На головну сторінку

Припинення трудового договору

Загальні основи припинення трудового договору

Трудовий договір припиняється тільки при наявності основ припинення і дотримання правил звільнення працівника по додатковій основі.

Основа - це життєва обставина, закріплена в законі як юридичний факт для припинення трудових відносин.

Припинення трудового договору і звільнення працівника є синонімами, але тільки припинення відноситься до трудового договору, а звільнення - до працівника.

Звільнення працівника правомірне в трьох випадках:

1) основи звільнення вказані в законі і відповідають фактичним обставинам;

2) додержаний порядок звільнення по даних основах;

3) в наявності юридичний акт припинення трудового договору.

Вдень звільнення працівника є останній день його роботи. Звільненому видається трудова книжка із записом причин і основ звільнення з посиланням на відповідну статтю в ТК РФ.

Перелік загальних основ припинення трудового договору міститься в ст. 77 ТК РФ. Так, загальними є наступні основи:

1) угода сторін. По угоді сторін трудовий договір як виникає, так і припиняється в будь-який час;

2) витікання терміну трудового договору. Договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості можливе лише при взаємній згоді адміністрації і працівника;

3) ініціатива працівника або роботодавця.

Працівник може в будь-який час розірвати трудовий договір, але він повинен попередити про це роботодавця за два тижні, причому в письмовій формі;

4) переклад працівника з його згоди в іншу організацію. Дана основа застосовується, коли є виражена в письмовій формі воля трьох суб'єктів:

а) адміністрації нового місця роботи;

б) адміністрації, яка запрошує на роботу працівника, бажаючого змінити одне місце роботи на інше в порядку перекладу;

в) адміністрації попереднього місця роботи, яка відпускає в іншу організацію працівника в порядку перекладу.

Таким чином, у відповідності з п. 5 ст. 77 ТК РФ переклад працівника на його прохання або з його згоди на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу припиняє дію трудового договору.

Для того щоб перехід на іншу роботу став основою припинення трудового договору, необхідний акт про обрання даного працівника на виборну посаду, звільнену від виробничої роботи;

5) відмова працівника від продовження виконання своїх трудових обов'язків по причині:

а) зміни власника майна організації;

б) зміни підвідомчості організації;

в) реорганізації організації;

6) відмова працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору;

7) відмова працівника від перекладу на іншу роботу по медичному висновку про стан здоров'я. У такому випадку роботодавець зобов'язаний із згоди працівника перевести його на іншу роботу, яка є у роботодавця і яка не протипоказана працівнику за станом здоров'я;

8) відмова працівника від перекладу в іншу місцевість в зв'язку з переміщенням туди роботодавця. Такий переклад може бути здійсненний тільки із згоди працівника.

У відповідності зі ст. 178 ТК РФ такому працівнику повинна бути виплачена компенсація у вигляді вихідного посібника в розмірі його двотижневого середнього заробітку.

Якщо сам роботодавець не переміщається в іншу місцевість, тоді така відмова працівника не повинна служити основою для припинення трудового договору;

9) припинення трудового договору по обставинах, які не залежать від волі сторін. Стаття 83 ТК РФ містить перелік таких обставин;

10) порушення встановлених трудовим законодавством правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.

Розірвання трудового договору

за взаємною згодою сторін

Угода сторін є самостійною основою для розірвання трудового договору. Це передбачає спільне волевиявлення сторін цього договору про закінчення трудових відносин. Дана угода сторін про розірвання трудового договору закріпляється в письмовій формі.

Трудовий договір може бути розірваний по угоді сторін, оскільки укладається на основі їх угоди. Він може розриватися в будь-який час, в цьому випадку не враховується, на який термін він укладався (визначений або невизначений).

Якщо бажання роботодавця або тільки працівника недостатньо для звільнення, тоді застосовується угода сторін.

У ст. 78 ТК РФ передбачено, що трудовий договір по угоді сторін може бути розірваний в будь-який час. Інакшими словами, він припиняє свою дію у визначений роботодавцем і працівником термін при досягненні домовленості між ними.

Основи і порядок звільнення

з ініціативи (заяві) працівника

Згідно з ст. 80 ТК РФ працівник має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи в будь-який час, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. Термін попередження починає своє числення на наступний день після дня подачі заяви про звільнення. Цей період часу необхідний для підбірки роботодавцем нового працівника на місце що звільняється з власного бажання.

Крім цього, працівник має право повідомити роботодавця про своє бажання звільнитися:

1) під час здійснення своїх трудових обов'язків;

2) під час відпуску або перед відходом у відпуск;

3) під час тимчасової непрацездатності, а також в інакші періоди відсутності на роботі.

Розірвання трудового договору з власної ініціативи повинне бути добровільним волевиявленням працівника, що подав заяву про звільнення. Даний договір може бути розірваний до витіканні терміну (два тижні) попередження роботодавця про розірвання з ним трудового договору.

Трудовий договір по угоді працівника, що подав заяву про звільнення з власного бажання, з роботодавцем може бути розірвуть і до витікання терміну попередження про звільнення.

Працівник може розірвати трудовий договір з власного бажання, якщо у нього відсутня можливість подальшого здійснення своїх трудових обов'язків в зв'язку з:

1) зарахуванням в освітню установу;

2) виходом на пенсію;

3) перекладом чоловіка в іншу місцевість, а також інакшими шанобливими причинами;

4) встановленням роботодавцем порушення трудового законодавства;

5) умовами колективного договору, угоди або трудового договору. У цих випадках роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір в термін, вказаний в заяві працівника.

У відповідності зі ст. 80 ТК РФ працівник, що попередив роботодавця про звільнення з власного бажання, має право в будь-який час відкликати свою заяву про звільнення, але тільки до витікання терміну попередження. Виключенням є випадки, коли звільнення не проводиться, якщо на місце працівника, що виявив бажання про припинення трудового договору, не запрошений в письмовій формі інший працівник. Згідно з ст. 64 ТК РФ, а також інакшими федеральними законами іншому працівнику не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору.

Коли попереджувальний термін пройшов, а адміністрація не оформила звільнення працівника і його продовжує працювати, роботодавець не може його звільнити після закінчення двох тижнів після подачі заяви, якщо працівник згодний на це. Якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Необхідне повідомлення комісії, яка займається справами неповнолітніх, якщо заяву про звільнення подав працівник, що не досяг віку повноліття, т. е. 18 років.

Відповідно до трудового законодавства працівник, що залишив свою роботу до настання кінця терміну попередження (два тижні), а також без наказу про його дострокове звільнення, може бути звільнений роботодавцем за прогул, причому без шанобливих причин.

Прогул - це відсутність працівника на робочому місці без шанобливих причин більш чотирьох годин підряд протягом робочого дня.

До витікання терміну попередження роботодавець не має право розірвати договір з працівником без його згоди по поданій ним заяві, а також якщо немає про це письмової заяви працівника.

Працівник має право залишити свою роботу, якщо після закінчення 2 тижнів, т. е. терміну попередження, роботодавець не звільняє працівника по невизначеній причині. При цьому адміністрація в останній день роботи зобов'язана:

1) видати працівнику трудову книжку;

2) інші документи, які безпосередньо пов'язані з роботою;

3) зробити з ним остаточний розрахунок.

