дітей проводиться з всіх видів заробітної плати (грошової винагороди, змісту) і додаткової винагороди як по основному місцю роботи, так і за роботу за сумісництвом, які отримують батьки в грошовій (національній або іноземній валюті) і натуральній формі, в тому числі:

1) з суми, нарахованої по тарифних ставках, посадових окладах, по відрядних розцінках або у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг) і т. д.;

2) з всіх видів доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів (за роботу в небезпечних умовах труда, в нічний час; зайнятим на підземних роботах, за кваліфікацію, поєднання професій і посад, тимчасове заступництво, допуск до державної таємниці, вчений ступінь і вчене звання, вислугу років, стаж роботи і т. д.);

3) з премій (винагород), що мають регулярний або періодичний характер, а також по підсумках роботи за рік;

4) з оплати за понаднормову роботу, роботу у вихідних і святкові дні;

5) із заробітної плати, що зберігається за час відпуску, а також з грошової компенсації за невикористаний відпуск, у разі з'єднання відпусків за декілька років;

6) з сум районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати;

7) з суми середнього заробітку, що зберігається за час виконання державних і суспільних обов'язків і в інших випадках, передбачених законодавством про труд (крім вихідного посібника, що виплачується при звільненні);

8) з додаткових виплат, встановлених роботодавцем зверх сум, нарахованих при наданні щорічного відпуску відповідно до законодавства РФ і законодавства суб'єктів РФ;

9) з суми, рівної вартості живлення, що видається (оплачуваного), крім лікувально-профілактичного живлення, що видається відповідно до законодавства про труд;

10) з суми, рівної вартості оплачуваного проїзду транспортом загального користування до місця роботи і зворотно;

11) з комісійної винагороди (штатним страховим агентам, штатним брокерам і інш.);

12) з оплати виконання робіт за договорами, що укладаються відповідно до цивільного законодавства;

13) з суми авторської винагороди, в тому числі що виплачується штатним працівникам редакцій газет, журналів і інакших засобів масової інформації;

14) з сум виконавської винагороди;

15) з доходів, що отримуються від виборчих комісій членами виборчих комісій, що здійснюють свою діяльність у вказаних комісіях не на постійній основі;

16) з доходів, що отримуються фізичними особами від виборчих комісій, а також з виборчих фондів кандидатів в депутати і виборчих фондів виборчих об'єднань за виконання вказаними особами робіт, безпосередньо пов'язаних з проведенням виборчих кампаній.

Утримання аліментів також проводиться:

1) з всіх видів пенсій і компенсаційних виплат до них, з щомісячних доплат до пенсій, за винятком надбавок, встановлених до пенсії на догляд за пенсіонером, а також компенсаційної виплати неработающему працездатній особі на період здійснення догляду за пенсіонером;

2) зі стипендій, що виплачуються учнем в освітніх установах початкової, середньої і вищої професійної освіти, аспірантам і докторантам, учням з відривом від виробництва в аспірантурі і докторантуре при освітніх установах вищої професійної освіти і науково-дослідних установах, слухачам духовних учбових закладів;

3) з посібників по тимчасовій непрацездатності, по вагітності і родам, по безробіттю тільки за рішенням суду і судовим наказом про стягнення аліментів або нотаріально засвідченою угодою про сплату аліментів;

4) з сум, що виплачуються на період працевлаштування звільненим в зв'язку з ліквідацією організації, здійсненням заходів щодо скорочення чисельності або штату;

5) з доходів фізичних осіб, що здійснюють старательскую діяльність;

6) з доходів від занять підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи;

7) з доходів від передачі в оренду майна;

8) з доходів по акціях і інших доходів від участі в управлінні власністю організації (дивіденди, виплати по пайових паях і т. д.);

9) з сум матеріальної допомоги, крім матеріальної допомоги, що надається громадянам в зв'язку зі стихійним лихом, з пожежею, розкраданням майна, каліцтвом, а також з народженням дитини, з реєстрацією браку, зі смертю особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, або його близьких родичів.

