На головну сторінку

Укладення трудового договору

Вік, з якого допускається укладення

трудового договору

Вік, який дозволяє особі вступати у трудові відносини, визначається правилами ст. 63 ТК РФ і становить 16 років, однак з цього правила передбачені виключення, що допускають зниження віку, з якого обличчя має право виступати як сторона трудового договору, але мінімальний вік, по досягненні якого допускається укладення трудового договору, може бути підвищений. Згідно з ст. 265 ТК РФ тільки після досягнення особою віку 18 років воно може бути прийняте на роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, на підземні роботи, а також на роботи, виконання яких може заподіяти шкоду його здоров'ю і етичному розвитку (гральний бізнес, робота в нічному кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами).

Спеціальні норми ТК РФ також прямо забороняють прийом на роботу осіб молодше за 18 років в наступних випадках:

1) умови сумісництва (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);

2) роботи, виконання яких можливе при умові укладення договору про повну матеріальну відповідальність (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

3) роботи, що виконуються вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ);

4) робота у роботодавця, що є релігійною організацією (ч. 2 ст. 342 ТК РФ).

Також тільки особи, що досягли віку 18 років, можуть бути прийняті на роботу на державну посаду державної служби; на муніципальну посаду муніципальної служби; як працівник відомчої охорони.

Укладення трудового договору з особою, що досягла віку 15 років, можливе в наступних випадках:

1) наявність у неповнолітньої основної загальної освіти, отримання якого і державна (підсумкова) атестація в Російській Федерації є обов'язковими. Вимога обов'язковості основної загальної освіти застосовно до конкретного учня зберігає силу до досягнення ним віку 15 років, якщо відповідна освіта не була отримано учнем раніше. Наявність вказаної освіти, підтверджена у встановленому законом порядку, дає особі право по досягненні віку 15 років вступати у трудові відносини на загальних основах;

2) залишення ним загальноосвітньої установи згідно з Законом РФ від 10 липня 1992 р. N 3266-1 "Про освіту" (з изм. і доп. від 24 грудня 1993 р., 13 січня 1996 р., 16 листопада 1997 р., 20 липня, 7 серпня, 27 грудня 2000 р., 30 грудня 2001 р., 13 лютого, 21 березня, 25 червня, 25 липня, 24 грудня 2002 р., 10 січня, 7 липня, 8, 23 грудня 2003 р., 5 березня, 30 червня, 20 липня, 22 серпня, 29 грудня 2004 р., 9 травня, 18, 21 липня, 31 грудня 2005 р., 16 березня, 6 липня 2006 р.) (далі - Закон про освіту), згідно п. 6 ст. 19 якого за згодою батьків (законних представників) і місцевого органу управління освітою учень, що досяг віку 15 років, може залишити загальноосвітню установу до отримання ним основної загальної освіти.

З згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досяг віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкого труда, що не заподіює шкоди його здоров'ю і не порушуючого процесу навчання. Вирішити питання про те, чи відноситься робота, що пропонується учню до легкого труда, можливо тільки на основі інформації, отриманої внаслідок попереднього обов'язкового медичного огляду з урахуванням положень ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Щоб достовірно визначити, який саме час у підлітка вільний від навчання, роботодавцю доцільно звернутися із запитом в освітню установу, в якій вчиться підліток.

У цьому випадку повинні бути додержані певні умови:

1) труд учня не повинен заподіювати шкоди його здоров'ю;

2) робота підлітка за трудовим договором не може порушувати процес навчання;

3) укладенню відповідного трудового договору обов'язково передує отримання згоди суб'єктів, вказаних в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

У організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається із згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування укладення трудового договору з особами, що не досягли віку 14 років, для участі в створенні і (або) виконанні творів без збитку здоров'ю і етичному розвитку. Це правило є винятковим випадком. Але встановлення трудових відносин у випадках, вказаних в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, можливо тільки при одночасному дотриманні наступних умов:

1) на це повинна бути отримане письмова згода одного з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування;

2) трудова функція за відповідним договором обмежена тільки участю дитини в створенні і (або) виконанні творів;

3) виконання роботи за трудовим договором не може заподіювати збиток здоров'ю і етичному розвитку дитини.

З неповнолітнім працівником укладають або трудовий договір на невизначений термін, або терміновий трудовий договір. Однак потрібно враховувати, що роботодавець з своєї ініціативи може розірвати трудовий договір з працівниками до 18 років, тільки отримавши згоду відповідної державної інспекції труда і комісії з справ неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).

Гарантії при укладенні трудового договору

Стаття 64 ТК РФ забороняє необгрунтовану відмову в ув'язненні трудового договору.

Це означає, що всяке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місцепроживання (в тому числі наявності або відсутності реєстрації по місцепроживанню або місцю перебуванню), а також інших обставин, не пов'язаної з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

У сучасних умовах з урахуванням специфіки російської дійсності позначені гарантії придбавають вирішальне значення в питаннях самореалізації громадян, в формуванні у них навиків, знань, умінь і досвіду відповідно до отриманої кваліфікації. Встановлені законодавцем гарантії багато в чому повинні сприяти захисту від безробіття на ринку труда і трудової сили. Згадка про цілу систему гарантій при прийомі на роботу - важлива умова соціальної захищеності громадян в організаціях всіх форм власності.

Забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця, протягом 1 місяці від дня звільнення з колишнього місця роботи.