Якщо роботодавець затримує видачу працівнику трудової книжки або якщо в трудову книжку внесені неправильні або не відповідні законодавству формулювання причини звільнення, то тоді працівнику відшкодовується не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ).

Протягом попереджувального терміну роботодавець має право звільнити працівника, якщо той провинився, який є основою звільнення (з'явився на роботі в нетверезому стані і т. д.).

Якщо ж після закінчення терміну попередження про припинення трудового договору він не був розірваний у встановленому порядку, а працівник не наполягає на звільненні, в цьому випадку дія трудового договору потрібно вважати продовженим.

Термін попередження становить 3 дні, якщо бажання про звільнення з власної ініціативи виявив тимчасовий або сезонний працівник.

Числення терміну попередження починається з наступного дня після подачі працівником заяви про звільнення з власного бажання. Якщо цей день випадає на неробочий день (святковий або вихідний), то вдень закінчення терміну попередження потрібно вважати наступний за ним робочий день.

Розірвання з власного бажання термінового трудового договору відбувається за тим же принципом, що і трудовий договір, укладений на невизначений термін.

Основи і процедура звільнення

з ініціативи роботодавця

Вичерпний перелік основ для звільнення працівника за бажанням роботодавця, приведений в ст. 81 ТК РФ, є основною гарантією права на труд. Трудовим законодавством забороняється звільняти працівників без основ, вказаних в законі.

Основи припинення трудового договору з ініціативи роботодавця діляться на дві групи в залежності від наявності або відсутності провини працівника.

Основи, які містяться в подп. 1 - 4 ст. 81 ТК РФ, потрібно віднести до основ припинення трудового договору, в яких відсутня яка-небудь провина працівника, і пов'язаних з наявністю обставин виробничого характеру.

Подпункти 5 - 8 і 10 - 11 ст. 81 ТК РФ регламентують розірвання трудового договору при наявності провини працівника.

Подпункти 9 і 13 регламентують основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця як при наявності, так і при відсутності провини працівника.

З ініціативи роботодавця трудовий договір припиняється по наступних основах:

1) ліквідація організації, т. е. юридичної особи.

Під ліквідацією юридичної особи необхідно розуміти припинення його діяльності без переходу прав до інших осіб. Рішення про ліквідацію, яке було прийнято відповідними органами або особами, є основою для припинення діяльності юридичної особи. Ліквідація юридичної особи можлива:

а) після закінчення терміну, на який дана юридична особа була освічена;

б) при досягненні певної мети, для якого організація була освічена;

в) при визнанні судом реєстрації юридичної особи недійсної;

г) при визнанні юридичної особи банкротом.

Внесення запису в Єдиний державний реєстр юридичних осіб виступає в ролі свідчення того, що дана організація ліквідована.

Звільнення в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуальним підприємцем передбачене п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура звільнення - ст. 180 ТК РФ. Порядок ліквідації організації і припинення діяльності індивідуального підприємця встановлюється цивільним законодавством.

Про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією організації працівники повинні бути персонально письмово попереджені роботодавцем не менш ніж за 2 місяці до звільнення. Таке попередження звичайно оформляється у вигляді сповіщення або повідомлення про майбутнє звільнення, на якому працівник повинен розписатися. Якщо працівник відмовляється від підпису, складається відповідний акт або на сповіщенні (повідомленні) робиться відмітка про те, що працівник від підпису відмовився.

Стаття 180 ТК РФ надає роботодавцям право (із згоди працівника, вираженої в письмовій формі) розірвати трудовий договір без попередження за два місяця з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Додаткова компенсація означає виплату зверх встановленого загальною нормою вихідного посібника в розмірі середнього місячного заробітку, який належить кожному працівнику, що звільняється по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Про звільнення в зв'язку з припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою працівник попереджається в термін, встановлений трудовим договором (ст. 307 ТК РФ).

Ліквідація юридичної особи спричиняє його припинення без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб (ч. 1 ст. 61 ГК РФ), тому при звільненні працівників з цієї причини звичайні гарантії, встановлені для випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не діють. Як винятку із загального правила працівника можна звільнити в період тимчасової непрацездатності або перебування його у відпуску. Допускається також звільнення по даній основі вагітних жінок і працівників з сімейними обов'язками (ст. 261 ТК РФ);

2) скорочення чисельності або штату працівників організації.

Право комплектування штату належить роботодавцю, він і визначає необхідність зменшення кількості працівників і проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників. Суди при розгляді трудових суперечок про звільнення не мають право обговорювати питання про доцільність скорочення, але зобов'язані з'ясувати, чи вироблено в дійсності скорочення чисельності або штату працівників, чи додержані норми трудового законодавства, регулюючі порядок вивільнення працівників.

Згідно з ст. 179 ТК РФ при звільненні внаслідок скорочення чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю труда і кваліфікацією.

Організація повинна самостійно визначати структуру і штат, тому штатний розклад часто міняється. Скорочення чисельності або штату працівників необхідно провести для того, щоб робота організації була найбільш укомплектована кваліфікованими кадрами.

При припиненні трудового договору з працівником по вказаних основах роботодавець в обов'язковому порядку зобов'язаний його попередити особисто і під розписку, але не менш ніж за 2 місяці до майбутнього звільнення;

3) стан здоров'я працівника, а також невідповідність працівника ним посади або роботі, що виконується, ним при недостатній кваліфікації, підтвердженій результатами атестації.

Кожний працівник зобов'язаний надавати роботодавцю медичний висновок про стан свого здоров'я.

Не є основою для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця:

а) тимчасова непрацездатність працівника;

б) наявність у нього хронічного захворювання;

в) наявність у нього інвалідність.

Якщо перераховане погано впливає на якість роботи працівника, на його життя і життя навколишніх, то звільнення по даних основах буде правомірне.

Якщо працівника звільнили на основі невідповідності або недостатній його кваліфікації, то це повинне бути підтверджене результатами атестації.

Обов'язковій атестації підлягають:

а) наукові працівники.

У відповідності зі ст. 4 Федерального закону від 23 серпня 1996 р. N 127-ФЗ "Про науку і державну науково-технічну політику" (з изм. і доп. від 19 липня, 17 грудня 1998 р., 3 січня, 27, 29 грудня 2000 р., 30 грудня 2001 р., 24 грудня 2002 р., 23 грудня 2003 р., 22 серпня 2004 р., 30 червня, 31 грудня 2005 р.) науковим працівником (дослідником) є громадянин, що володіє необхідною кваліфікацією і що професіонально займається науковою і (або) науково-технічною діяльністю.

Правові основи оцінки кваліфікації наукових працівників і фахівців наукової організації і критерії цієї оцінки визначаються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, і забезпечуються державною системою атестації (ч. 1 ст. 4 ФЗ "Про науку і державну науково-технічну політику").

Результати атестації можуть бути оскаржені і відмінені вищестоящою атестаційною комісією. У разах порушення порядку або критеріїв оцінки кваліфікації наукових працівників і фахівців наукової організації результати атестації можуть бути оскаржені і відмінені в судовому порядку.