Утримання аліментів проводиться з грошового постачання (змісту), що отримується військовослужбовцями, співробітниками органів внутрішніх справ і іншими прирівняними до них категоріями осіб, в тому числі:

1) з військовослужбовців - з окладу по вояцькій посаді, окладу по вояцькому званню, щомісячних і інакших надбавок (доплат) і інших додаткових виплат грошового постачання, що має постійний характер;

2) з співробітників органів внутрішніх справ, Державної протипожежної служби, органів по контролю за оборотом наркотичних коштів і психотропних речовин, а також працівників митної системи - з окладу по штатній посаді, окладу по спеціальному званню, процентних надбавок за вислугу років, вчений ступінь і вчене звання і інших грошових виплат, що мають постійний характер;

3) з військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ - з одноразового і щомісячного посібників і інакших виплат при звільненні з військової служби, зі служби в органах внутрішніх справ, Державної протипожежної служби.

Стягнення аліментів з сум заробітної плати і інакшого доходу, належних особі, що сплачує аліменти, проводиться після утримання (сплати) з цієї заробітної плати і інакшого доходу податків відповідно до податкового законодавства.

З осуджених до виправних робіт стягнення аліментів по виконавчих документах проводиться з всього заробітку без урахування утримань, зроблених по вироку або постанові суду. З осуджених, від'їжджаючих покарання у виправних колоніях, колоніях-поселеннях, в'язницях, виховальних колоніях, а також осіб, що знаходяться в наркологічних відділеннях психіатричних диспансерів і стаціонарних лікувальних установах, стягнення аліментів проводиться з всього заробітку і інакшого доходу без урахування відрахувань на відшкодування витрат за їх змістом у вказаних установах.

На основі виконавчих документів із заробітної плати працівників можуть утримуватися:

1) суми у відшкодуванні шкоди, заподіяної третім особам внаслідок повної або часткової втрати працездатності або годувальника;

2) суми у відшкодування майнової шкоди або збитку, заподіяної третім особам;

3) суми, перераховані у відшкодування морального збитку;

4) штрафи за порушення адміністративного, податкового і карного законодавства.

До обов'язкових утримань із заробітної плати працівника відноситься також податкове вирахування.

Згідно з НК РФ російські організації, індивідуальні підприємці і постійні представництва іноземних організацій в РФ, від якої або внаслідок відносин з якими платник податків отримав доходи, зобов'язані обчислити, втримати у платника податків і сплатити суму податку на доходи фізичних осіб.

Правом на утримання володіють податкові агенти, які втримують нараховану суму податку безпосередньо з доходів платника податків при їх фактичній виплаті. Утримання у платника податків нарахованої суми податку проводиться податковим агентом за рахунок будь-яких грошових коштів, що виплачуються податковим агентом платнику податків, при фактичній виплаті вказаних грошових коштів платнику податків або за його дорученням третім особам. При цьому сума податку, що втримується не може перевищувати 50% суми виплати (п. 4 ст. 226 НК РФ).

До утримань з ініціативи роботодавця, крім передбачених в ст. 137 ТК РФ, відносяться утримання за заподіяний матеріальний збиток. При цьому на основі ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю лише прямий дійсний збиток. Недоотримані роботодавцем доходи (упущена вигода) стягненню не підлягають.

Необхідно звернути увагу на те, що до прямого дійсного збитку відноситься реальне зменшення не тільки готівкового майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна роботодавця, але і майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна (наприклад, за збереження вантажу, вміщеного в склад роботодавця за договором з ним іншої юридичної або фізичної особи). У прямий дійсний збиток включаються також витрати або зайві виплати, які роботодавець вимушений зробити в зв'язку з необхідністю придбання або відновлення майна, збиток якому заподіяв працівник.

За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку, якщо інакше не передбачене законом.

Даний вигляд утримань не відноситься до обов'язкових в зв'язку з тим, що закон надає роботодавцю право повністю або частково відмовитися від стягнення збитку, заподіяного працівником. На практиці роботодавці нерідко відмовляються від стягнення заподіяного збитку повністю або частково в залежності від розміру збитку, від матеріального положення працівника і інших обставин.

Матеріальна відповідальність працівників за заподіяний роботодавцю збиток може бути повна або обмежена.

Повна матеріальна відповідальність може наступати лише у випадках:

1) якщо вона передбачена законом за збиток, заподіяний роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, ввірених йому на основі спеціального письмового договору або отриманих ним по разовому документу;

3) умисного спричинення збитку;

4) спричинення збитку в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

5) спричинення збитку внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) спричинення збитку внаслідок адміністративної провини, якщо такий встановлений відповідним державним органом;

7) розголошування відомостей, що становлять таємницю (службову, комерційну або інакшу), що охороняється законом, у випадках, передбачених федеральними законами;

8) спричинення збитку не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність в повному розмірі заподіяного роботодавцю збитку може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.

Обмежена відповідальність наступає у випадку, якщо працівник допустив брак на виробництві з його вини, неправильно оформив документи, внаслідок чого організації був заподіяний збиток, і інш.

Утримання грошових сум із заробітної плати можуть здійснюватися за письмовою згодою працівника або на основі укладеного з роботодавцем договору (позики, кредиту і інш.).

Невчасна виплата заробітної плати.

Санкції за невидачу заробітної плати

Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати і інакших сум, належних працівнику, встановлюється ст. 142 ТК РФ.

Роботодавець або уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, що допустив затримку виплати працівникам заробітної плати і інші порушення оплати труда, несуть відповідальність відповідно до ТК РФ і інакших федеральних законів.

За невчасну виплату заробітної плати винні обличчя притягуються до дисциплінарної, цивільно-правової, адміністративної і карної відповідальності.

За затримку виплати заробітної плати роботодавець несе повну матеріальну відповідальність, встановлену ст. 236 ТК РФ.

Дана відповідальність виражається в тому, що роботодавець зобов'язаний:

1) за порушення встановленого терміну виплати заробітної плати виплатити дані суми разом з відсотками (грошовою компенсацією) в розмірі не нижче за одну трьохсоту діючу в цей час ставку рефінансування Центрального банку РФ від не виплачених в термін сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно;

2) за заподіяний працівнику неправомірними діями або бездіяльністю моральна шкода відшкодувати в грошовій формі в розмірі, визначуваному угодою сторін. У разі виникнення суперечки факт спричинення працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від належного відшкодуванню майнового збитку.

У разі затримки виплати заробітної плати на термін більш 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати заримованої суми.

Працівники не мають право припиняти роботу:

1) в періоди введення військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

2) в органах і організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих і інакших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятівних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт по попередженню або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;

3) якщо вони є державними службовцями;

4) в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

5) в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалювання і теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої і невідкладної медичної допомоги).

За порушення законодавства про труд роботодавець притягується до адміністративної відповідальності по ст. 5.27 КоАП РФ. Вказане порушення спричиняє накладення штрафу на посадових облич в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати труда; на облич, що здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від п'яти до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати труда або адміністративне припинення діяльності на термін до дев'яноста діб; на юридичних облич - від трьохсот до п'ятисот мінімальних розмірів оплати труда або адміністративне припинення діяльності на термін до дев'яноста діб, а якщо обличчя раніше зазнавало адміністративного покарання за аналогічне адміністративне правопорушення, воно зазнає дискваліфікації на термін від 1 року до 3 років.

Стаття 145.1 УК РФ передбачає карну відповідальність за невиплату заробітної плати, пенсій, стипендій, посібників і інакших виплат, довершену керівником підприємства, установи або організацій незалежно від форми власності з корисливої або інакшої особистої зацікавленості.