Згідно з положеннями п. 2 ст. 4 "Про науку і державну науково-технічну політику", Єдиний реєстр передбачених державною системою атестації вчених ступенів і вчених звань, а також порядок присудження вчених ступенів або привласнення вчених звань встановлюється Урядом РФ. Вказаний Реєстр діє на всій території РФ. У цей час Єдиний реєстр вчених ступенів і вчених звань затверджений Постановою Уряду РФ від 30 січня 2002 р. N 74;

б) прокурорські працівники.

Згідно ст. 41 Закону про прокуратуру атестація працівників прокуратури проводиться з метою визначення їх відповідності посади, яку вони займають, а також для підвищення кваліфікації прокурорських працівників, зміцнення службової дисципліни.

Даній атестації підлягають всі прокурорські працівники, які мають класні чини або займають посади, якими передбачене привласнення класних чинів.

Генеральним прокурором РФ встановлюються порядок і терміни проведення атестації;

в) співробітники митних органів і інакші особи.

У відповідності зі ст. 47 Закону про службу в митних органах атестація співробітників митних органів проводиться з метою розв'язання таких питань, як відповідність або невідповідність співробітника митного органу посади, а також представляти співробітника митного органу до державної нагороди Російській Федерації чи ні.

Співробітники митних органів проходять атестацію не частіше за один раз в 2 роки, але не рідше за один раз в 4 роки.

Порядок проведення атестації співробітників митних органів повинен визначатися положенням, яке затверджується керівником Федеральної митної служби;

г) керівники федеральних державних унітарних підприємств.

Постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку трудових договорів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (з изм. і доп. від 19 липня 2001 р., 4 жовтня 2002 р., 23 березня 2006 р.) закріплено, що атестація керівників державних унітарних підприємств проводиться один раз в три роки. Атестації не підлягають керівники підприємств, що проробили в посаді менше за один рік, і вагітні жінки. Керівники підприємств, що знаходяться у відпуску по догляду за дитиною, підлягають атестації не раніше чим через рік після виходу на роботу.

Для проведення атестації федеральний орган виконавчої влади, на який покладені координація і регулювання діяльності у відповідній сфері або галузі управління (міністерство, відомство), утворить атестаційну комісію, в яку входять з правом вирішального голосу по одному представнику від уповноваженого федерального органу виконавчої влади, Мінімущества Росії, Мінфіну Росії, Міністерства економічного розвитку і торгівлі Росії, Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Росії, а також експерти з правом дорадчого голосу. Рішення атестаційної комісії приймається більшістю голосів присутніх на засіданні; при їх рівності приймається рішення, за яке голосував головуючий. Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом.

Атестація проводиться в формі тестових випробувань або співбесіди. Атестаційні тести повинні забезпечувати перевірку знання керівником підприємства галузевої специфіки підприємства, правил і норм з охорони труда і екологічної безпеки, основ цивільного, трудового, податкового і банківського законодавства, основ управління підприємствами, фінансового аудиту і планування, основ маркетингу, основ оцінки бізнесу і оцінки нерухомості.

Внаслідок атестації керівнику підприємства дається одна з двох оцінок: відповідає або не відповідає посаді. За результатами атестації орган, що призначив керівника на посаду, може ухвалити рішення про розірвання контракту в зв'язку з невідповідністю посади.

Керівник повинен бути проінформований про графік проведення атестації не пізніше ніж за місяць до початку атестації, про результати атестації - не пізніше 5 днів з дати проходження атестації.

Виписка з протоколу атестаційної комісії залучається до особистої справи керівника федерального державного унітарного підприємства;

4) зміна власника майна організації. Дана основа розповсюджується тільки на керівника даної організації, його заступників, головного бухгалтера.

Згідно з ст. 181 ТК РФ у разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером в зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити вказаним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника.

Розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації по даній основі є неправомірною дією роботодавця;

5) випадки, коли працівник неодноразово, причому без шанобливих причин, не виконує трудові функції, які на нього покладені, і якщо працівник вже має дисциплінарне стягнення. Трудова функція працівника, зумовлена угодою сторін, характеризується професією, посадою, спеціальністю, кваліфікацією.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником по даній основі буде вважатися правомірним при наявності таких обставин, як: невиконання працівником свого трудового обов'язку без шанобливих причин; повторне невиконання працівником своєї роботи без шанобливих причин, виявлене і документально зафіксоване роботодавцем; облік роботодавцем при розірванні трудового договору тягаря довершеної працівником провини, обставини, при якій ця провина була довершена, а також попередня поведінка працівника і його відношення до труда.

Згідно з ст. 373 ТК РФ при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору у відповідності з п. 5 ст. 81 ТК РФ з працівником, що є членом професійного союзу, необхідно враховувати думку відповідного виборного профспілкового органу даної організації;

6) звільнення працівника в зв'язку з однократним грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків. До таких порушень відносяться:

а) прогул.

Прогул - це відсутність на робочому місці без шанобливих причин більше за 4 ч підряд протягом робочого дня. Поняття прогулу складається з трьох елементів, які тільки в сукупності можуть скласти факт порушення трудової дисципліни.

Відсутність на робочому місці означає, що працівник або взагалі не вийшов на роботу, або знаходиться в інших приміщеннях, але не на тому місці, де повинен знаходитися в робочий час і виконувати свої трудові обов'язки. У відповідності зі ст. 209 ТК РФ робоче місце - місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або непрямо знаходиться під контролем роботодавця. Таким чином, не завжди робоче місце стаціонарно, знаходиться на території організації-роботодавця. Робота може протікати в дорозі, мати роз'їзний або жвавий характер, при цьому територіальне розташування робочого місця може мінятися.

Наприклад, якщо працівник направлений у відрядження в інше місто, його робоче місце буде визначатися метою відрядження і месторасположением тієї організації, куди він відряджений. Відсутність під час відрядження на території цієї організації (її відособленого структурного підрозділу) може розглядатися як прогул.

Не є прогулом відсутність на робочому місці в зв'язку з відстороненням від роботи або недопущенням до роботи. У випадках, передбачених ст. 76 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний відчужити працівника на весь період часу до усунення обставин, що були основою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи. Оскільки ініціатива виходить від роботодавця, не можна вважати, що у разі відсторонення від роботи працівник здійснив прогул.

Якщо працівник виходить на робоче місце, але відмовляється від виконання своєї роботи, це також не признається прогулом. Трудовий кодекс РФ дозволяє працівнику в порядку самозахисту відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами (ст. 379 ТК РФ). Наприклад, якщо працівника переклали на іншу постійну роботу без його згоди, відмова працівника від виконання такої роботи прогулом не є.

Неуважні причини відсутності на робочому місці - друга обов'язкова ознака прогулу. Перш ніж застосовувати дисциплінарні санкції, роботодавець зобов'язаний з'ясувати причину відсутності працівника на робочому місці. Для цього необхідно отримати з нього пояснення в письмовій формі (ст. 193 ТК РФ). При наявності шанобливої причини працівник не може бути звільнений по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Шаноблива причина - категорія оцінна, і право констатувати її наявність або відсутність належить роботодавцю. Тому в кожному конкретному випадку роботодавець сам розбирається, наскільки мотивированно пояснення працівника з приводу його відсутності і чи можна вважати названі ним причини шанобливими.

Відсутність на робочому місці повинно тривати не менш чотирьох годин підряд. Роботодавець повинен зафіксувати час відсутності працівника, щоб при виникненні суперечки мати докази тривалості прогулу.

Роботодавець зобов'язаний підтвердити факт прогулу в письмовій формі при розірванні трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця;

б) поява на роботі працівника в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння.

Даний склад дисциплінарної провини складається з трьох елементів.

На відміну від прогулу для звільнення по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ досить появи працівника у вказаному стані на роботі. Навіть якщо працівник не дійшов до свого робочого місця і не приступив до роботи, проте сам факт появи в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння є основою для розірвання трудового договору.

Визначення стану алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння і оформлення відповідних доказів - це самий складний момент. Найбільш надійний спосіб - висновок лікаря-нарколога про стан працівника, але для цього необхідно провести медичне обстеження. У основному у роботодавців відсутня така можливість, а тому факт появи працівника в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння оформляється актом. Акт повинен бути складений комісійно в той же день. У ньому фіксуються час і місце появи працівника в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, перераховуються ознаки такого сп'яніння, робиться відмітка про усунення від роботи. У якості докази можуть бути використані і свідчий свідчення.

Згідно з ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний відчужити працівника від роботи, т. е. не допускати до робочого місця у разі появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння. Якщо роботодавець по яких-небудь причинах не зробив цього, він не втрачає права звільнити працівника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Звільнення допускається тільки за появу в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння в робочий час, т. е. в період робочого дня, робочої зміни. Якщо ж працівник приходить на роботу в подібному стані в свого вихідного або святковий день або це виявляється після закінчення робочого дня, звільнення стає неможливим;

в) розголошування таємниці (державної, комерційної, службової і інакшої), що охороняється законом, яка стала відома працівнику в процесі виконання ним своїх трудових обов'язків.

У статті 139 ГК РФ сформульоване поняття службової і комерційної таємниці. Інформація складає службову або комерційну таємницю у випадку, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність внаслідок невідомості її третім обличчям, відсутність до неї вільного доступу на законній основі і якщо володар інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності.

Оскільки ТК РФ не містить конкретного поняття "інакшої таємниці", що охороняється законом, тому воно формується на основі нормативних актів, які встановлюють правила про захист різного роду інформації. Основним джерелом виступає Перелік відомостей конфіденційного характеру, в який включені:

- відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особистість (персональні дані), за винятком відомостей, належних поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках;

- службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ГК РФ і федеральних законів (службова таємниця);

- відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства;

- відомості, пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до Конституції РФ і федеральних законів (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця переписки, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інакших повідомлень і т. д.);

- відомості, пов'язані з комерційною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до ГК РФ і федеральних законів (комерційна таємниця);

- зведення про суть винаходу, корисної моделі або промислового зразка до офіційної публікації інформації про них.

Треба мати на увазі, що обов'язок нерозголошування таємниці, що охороняється законом не входить в число основних обов'язків працівника, перерахованих в ст. 21 ТК РФ, а встановлюється трудовим договором у відповідності зі ст. 57 ТК РФ. Тому, якщо обов'язок зберігати в таємниці зведення, що стали відомими працівнику по роду діяльності, не встановлена спеціальними законами або локальними нормативними правовими актами, звільнення працівника по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ можливе лише у випадку, якщо його трудовим договором передбачена така додаткова умова;

г) здійснення працівником по місцю роботи розкрадання, в тому числі і дрібного, чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження.

Розкрадання, розтрата, умисне знищення або пошкодження чужого майна можуть послужити основою для звільнення тільки тоді, коли вони довершені по місцю роботи порушника трудової дисципліни, т. е. на території організації-роботодавця або інакшому об'єкті, де працівник повинен виконувати свої трудові функції. Розкрадання, довершене, наприклад, по місцю проживання працівника або в громадському транспорті, не може бути основою звільнення по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Відповідно до подпунктом "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору роботодавцем з працівником по даній основі можливо тільки після вступу в законну силу вироку суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог з охорони труда, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або явно створювало реальну можливість настання такого наслідку. До тяжких наслідків можна віднести нещасний випадок на виробництві, аварію або катастрофу.

Обов'язки працівника дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда входить в число основних обов'язків працівника. Працівник зобов'язаний дотримувати вимоги охорони труда, встановлені законами і інакшими нормативними правовими актами, а також правилами і інструкціями з охорони труда.

Трудовим законодавством встановлений також обов'язок всіх працівників організації, в тому числі керівників організацій, а також роботодавців - індивідуальних підприємців, пройти навчання з охорони труда і перевірку знання вимог охорони труда в порядку, встановленому Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ст. 225 ТК РФ).

Роботодавці зобов'язані провести інструктаж з охорони труда, організовувати навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт, стажування на робочому місці і перевірку знань вимог охорони труда, безпечних методів і прийомів виконання робіт (ст. 212 ТК РФ). Якщо роботодавець не виконує ці вимоги ТК РФ, то питання про вино працівника в порушенні вимог з охорони труда вимагає додаткового дослідження. Наприклад, якщо працівник не був ознайомлений при прийомі на роботу з правилами техніки безпеки і не пройшов обов'язковий ввідний інструктаж, то звільнення по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ неможливе, тому що він не був належно ознайомлений з вимогами з охорони труда.

Якщо роботодавець створив працівнику для виконання ним своїх трудових обов'язків всі необхідні безпечні умови труда, а працівник пройшов відповідний інструктаж, то тоді звільнення працівника по даній основі буде правомірним.

Основи, перераховані в п. 6 ст. 81 ТК РФ, відносяться до дисциплінарних;

7) здійснення працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, винних дій.

Розглядаючи справи про відновлення на роботі осіб, звільнених в зв'язку з втратою довір'я, судам потрібно мати на увазі, що по даній основі можуть бути звільнені тільки працівники, безпосередньо обслуговуючі грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т. п.), винні дії, що здійснили, які дають адміністрації підставу для втрати довір'я до них.

При встановленні в передбаченому законом порядку факту здійснення розкрадання, хабарництва і інакших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені по основі втрати до них довір'я і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою.

Таким чином, працівники, яким матеріальні цінності безпосередньо не ввіряються, не можуть бути звільнені по даній основі.

Роботодавець зобов'язаний довести той факт, що працівником довершені дії неправомірного характеру, підтвердивши даний факт відповідними документами, у разі звільнення працівника по відповідній основі;

8) здійснення працівником аморальної провини, який не може бути сумісний з подальшим здійсненням своїх службових обов'язків.

З працівниками, які здійснюють виховальні функції, може бути припинений трудовий договір по справжній основі. До таких працівників відносяться:

а) вчителя;

б) викладачі учбових установ;

в) майстри виробничого навчання;

г) вихователі дитячих установ.