Покарання виражається у вигляді накладення штрафу в розмірі до 80 тис. рублів або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період до 6 місяців, або поневіряння права займати певні посади або займатися певною діяльністю на термін до 5 років, або поневіряння свободи на термін до 2 років.

Якщо це діяння спричинило тяжкі наслідки, керівник карається штрафом в розмірі від 100 тис. до 300 тис. рублів або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період від 1 року до 2 років або позбавленням свободи на термін від 3 до 7 років з позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на термін до 3 років або без такого.

Видача заробітної плати,

не отриманої до дня смерті працівника

Видача заробітної плати, не отриманої до дня смерті працівника, виготовляється у відповідності зі ст. 141 ТК РФ.

Правом на отримання невиданої заробітної плати працівника в зв'язку з його смертю володіють:

1) члени його сім'ї;

2) особа, що знаходилася на утриманні вмерлого на день його смерті.

При цьому на основі ст. 1183 ГК РФ право на отримання належних виплаті спадкодавцю, але не отриманих ним за житті вказаних сум належить що проживає спільно з вмерлим членам його сім'ї, а також його непрацездатним утриманцям незалежно від того, проживали вони спільно з вмерлим або не проживали. Однак термін мешкання вказаних осіб законом не встановлюється. Тому для отримання не виплаченої спадкодавцю заробітної плати досить самого факту їх спільного мешкання з вмерлим до дня відкриття спадщини.

Вимоги про виплату заробітної плати повинні бути пред'явлені до роботодавця протягом чотирьох місяців від дня відкриття спадщини, т. е. від дня смерті працівника, якому не була видана заробітна плата.

Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого терміну від дня подачі роботодавцю відповідних документів (наприклад, заяви про виплату заробітної плати, не отриманій до дня смерті працівника, свідчення об смерті працівника, рішення суду про стан особи на утриманні і інш.).

При відсутності осіб, що мають право на отримання неоплаченої заробітної плати вмерлого працівника, або при непред'явленні цими особами вимог про виплату вказаних сум у встановлений термін відповідні суми включаються до складу спадщини і успадковуються на загальних основах, встановлених ГК РФ.

Крім заробітної плати вмерлого працівника, виплачуються і інакші суми.

Зокрема, Інструкцією про порядок, умови і розміри виплат стимулюючого характеру службовцям і робітникам Державної фельдъегерской служби РФ і надання ним матеріальної допомоги (утв. Наказом Державної фельдъегерской служби РФ від 27 квітня 2006 р. N 113) встановлено, що у разі смерті (загибелі) працівника територіального органу ГФС Росії нараховані, але не отримані ним щомісячна, квартальна премії або премія за виконання особливо складних і важливих завдань виплачуються в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.

Нарахування винагороди вмерлим (загиблим) протягом календарного року працівникам територіальних органів ГФС Росії виробляється пропорціонально повним відпрацьованим календарним місяцям в році смерті (загибелі). При нарахуванні винагороди в розрахунок приймається тарифна ставка (оклад), встановлена на день смерті (загибелі) працівника територіального органу ГФС Росії.

Нараховане, але не отримане до дня смерті (загибелі) працівника територіального органу ГФС Росії винагорода виплачується в порядку, встановленому законодавством РФ.

Оплата труда при відхиленні від нормальних умов труда

Роботи в умовах, що відхиляються від нормальних, перераховані в ст. 149 ТК РФ.

До них відносяться:

1) виконання робіт різної кваліфікації;

2) поєднання професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

3) робота за межами нормальної тривалості робочого часу;

4) роботи в нічний час;

5) робота у вихідних і неробочі святкові дні.

При виконанні робіт в умовах труда, що відхиляються від нормальних, працівнику на основі ст. 149 ТК РФ виробляються відповідні доплати, передбачені колективним договором, трудовим договором. Розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законами і інакшими нормативними правовими актами.