Основою звільнення можуть служити аморальні проступки, довершені як по місцю роботи, так і в побуті. Право встановлювати ознаки аморальної провини в якому-небудь конкретному діянні працівника належить роботодавцю. Аморальним потрібно визнати проступки, що кваліфікуються як злочини, а також деякі адміністративні правопорушення. До них відносяться:

а) поява в суспільних місцях в стані алкогольного сп'яніння, що ображає людське достоїнство навколишніх;

б) публічне лихослів'я;

в) биття людей;

г) знущання над тваринами;

д) інакші проступки, що суперечать загальноприйнятим нормам поведінки.

Якщо здійснення аморальної провини таким працівником буде доведене, то розірвання з ним трудового договору буде вважатися правомірним;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівниками організації, їх заступниками, головними бухгалтерами, якщо це рішення спричинило за собою:

а) порушення збереження майна;

б) неправомірне його використання;

в) інакший збиток майну організації.

У обов'язку роботодавця входить доведення необгрунтованого характеру прийнятого ними рішення, факту, що був заподіяний збиток майну організації; повинен бути встановлена причинний зв'язок між необгрунтованим рішенням і негативними наслідками, що наступили.

Оскільки прийняття необгрунтованого рішення є дисциплінарною провиною, то на цих облич до розірвання з ними трудового договору з ініціативи роботодавця повинне бути накладене дисциплінарне стягнення.

Однократне здійснення грубого порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків є десятою основою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Грубе порушення трудових обов'язків - це невиконання обов'язків, які мають величезне значення для діяльності відповідної організації, при умові, що це може спричинити:

а) спричинення шкоди здоров'ю працівників;

б) спричинення майнового або інакшого збитку організації;

10) представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору.

Ця провина не може вважатися дисциплінарною, оскільки здійснюється до вступу працівника в трудові відносини, - на етапі укладення трудового договору.

Перелік документів, необхідних при прийомі на роботу, встановлений ст. 65 ТК РФ (паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість, трудова книжка, страхове свідчення державного пенсійного страхування, документи вояцького обліку, документи про освіту і інш.). Обличчя, що Частіше за все влаштовуються на роботу пред'являють фальсифіковані медичні довідки про стан здоров'я, рідше - підроблені документи про освіту і трудові книжки. Представлення таких документів або явно помилкових відомостей саме по собі є мотивом для звільнення працівника незалежно від того, чи наступили які-небудь негативні наслідки чи ні.

У цьому випадку договір може бути розірваний тільки при умові того, що відомості, представлені працівником роботодавцю, могли вплинути на правомірність укладення трудового договору або послужити основою для відмови в ув'язненні трудового договору;

11) припинення допуску працівника до державної таємниці, якщо робота, що виконується вимагає допуску до державної таємниці. На сьогоднішній день це положення втратило силу в ТК РФ. Згідно з Законом про державну таємницю звільнення працівника в зв'язку з припиненням допуску до державної таємниці застосовується тільки до осіб, які працюють з відомостями, що становлять державну таємницю.

Державною таємницею вважаються відомості, що захищаються державою в області його військової, зовнішньополітичної, економічної, розвідувальної і оперативно-розшукової діяльності, поширення яких може нанести збиток безпеки Російській Федерації. У ст. 5 Закону про державну таємницю перераховані відомості, що становлять державну таємницю. Віднесення відомостей до державної таємниці здійснюється відповідно до їх галузевої, відомчої або програмно-цільової приналежності керівниками органів державної влади відповідно до переліку посадових осіб, наділених повноваженнями по віднесенню відомостей до державної таємниці, який затверджується Президентом РФ.

Особливості правового регулювання в Російській Федерації трудових відносин осіб, допущених до державної таємниці, встановлюються наступними нормативними актами:

а) Законом про державну таємницю;

б) Інструкцією про порядок допуску посадових осіб і громадян РФ до державної таємниці;

в) Постановою Уряду РФ про порядок і умови виплати процентних надбавок до посадового окладу (тарифній ставці) посадових осіб і громадян, допущений до державної таємниці.

У відповідності зі ст. 23 Закону про державну таємницю допуск громадянина до державної таємниці може бути припинений за рішенням керівника організації в наступних випадках:

а) розірвання з ним трудового договору в зв'язку з проведенням організаційних або штатних заходів;

б) однократне порушення передбачених трудовим договором зобов'язань, пов'язаних із захистом державної таємниці;

у) виникнення обставин, що є основою для відмови в допуску до державної таємниці (наприклад, якщо працівник оформив документи для виїзду на постійне місце проживання в іншу державу).

У цих випадках співробітник відстороняється від роботи з відомостями, що становлять державну таємницю, що оформляється письмовим висновком, що складається підрозділом по захисту державної таємниці і структурним підрозділом, в якому працює даний співробітник. Висновок затверджується керівником організації і може бути встановлене в обгрунтування звільнення працівника в зв'язку з припиненням допуску до державної таємниці;

12) розірвання трудового договору з керівником організації і членами колегіального виконавчого органу організації при умові того, що в їх договорі передбачені додаткові основи, які встановлені при безпосередньому укладенні трудового договору по угоді сторін.

Працівник не може бути звільнений в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування його у відпуску. Виключенням є випадки, коли організація ліквідовується або роботодавець припиняє свою діяльність.

При ліквідації організації застосовуються ті ж правила розірвання трудового договору з працівником, що і у разах припинення діяльності її філіали, представництв, інакших відособлених структурних підрозділів.

Припинення трудового договору по обставинах,

що не залежать від волі сторін. Додаткові основи

звільнення деяких категорій працівників

В ст. 83 ТК РФ міститься перелік обставин розірвання трудового договору, які не залежать від волі сторін.

1. Заклик працівника на військову службу або напрям його на замінюючу її альтернативну цивільну службу. У відповідності зі ст. 178 ТК РФ працівнику при розірванні трудового договору по обставині, передбаченій п. 1 ст. 83 ТК РФ, виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку. У цьому випадку для сторін обов'язкова повістка військкомату.

2. Трудовий договір припиняється при відновленні на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції труда або суду. Звільнення працівника по даній основі буде правомірним тільки в тому випадку, якщо без його згоди не можна перекласти на іншу роботу або роботодавець не має можливості запропонувати йому інакшу роботу.

При звільненні працівника по даній основі йому, так само як і при розірванні трудового договору по попередній основі, виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого заробітку.

3. Необрання працівника на посаду.

Згідно з трудовим законодавством і інакшими нормативними правовими актами моментом виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору внаслідок вибору на певну посаду. Законом про вищу і послевузовском професійну освіту встановлений такий порядок виникнення трудових правовідносин для ректорів вищих учбових закладів.

Ректор державного або муніципального вищого учбового закладу обирається в порядку, встановленому статутом вищого учбового закладу, т. е. таємним голосуванням на загальних зборах на термін до 5 років і затверджується в посаді органом управління освітою, у ведінні якого знаходиться вищий учбовий заклад.

Вибори ректора вищого учбового закладу не допускаються і він приймається відповідним органом управління освітою за трудовим договором на термін не більш ніж 5 років у випадку, якщо державний або муніципальний вищий учбовий заклад загалом позбавляється державної акредитації за результатами атестації, а ректор вищого учбового закладу і що відповідають в межах своєї компетенції за якість підготовки випускників проректори звільняються від посад органом управління освітою, у ведінні якого знаходиться вищий учбовий заклад. Засновником вищого учбового закладу або уповноваженим цим засновником органом управління утворенням по представленню ректора вищого учбового закладу затверджується новий склад вченої ради.