Розмір заробітної плати працівника при виконанні робіт різної кваліфікації залежить від конкретної системи оплати труда. Так, при виконанні працівником з почасовою оплатою труда робіт різної кваліфікації його труд оплачується по роботі більш високої кваліфікації. При виконанні працівником з відрядною платнею труда робіт різної кваліфікації його труд оплачується по розцінках роботи, що виконується ним. У випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною платнею труда поручається виконання робіт, що тарифікуються нижче за привласнені ним розряди, роботодавець зобов'язаний виплатити їм межразрядную різницю.

Сумісництвом є виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посади) без звільнення від своєї основної роботи.

На основі Положення "Про умови роботи за сумісництвом" (утв. Постановою Госькомтруда СРСР, Мінюстиції СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 9 березня 1989 р. N 81/604-До-3/6-84 (з изм. і доп. від 15 серпня 1990 р., 25 листопада 1993 р.) робота за сумісництвом дозволяється робітником і службовцем по місцю їх основної роботи або на іншому підприємстві (об'єднанні), в установі, організації. Оплата труда сумісників проводиться за фактично виконану роботу. При встановленні сумісникам з почасовою оплатою труда нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм оплата проводиться за кінцевими результатами за фактично виконаний об'єм робіт. Отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата при підрахунку середнього заробітку по основній роботі не враховується, крім деяких випадків.

Так, керуючись п. 12 вказаних Положення, заробітна плата за фактичне навантаження по всіх місцях роботи повністю враховується при численні середнього заробітку:

1) вчителям і викладачам, працюючим в декількох школах, середніх спеціальних, професіонально-технічних і інших учбових закладах, прирівняних до них по оплаті труда працівників, а також педагогічних працівників в дошкільних, позашкільних і інших дитячих установах (як в одному, так і в декількох);

2) медичним і фармацевтичним працівникам в лікувально-профілактичних і санітарно-епідеміологічних установах охорони здоров'я і аптеках, установах соціального забезпечення і дитячих будинках, школах-інтернатах для дітей-сиріт і для дітей з недоліками розумового і фізичного розвитку, дитячих дошкільних установах, у лікарсько-трудових експертних комісіях і судово-медичній експертизі, а також сестрам милосердя в суспільствах Червоного Хреста і Червоного Півмісяця. Крім того, в підрахунок середнього заробітку вказаним працівникам включається додаткова оплата за роботу, яка не вважається.

Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків по посаді тимчасово відсутнього працівника, коли це викликане виробничою необхідністю (п. 1 роз'яснень Госькомтруда СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 29 грудня 1965 р. N 30/39 "Про порядок оплати тимчасового заступництва" (утв. Постановою Госькомтруда СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 29 грудня 1965 р. N 820/39 (з изм. і доп. від 11 грудня 1986 р.)).

Працівнику, виконуючому обов'язки тимчасово відсутнього працівника або що суміщає професії без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат встановлюються по угоді сторін трудового договору.

Понаднормовою роботою є робота, вироблювана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота зверх нормального числа робочих годин за обліковий період (п. 1 ст. 99 ТК РФ).

Залучення до понаднормових робіт проводиться роботодавцем з письмової згоди працівника в наступних випадках:

1) при необхідності виконати (закінчити) почату роботу, яка внаслідок непередбаченої затримки за технічними умовами виробництва не могла бути виконана (закінчена) протягом встановленої для працівника тривалості робочого часу, якщо невиконання (незавершення) цієї роботи може спричинити псування або загибель майна роботодавця (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), державного або муніципального майна або створити загрозу життя і здоров'ю людей;

2) при провадженні тимчасових робіт по ремонту і відновленню механізмів або споруд в тих випадках, коли їх несправність може стати причиною припинення роботи для значного числа працівників;

3) для продовження роботи при нез'явленні сменяющего працівника, якщо робота не допускає перерви. У цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів по заміні змінника іншим працівником.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 ч протягом 2 днів підряд і 120 ч в рік.

Оплата понаднормової роботи проводиться таким чином:

1) за перші дві години роботи - не менш ніж в полуторному розмірі;

2) за подальші години - не менш ніж в двійчастому розмірі.

Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором.

За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше за час, відпрацьований понаднормово.

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу, вироблювана за сумісництвом, оплачується в залежності від проробленого часу або виробітку.

Роботою в нічний час є робота з 22 ч до 6 ч.

Оплата труда в нічний час виготовляється у відповідності зі ст. 154 ТК РФ. Кожний час роботи в нічний час оплачується в підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче за розміри, встановлені законами і інакшими нормативними правовими актами.

Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.

Згідно п. 9 Постанови ЦК КПРС, СМ СРСР і ВЦСПС від 12 лютого 1987 р. N 194 "Про перехід об'єднань, підприємств і організацій промисловості і інших галузей народного господарства на многосменний режим роботи з метою підвищення ефективності виробництва" робочим, майстрам, керівникам дільниць і інших підрозділів, фахівцям і службовцям, працюючим в двох- і трехсменном режимі в об'єднаннях, на підприємствах і в організаціях промисловості, будівництва, транспорту і зв'язку, а також в переробних галузях агропромислового комплексу, встановлюється доплата за роботу в нічну зміну в розмірі 40% часової тарифної ставки (посадового окладу) за кожний час роботи у відповідній зміні.

Вказану доплату за роботу в нічну зміну виготовляти у випадку, якщо не менше за 50% її тривалості доводиться на нічний час (з 10 ч вечора до 6 ч ранку). Такі доплати вводяться замість додаткової оплати труда за роботу в нічний час. У тих випадках, коли доплати, що вводяться за роботу в нічну зміну менше суми додаткової оплати за години роботи в нічний час, зберегти діючий порядок оплати труда за роботу в нічний час, передбачений законодавством для працівників окремих галузей.

Робота у вихідних і неробочі святкові дні, як правило, забороняється (п. 1 ст. 113 ТК РФ).

Залучення працівників до роботи у вихідних і неробочі святкові дні проводиться з їх письмової згоди в наступних випадках:

1) для запобігання виробничій аварії, катастрофі, усуненню наслідків виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха;

2) для запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна;

3) для виконання робіт, необхідність яких зумовлена введенням надзвичайного або військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі біди або загрози біди (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії або епізоотії) і в інакших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини.

Допускається залучення до роботи у вихідних і неробочі святкові дні творчих працівників організацій кінематографії, тілі- і видеосъемочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирков, засобів масової інформації, професійних спортсменів відповідно до переліків категорій цих працівників в організаціях, що фінансуються з бюджету, в порядку, що встановлюється Урядом РФ, а в інакших організаціях - в порядку, що встановлюється колективним договором.

У інших випадках залучення до роботи у вихідних і неробочі святкові дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.

Оплата труда у вихідних і неробочі святкові дні регулюється ст. 153 ТК РФ.

Робота у вихідного і неробочий святковий день оплачується не менш ніж в двійчастому розмірі, а саме:

1) відрядникам - не менш ніж по двійчастих відрядних розцінках;

2) працівникам, труд яких оплачується по денних і часових ставках, - в розмірі не менш двійчастої денної або часової ставки;

3) працівникам, одержуючим оклад (посадовий оклад), - в розмірі не менш одинарної денної або часової ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або час роботи) зверх окладу (посадового окладу), якщо робота у вихідного або неробочий святковий день виготовлялася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш двійчастої денної або часової ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або час роботи) зверх окладу (посадового окладу), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

За бажанням працівника, що працював у вихідного або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

При підрахунку понаднормових годин робота в святкові дні, зроблена понад норму робочого часу, не повинна враховуватися, оскільки вона вже оплачена в двійчастому розмірі (п. 4 роз'яснень про компенсацію за роботу в святкові дні).

Оплата труда у вихідних і неробочі святкові дні творчих працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирков і інакших осіб, що беруть участь в створенні або виконанні творів, професійних спортсменів відповідно до переліків професій, встановлених Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на основі трудового договору, колективного договору або локального нормативного акту організації.