До формування вченої ради в державному або муніципальному вищому учбовому закладі, що створюється або реорганизуемом статут державного або муніципального вищого учбового закладу затверджується державним органом управління освітою терміном не більш ніж один рік. З ректором такого вищого учбового закладу укладається трудовий договір на той же термін.

4. Засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрав законної чинності. Дане правило не застосовується у разі незастосування судом до працівника покарання, яке не виключає можливості продовження роботи.

5. Визнання працівника нездібним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку. Тимчасова непрацездатність не є основою для розірвання з таким працівником трудового договору.

6. Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи вмерлим або безвісно відсутнім.

Згідно з ст. 42 ГК РФ громадянин може бути по заяві зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування.

Громадянин може бути оголошений судом вмерлим, якщо в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування протягом 5 років, а якщо він пропав без звістки при обставинах, що загрожували смертю або що дають підставу передбачати його загибель від певного нещасного випадку, - протягом 6 місяців (ст. 45 ГК РФ).

7. Настання надзвичайних обставин.

Надзвичайні обставини - це військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія і інші надзвичайні обставини, якщо справжня обставина визнана таким рішенням Уряду РФ або органом державної влади відповідного суб'єкта РФ.

Нарівні із загальними основами припинення трудового договору існують додаткові. Серед федеральних законів, що встановлюють додаткові основи звільнення, необхідно відмітити п. 4 ст. 9 Федеральних закони від 22 серпня 1995 р. N 151-ФЗ "Про аварійно-рятівні служби і статус рятівників" (з изм. і доп. від 5, 7 серпня, 7 листопада 2000 р., 11 листопада 2003 р., 22 серпня, 2, 29 листопада, 29 грудня 2004 р., 9 травня 2005 р.) (далі - Закон про аварійно-рятівні служби і статус рятівників), згідно з яким трудовий договір з рятівником може бути розірвуть з ініціативи адміністрації аварійно-рятівної служби, аварійно-рятівного формування у разі однократної необгрунтованої відмови рятівника від участі в проведенні робіт по ліквідації надзвичайних ситуацій.

Можливість встановлення додаткових основ припинення трудового договору інакшими федеральними законами передбачена п. 2 ст. 77 і п. 14 ст. 81 ТК РФ.

Стаття 278 ТК РФ називає декілька додаткових основ для звільнення керівника:

1) в зв'язку з усуненням з посади керівника організації - боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві). Закон про неспроможність (банкрутстві) передбачає відсторонення керівника організації - боржника з моменту введення зовнішнього управління;

2) в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником обличчям рішення про дострокове припинення трудового договору;

3) по інакших основах, передбачених трудовим договором.

Трудовим договором, що укладається з керівником організації, можуть встановлюватися додаткові в порівнянні із законодавством про труд основи його припинення. Їх перелік звичайно не фіксується в правових актах, і включення в договір тієї або інакшої основи залежить тільки від угоди сторін. Виключення складають трудові договори з керівниками федеральних державних унітарних підприємств. Додатковими основами звільнення керівника за рішенням органу виконавчої влади (представника роботодавця) можуть служити:

1) невиконання затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності унітарного підприємства;

2) незабезпечення проведення у встановленому порядку аудиторських перевірок унітарного підприємства;

3) невідповідність керівника унітарного підприємства посади, встановлена за результатами його атестації;

4) невиконання рішень Уряду РФ, федеральних органів виконавчої влади;

5) здійснення операцій з майном, що знаходиться в господарському ведінні унітарного підприємства, з порушенням вимог законодавства і певної статутом унітарного підприємства спеціальної правоздатності підприємства;

6) наявність з вини керівника на унітарному підприємстві більш ніж 3-місячної заборгованості по заробітній платі.

Трудовий договір з керівником не може бути розірваний, якщо невиконання ним своїх зобов'язань викликано об'єктивними причинами, що не залежать від волі керівника.

Трудовий договір також може бути розірваний і по інакших додаткових основах, наприклад: порушення з вини керівника встановленої в порядку, передбаченому законодавством РФ, вимог з охорони труда, прийняття, що призвело керівником державної інспекції труда і державним інспектором труда рішення про припинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про ліквідацію підприємства або припинення діяльності його структурного підрозділу; незабезпечення використання майна підприємства, в тому числі нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановлених статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних і позабюджетних коштів протягом більш ніж трьох місяців; розголошування керівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, що стали йому відомими в зв'язку з посадою; результати атестації. Обов'язкову атестацію проходять керівники федеральних державних унітарних підприємств.

Оформлення звільнення. Вихідна допомога.

Розрахунки з працівником при звільненні

Звільнення працівника з роботи повинне бути оформлено наказом або розпорядженням роботодавця. У день звільнення роботодавець видає працівнику трудову книжку і проводить з ним остаточний розрахунок.

Трудова книжка - це головний документ, в якому відбивається вся трудова діяльність працівника, яка ведеться згідно з Інструкцією по заповненню трудових книжок (утв. Постановою Мінтруда РФ від 10 жовтня 2003 р. N 69).

Відповідно до Інструкції по заповненню трудових книжок в трудовій книжці робляться наступні записи:

1) ставиться порядковий номер запису;

2) вказується дата звільнення;

3) робиться запис про причину звільнення;

4) вказується найменування документа, на основі якого внесений запис, - наказ або інакше рішення роботодавця, його дата і номер.

Дата припинення трудового договору - це останній день роботи, якщо інакше не встановлене федеральним законом, трудовим договором або угодою між роботодавцем і працівником.

Наприклад, при звільненні працівника в зв'язку з скороченням штату працівників 10 жовтня 2005 р. визначено останнім днем його роботи. У трудовій книжці такого працівника проводиться наступний запис:

1) порядковий номер запису;

2) дата звільнення, в цьому випадку 10.10.2005;

3) запис причини припинення договору, т. е. "Звільнений по скороченню штату працівників організації, п. 2 ст. 81 Трудових кодекси Російської Федерації";

4) дата і номер наказу або інакшого рішення роботодавця про звільнення.

При звільненні працівника по основах, передбачених ст. 77 ТК РФ, в трудову книжку вноситься запис про звільнення з посиланням на відповідний пункт вказаної статті. Виключенням є випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а також по обставинах, які не залежать від волі сторін, при якому в трудову книжку вноситься запис про припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт вказаної статті.

Якщо трудовий договір розривається з ініціативи роботодавця, то в трудову книжку вноситься запис про звільнення з посиланням на пункт ст. 81 ТК РФ, на основі якого було зроблене розірвання даного договору, або інакші основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачене законодавством.

У разі припинення трудового договору по обставинах, які не залежать від волі сторін, в трудову книжку вноситься запис про основи припинення трудового договору з вказівкою відповідного пункту ст. 83 ТК РФ.

При звільненні працівника по додаткових основах, передбачених трудовим законодавством, інакшими федеральними законами, в трудову книжку вносяться записи про припинення трудового договору з посиланням на відповідну статтю ТК РФ або інакшого федерального закону.

При розірванні трудового договору з власної ініціативи працівника по причинах, пов'язаних з наданням певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься в трудову книжку з вказівкою цих причин.

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ст. 81 ТК РФ) працівнику, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця від дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення при умові, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був працевлаштований.

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідних посібників, а також встановлюватися підвищені розміри вихідних посібників.

Вихідна допомога в розмірі не менш двотижневого заробітку виплачується працівнику для його матеріального забезпечення в період припинення трудового договору. У відповідності зі ст. 178 ТК РФ дана допомога повинна бути виплачена працівнику при припиненні трудового договору в зв'язку з:

1) відмовою працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

2) закликом працівника на військову службу або напрямом його на замінюючу її альтернативну цивільну службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

3) відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

4) відмовою працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

5) визнанням працівника повністю нездібним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

6) відмовою працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) працівнику, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад двох місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника).

Вихідна допомога не виплачується при звільненні в зв'язку з невідповідністю посади або роботі, що виконується при недостатній кваліфікації, перешкоджаючій продовженню роботи.

У ст. 178 ТК РФ говориться, що трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідного посібника, а також встановлюватися підвищені розміри вихідних посібників.

При звільненні сумісників вихідна допомога виплачується на загальних основах.

У разі неспроможності (банкрутства) роботодавця при визначенні розміру вимог по виплаті вихідних посібників і оплаті труда особам, працюючим за трудовим договором, приймається до уваги непогашена заборгованість, що утворилася на момент прийняття арбітражним судом заяви про визнання боржника банкротом.

При стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу на користь працівника, відновленого на колишній роботі, виплачена йому вихідна допомога підлягає заліку.

Згідно з ст. 140 ТК РФ при припиненні трудового договору виплата всіх сум, які належать працівнику від роботодавця, призначується днем звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені йому, але не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі суперечки про розміри сум, які належать працівнику при припиненні трудового договору, роботодавець зобов'язаний у вказаний вище термін виплатити не оспорювану ним суму.

Відновлення на роботі незаконно звільнених працівників.

Оплата часу вимушеного прогулу

Припинення трудового договору означає розрив трудового зв'язку, закінчення відносин працівника і роботодавця. Основами припинення трудового договору можуть бути самі різні юридичні факти, що залежать і від працівника, і від роботодавця, а іноді і осіб, які не є стороною трудового договору.

Розірвання трудового договору (звільнення) з працівником не по основах, передбачених ст. 77 ТК РФ, вважається неправомірним, зробленим без законної основи.

Під відновленням на роботі незаконно звільнених працівників необхідно розуміти повернення органом, який розглядає відповідну трудову суперечку, працівнику його колишнього правового положення, яке існувало до незаконного звільнення.

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок регулюється справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами, а порядок розгляду справ по трудових спорах в судах визначається, крім того, цивільним процесуальним законодавством Російської Федерації (ст. 383 ТК РФ). Згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" при розгляді поділа про відновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвуть з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної основи звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця. При цьому необхідно мати на увазі, що:

1) не допускається звільнення (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою):

а) працівника в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування у відпуску (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

б) вагітних жінок (за винятком випадку ліквідації організації);

в) жінок, що мають дітей у віці до 3 років;

г) самотніх матерів, виховуючих дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років),

д) інших осіб, виховуючих вказаних дітей без матері, за винятком звільнення по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 і 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

2) розірвання трудового договору з працівниками у віці до вісімнадцяти років (за винятком випадку ліквідації організації), крім дотримання загального порядку звільнення, допускається тільки із згоди відповідної державної інспекції труда і комісії з справ неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ);

3) звільнення працівників, що є членами профспілки, по п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК РФ проводиться з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації у відповідності зі ст. 373 ТК РФ (п. 2 ст. 82 ТК РФ). При цьому, виходячи з п. 2 ст. 373 ТК РФ, звільнення по вказаних основах може бути зроблене без урахування думки виборного профспілкового органу даної організації, якщо він не представить таку думку протягом 7 робочих днів від дня отримання від роботодавця проекту наказу і копій документів, а також у випадку якщо профспілковий орган представить свою думку у встановлений термін, але не вмотивовує його, т. е. не обгрунтує свою позицію з питання звільнення даного працівника;

4) представники працівників, що беруть участь в колективних переговорах, в період їх ведіння не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що вповноважила їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за здійснення провини, за який відповідно до трудового законодавства, інакшими федеральними законами передбачене звільнення з роботи (п. 3 ст. 39 ТК РФ);

5) що беруть участь в дозволі колективної трудової суперечки представники працівників, їх об'єднань в період дозволу колективної трудової суперечки не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди що вповноважила їх на представництво органу (п. 2 ст. 405 ТК РФ).

Якщо участь виборного профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з припиненням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковою, то роботодавцю необхідно представити доказу того, що:

а) при звільненні працівника у відповідності з п. 2 ст. 81 ТК РФ були додержані терміни повідомлення, встановлені п. 1 ст. 82 ТК РФ, виборного профспілкового органу даної організації про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників, а також обов'язкова письмова форма такого повідомлення;

б) при припиненні даного договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженій результатами атестації, до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила основою для звільнення працівника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу;

в) у разі звільнення працівника, що є членом профспілки, по п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК РФ проект наказу, а також копії документів, що є основою для прийняття вказаного рішення, прямували до відповідного виборного профспілкового органу даної організації; роботодавець провів додаткові консультації з профспілковим органом в тих випадках, коли профспілковий орган виразив незгоду з передбачуваним звільненням працівника; був додержаний місячний термін для розірвання трудового договору, що обчислюється від дня отримання роботодавцем вмотивованої думки виборного профспілкового органу (ст. 373 ТК РФ).

Вирішуючи питання про законність звільнення в тих випадках, коли воно зроблене із згоди вищестоящого виборного профспілкового органу, необхідно мати на увазі, що роботодавець, зокрема, повинен представити доказу того, що профспілковий орган дав згоду по тих основах, які були вказані роботодавцем при звертанні до профспілкового органу, а потім в наказі про звільнення.

При розгляді справ про відновлення на роботі потрібно мати на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК РФ працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку самих працівників. Недопустимо приховання працівником його тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійного союзу або керівником виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів, не звільненим від основної роботи, коли розв'язання питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу організації або відповідно з попередньої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу.

Якщо судом був встановлений факт зловживання працівником правом, в цьому випадку суд може відмовити в задоволенні його позову про відновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у вказаному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що наступили внаслідок несумлінних дій з боку працівника.

При винесенні рішення про відновлення на роботі орган, що розглядає трудову суперечку, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заработке за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш ніж за один рік.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильною або не відповідною чинному законодавству орган, що розглядає трудову суперечку, зобов'язаний змінити її і указати в рішенні причину звільнення відповідно точному до формулювання чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю Закону. Якщо неправильне або не відповідне чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на нову роботу, орган, що розглядає трудову суперечку, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш ніж за один рік.

Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом по розгляду трудових суперечок, підлягає негайному виконанню.

При затримці адміністрацією підприємства, установи, організації виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суд, що прийняв рішення про відновлення працівника на роботі, виносить визначення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заработке за час затримки.