Стимулюючі виплати

Роботодавець з урахуванням думки представницького органу працівників має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок. Дані системи можуть передбачатися також колективним договором.

Порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій і інш.) в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом РФ, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта РФ, - органами державної влади відповідного суб'єкта РФ, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Надбавки необхідні для стимулювання працівників до підвищення продуктивності труда, якості продукції, що випускається і т. д. Вони можуть встановлюватися за тривалий стаж роботи, високу кваліфікацію, за вислугу років і т. д.

Постановою Уряду РФ про порядок і умови виплати процентних надбавок до посадового окладу (тарифній ставці) посадових осіб і громадян, допущений до державної таємниці, встановлена щомісячна процентна надбавка до посадового окладу (тарифній ставці) для посадових осіб і громадян, допущених до державної таємниці на постійній основі, за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю. Розмір щомісячної надбавки у відсотках до посадового окладу (тарифній ставці) встановлюється в залежності від міри секретності відомостей, що становлять державну таємницю, і складає:

1) за роботу з відомостями, що мають міру секретності "особливої важливості", - 25%;

2) за роботу з відомостями, що мають міру секретності "абсолютно секретно", - 20%;

3) за роботу з відомостями, що мають міру секретності "секретно", - 10%.

Вказана надбавка виплачується посадовим особам і громадянам, що мають оформлений у встановленому законом порядку допуск до відомостей відповідної міри секретності і за рішенням керівника органу державної влади, підприємства, установи або організацій постійно працюючим з вказаними відомостями внаслідок посадових (функціональних) обов'язків.

Для співробітників структурних підрозділів по захисту державної таємниці органів державної влади, підприємств, установ і організацій додатково до встановленої щомісячної процентної надбавки встановлена щомісячна процентна надбавка до посадового окладу (тарифній ставці) за стаж роботи у вказаних структурних підрозділах в розмірах: при стажі роботи від 1 до 5 років розмір щомісячної надбавки у відсотках до посадового окладу (тарифній ставці) становить 5%, при стажі від 5 до 10 років - 10%, від 10 років і вище - 15%.

Доплати покликані компенсувати умови труда, відступаючі від нормальних: виконання робіт різної кваліфікації, поєднання професій, робота за межами нормальної тривалості робочого часу, в нічний час, вихідних і неробочі святкові дні і інш.

Так, наприклад, службовцем і робітником Державної фельдъегерской служби РФ на основі Наказу Державної фельдъегерской служби РФ про порядок розрахунку доплати до тарифної ставки (окладу) за кожний час роботи в нічний час службовцем і робітником Державної фельдъегерской служби РФ виплачується за роботу з 22 до 6 ч (нічний час) доплата до тарифної ставки (окладу) в розмірі 40% часової тарифної ставки (окладу).

Згідно п. 5.4 Положення про оплату труда працівників охорони здоров'я медичним працівникам морських і річкових судів за роботу зверх нормального робочого часу в період рейса судів проводиться доплата в розмірі 60% окладу в місяць - працюючим на плавучих базах і заводах, атомних криголамах, 45% - працюючим на інших морських судах і 20% - працюючим на річкових судах. Вказаним працівникам виплачується компенсація за роботу у вихідних і святкові дні і надається безкоштовне живлення в порядку, встановленому для плавсостава відповідних судів.

Відповіді на актуальні питання

чи Має право роботодавець знизити оклад (тарифну ставку) працівнику на основі наказу по організації, посилаючись на важке фінансове положення? Чи Потрібно письмове повідомлення працівника за якийсь період до пониження? Якщо працівник не згодний з новими умовами, то на які гарантії і компенсації він має право?

Знизити зарплату в зв'язку з важким матеріальним положенням не можна. У відповідності зі ст. 57 ТК РФ розмір заробітної плати є обов'язковою умовою для включення в трудовий договір, т. е. обов'язково повинен бути в ньому обумовлений. При цьому необхідно відмітити, що умови трудового договору можуть бути змінені тільки по угоді сторін і в письмовій формі (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

У односторонньому порядку роботодавець може змінити певні сторонами умови договору тільки по причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов труда. Ця, наприклад, поява або ліквідація структурного підрозділу, розширення виробництва, впровадження нової техніки або технологій. Важке фінансове положення в ці причини не входить.

На основі рішення суду працівникам покладається компенсація за невиплату зарплати. Конкурсний керівник при формуванні реєстру кредиторів поставив цю компенсацію до виплати в 5-ую чергу. Чи Правомірне це? Хіба вона не виплачується у 2-ую чергу, як і зарплата?

Черговість списання грошей з рахунку організації встановлена в ст. 855 ГК РФ. Згідно з нею у 2-ую чергу виплачуються вихідні допомоги і заробітна плата особам, працюючим за трудовим договором. Компенсації відносяться до інших грошових вимог і виплачуються в 5-ой черги.

Трудовий кодекс РФ зобов'язує роботодавця виплачувати заробітну плату два рази в місяць. Чи Можлива зміна цього порядку по письмовій заяві самого працівника?

Ні. Передбачене ст. 136 ТК РФ право працівника на отримання заробітної плати не рідше ніж кожні полмесяца відноситься до числа умов, встановлених законодавством в імперативному порядку. Цей термін не може бути зменшений ні по угоді сторін, ні на основі колективного договору. Якщо умова про те, що зарплата видається рідше ніж два рази в місяць, включена в колективний договір і трудові договори, воно вважається недійсним.

Сучасний етап переговорів по приєднанню Росії до ВТО: (за станом на жовтень 2005 р.) У 1993 році Росія звернулася з офіційною заявкою про приєднання до Генеральної угоди по тарифах і торгівлі (ГАТТ). Відповідно до діючих процедур була створена Робоча група по приєднанню Росії до ГАТТ, перетворена після установи в 1995 р. Всесвітньої торгової організації (ВТО) в Робочу групу по приєднанню Російській Федерації до ВТО (РГ). РГ наділена манд...
6.5.  Об'єкти майна, що звичайно оцінюються як торгові організації: 6.5.1. Деякі категорії майна, в тому числі (але не тільки) готелю і інші підприємства рекреационной сфери, звичайно оцінюються відповідно до ретельного аналізу стабільного рівня доходу, отриманого з даних бухгалтерського обліку або прогнозів з виключенням спеціальної величини гудвилла, отриманої за рахунок рівня управління, що перевищує середній за даними спостережень. У таких випадка...
Розділ шостий: ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРВІСНО - ГРОМАДСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА. ЛИХВАРСЬКА ФАЗА 1. Розвиток продуктивних сил суспільства. Виникнення і розвиток землеробства і скотарства В процесі розвитку древнього суспільства, після здійснення мисливської-технічної революції, нарівні з полюванням, рибальством, собирательством і ремісничим виробництвом виникає нова галузь суспільного господарства - землеро...
Розділ 5. СРСР в роки Другої світової війни.: 1. СРСР напередодні Великої Вітчизняної війни Радянсько-німецькі договори 1939 р. і початок Другої світової війни. До 1939 р. зовнішньополітичне положення країни було дуже складним. Сталинское керівництво, побоюючись створення «єдиного імперіалістичного фронту проти СРСР», зробило дипломатичні кроки в різних напрямах: вело переговори з Великобританією і Францією про протидію експансії...
4. Короткий опис ринку: Ринок кави - другий по величині ринок, після нафтового, а Бразілія- найбільший постачальник кави на світовий ринок. Імпорт кави Арабіка в Росію за останні п'ять років збільшився на 94%. Одночасно збільшилося споживання кави всередині країни. Попит на зелені зерна кави перевищує пропозицію, тому ринкові ціни на каві вельми високі. Збільшення кількості незалежних кофейних компаній в Рос...