Якщо при дозволі суперечки про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, і стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була викликана неуважною причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівнику в таких випадках може бути стягнутий не з першого дня невиходу на роботу, а від дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним.

При розгляді трудових суперечок про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заработке за час виконання нижчеоплачуваної роботи, орган, що розглядає суперечку, має право винести рішення про виплату працівнику належних сум не більш ніж за 3 роки.

Відповідальність посадових осіб,

винних в незаконному звільненні працівника

Посадові особи, винні в незаконному звільненні працівників, можуть нести адміністративну, карну і цивільно-правову відповідальність.

Згідно з ст. 2.4 КоАП РФ адміністративної відповідальності підлягає посадова особа у разі здійснення ним адміністративного правопорушення в зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням своїх службових обов'язків.

Під посадовою особою в КоАП РФ потрібно розуміти особу, постійно, тимчасово або у відповідності зі спеціальними повноваженнями що здійснює функції представника влади, т. е. наділене у встановленому законом порядку розпорядливими повноваженнями відносно осіб, що не знаходяться в службовій залежності від нього, а рівне обличчя, що виконує організаційно-розпорядливі або адміністративно-господарські функції в державних органах, органах місцевого самоврядування, державних і муніципальних організаціях, а також в Збройних Силах РФ, інших військах і вояцьких формуваннях РФ. Адміністративні правопорушення, що Здійснили в зв'язку з виконанням організаційно-розпорядливих або адміністративно-господарських функцій керівники і інші працівники інакших організацій, а також обличчя, що здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, несуть адміністративну відповідальність як посадових осіб, якщо законом не встановлене інакше.

У відповідності зі ст. 5.34 КоАП РФ незаконне звільнення працівників посадовою особою в зв'язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 40 до 50 мінімальних розмірів оплати труда.

Згідно з ст. 145 УК РФ необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки посадовою особою по мотивах її вагітності, а одинаково необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до 3 років, караються штрафом в розмірі до 200 тис. рублів або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період до 18 місяців або обов'язковими роботами на термін від 120 до 180 годин.

Згідно з ст. 1069 ГК РФ шкода, заподіяна громадянинові або юридичній особі внаслідок незаконних дій або бездіяльності державних органів, органів місцевого самоврядування або посадових осіб цих органів, в тому числі внаслідок видання не відповідного закону або інакшому правовому акту акту державного органу або органу місцевого самоврядування, підлягає відшкодуванню. Шкода відшкодовується за рахунок відповідно скарбниці РФ, скарбниці суб'єкта РФ або скарбниць муніципальної освіти.

Відповіді на актуальні питання

Наш працівник звільняється. На його думку, ми повинні виплатити йому вихідну допомогу в сумі 5000 крб. Однак ми вважаємо, що повинні йому всього 3000 крб. Яку суму треба виплатити в день звільнення?

У відповідності зі ст. 140 ТК РФ ви повинні виплатити працівнику вихідну допомогу в день звільнення. Якщо ж між вами виникла суперечка щодо величини цієї винагороди, то треба видати ту суму, яку людина не оспорює, т. е. в день звільнення ви повинні заплатити працівнику 3000 крб.

Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності?

На основі п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем, зокрема, у разі здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я до нього з боку роботодавця. По вказаній основі можуть бути звільнені працівники, обслуговуючі ввірені ним грошові або товарні цінності (наприклад, касири, працівники ломбардів, банків, товарознавці товароведение, а також інші працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність на основі письмового договору). Так, у відповідності зі ст. 244 ТК РФ, письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальну відповідальність, т. е. про відшкодування роботодавцю заподіяного збитку в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, що досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговуючими або що використовують грошові, товарні цінності або інакше майно. Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися вказані договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ (вказані переліки робіт і категорій працівників затверджені Постановою Мінтруда РФ про затвердження переліків посад і робіт, що заміняється або що виконується працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальну відповідальність). При звільненні працівників по основі, що розглядається роботодавцю належить довести факт здійснення працівником неправомірних дій і підтвердити це необхідними документами (актом про інвентаризацію, документами про ревізію грошових коштів, пояснювальним працівника і пр.).

Яким чином можна довести факт подачі працівником заяви про звільнення з власного бажання, якщо дана заява ігнорується керівником навіть після витікання 2-тижневого терміну?

Трудовим законодавством визначений порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника - з власного бажання. Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. До витікання терміну попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться. Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується. Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. У останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, по письмовій заяві працівника і зробити з ним остаточний розрахунок. Для підтвердження факту подачі заяви про звільнення заява потрібно відправити поштою з повідомленням про вручення. Вихід працівника на наступний день після закінчення двотижневого терміну і виконання ним своїх трудових функцій можуть бути згідно ч. 6 ст. 80 ТК РФ розцінені роботодавцем як продовження дії трудового договору. У останній день роботи роботодавець зобов'язаний оформити наказ про звільнення і зробити остаточний розрахунок з працівником, видати йому оформлену трудову книжку.

Як країни стають членами ВТО: Більшість членів ВТО в минулому були членами ГАТТ, які підписали Заключний акт Уругвайського раунду і завершили свої переговори про доступ на ринки товарів і послуг до моменту проведення наради в Марракеше в 1994 р. Декілька країн, які приєдналися до ГАТТ в тому ж році після проведення цієї наради, підписали Заключний акт, провели переговори про національні списки по товарах і послуга...
8.0. Умови відступу: 8.1. У деяких країнах Оцінювачу може бути ставлено в обов'язок використати або посилатися на якесь особливе визначення Ринкової вартості для дотримання юридичних або нормативних критеріїв юрисдикції, в рамках якої проводиться оцінка. Якщо звіт про результати оцінки повинен бути представлений там, де ця юрисдикція не діє, а застосовуються міжнародні стандарти, або там, де місцеве визна...
2. Розподіл  робочих місць по управліннях і відділеннях: У Казначействі Франції є спеціальна технологія, що дозволяє здійснювати розрахунки, на основі яких, в свою чергу, можна робити оцінку потреби персоналу для конкретних територіальних органів. Ця робота повністю автоматизована. Існує спеціальний програмний продукт (автоматизована система). Дана програма була розроблена самим Казначейством Франції, без залучення сторонніх організацій. Пр...
3. Монетаризм: Монетаризм - це один з напрямів неолиберализма, виниклий в США в рамках Чикагської школи. Це вчення відводило грошам визначальну роль в коливальному русі економіки. У центрі уваги монетаристов знаходиться проблема зв'язків між грошовою масою і обсягом виробництва. На їх думку, банки - ведучий інструмент регулювання економічних процесів. Зміни, що Викликаються ними на грошовому ринку т...
1.1. Цілі: Збільшити обсяг виробництва і продажу з 72000/60кг мішків в цьому році до 100 000/60кг в кінці першого року і довести цей показник до 120000/60 кг мішків в кінці третього року. Протягом першого року збільшити об'єм продажу з 30млн крб. до 46млн крб. Встановити стратегічне партнерство з 10-15 російськими імпортерами кави в Москві, Санкт-Петербурге і Нижньому Новгороде. Протягом трьох р...