У ст. 64 ТК РФ говориться про необгрунтованість відмови в прийомі на роботу. Відмова вважається необгрунтованою у випадку, якщо видимі його причини вийдуть за норми вимоги законодавства. Конкретні випадки необгрунтованої відмови законом не названі, всі вони на думку законодавця прямо передбачені в інакших правових нормах або витікають із загальних принципів російського законодавства. Такими, зокрема, є:

1) відмова в прийомі на роботу вагітних жінок і (або) жінок, що мають дітей по відповідних мотивах;

2) відмова по ознаках громадянства (наприклад, претендент на роботу є громадянином (підданим) інакшої держави);

3) відмова через основи звільнення по попередньому місцю роботи (наприклад, за відсутність на роботі понад допустимі норми);

4) відмова через відсутність спеціальної освіти, якщо таке не потрібно для виконання зумовленої трудової функції;

5) відмова через службу в Збройних Силах РФ, інакших військах і озброєних формуваннях (кандидат на роботу - колишній військовослужбовець, який проходив військову службу в так званих гарячих точках);

6) не допускається відмова в прийомі на роботу осіб на основі того, що вони є вирусоносителями або хворими СПІДом і т. п.

Особливо обумовлена заборона на відмову в прийомі на роботу через відсутність реєстрації по місцепроживанню або місцю перебування, за винятком випадків, передбачених федеральними законами.

Нормою ст. 64 ТК РФ особливо підкреслено, що не є необгрунтованою відмова в прийомі на роботу по відмічених основах, якщо його причинами з'явилися об'єктивні обставини, випадки яких передбачені федеральним законом.

У числі випадків, згаданих законодавцем як обгрунтування відмови в прийомі на роботу, відмічені:

1) відновлення по колишньому місцю роботи (в посаді) працівника, який був звільнений по причинах необгрунтованого залучення останнього до карної відповідальності (гл. 18 УПК РФ);

2) в порядку реалізації додаткових прав військовослужбовців і членів їх сімей на працевлаштування і соціальне забезпечення (п. 5 ст. 23 Федеральних закони від 27 травня 1998 р. N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців" (із змінами від 31 грудня 1999 р., 19 червня, 7 серпня, 27 грудня 2000 р., 26 липня, 30 грудня 2001 р., 7, 21 травня, 28 червня, 27 листопада, 24 грудня 2002 р., 11 листопада, 23 грудня 2003 р., 26 квітня, 20 липня, 22 серпня, 10 листопада 2004 р., 22 квітня, 27 грудня 2005 р., 2 лютого, 4, 8 травня, 6, 27 липня 2006 р.)). У числі таких коштів захисти особливо відмічені: збереження протягом 3 місяців після звільнення з військової служби за громадянами, що працювали до заклику (надходження) на військову службу в державних організаціях, права на надходження на роботу в ті ж організації, а за тими, що проходили військову службу по заклику (в тому числі і за офіцерами, призваними на військову службу відповідно до указу Президента РФ) - також права на посаду, не нижче займаної до заклику на військову службу; переважне право на залишення на роботі, на яку вони поступили уперше, при скороченні штату працівників;

3) надання колишньої роботи депутатам Державної Думи після закінчення терміну повноважень, а при її відсутності - іншої рівноцінної роботи по попередньому місцю роботи або з їх згоди на іншому підприємстві (Федеральний закон від 8 травня 1994 р. N 3-ФЗ "Про статус депутата Поради Федерації і статус депутата Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" (із змінами від 19 червня 2004 р.) (ч. 3 ст. 25));

4) надання колишньої роботи профспілковим працівникам, звільненим від роботи в організації внаслідок обрання (делегування) на виборні посади до профспілкових органів (ст. 26 Закону про профспілки)).

Основами для відмови в прийомі на роботу при наявності вакантних посад і в умовах, не пов'язаних з екстраординарними обставинами (скороченням чисельності або штатів, проведенням реорганізації, ліквідацією організації і т. п.) можуть бути:

1) недосягнення особою, що поступає на роботу, віку, з якого допускається укладення трудового договору;

2) пряма заборона прийому на роботу окремих категорій осіб або встановлення спеціальних вимог до працівників, передбачена для конкретних випадків ТК РФ, федеральними законами і іншими нормативними правовими актами, вмісними норми трудового права. Зокрема, відповідно до законодавства роботодавець не тільки має право, але зобов'язаний відмовити особі в прийомі на роботу, якщо така заборонена йому судовим вироком за здійснення злочину (ст. 47 УК РФ), або це обличчя, що здійснило адміністративне правопорушення, позбавлене спеціального права (ст. 3.8 КоАП РФ) або дискваліфіковане (ст. 3.11 КоАП РФ). При цьому не має значення, чи позбавлене обличчя спеціального права або дискваліфіковано за діяльність, пов'язану або не пов'язану з виконанням трудових обов'язків < 1 >;

- -

< 1 > См.: Коментар до Трудового кодексу РФ / Під ред. Ю. Н. Коршунова, Т. Ю. Коршунової, М. І. Кучми, Б. А. Шеломова. М.: Спарк, 2002.

3) невідповідність ділових якостей особи, що претендує на отримання роботи, вимогам конкретного роботодавця;

4) неуявлення особою, що поступає на роботу, документів, які обов'язково повинні бути пред'явлені при укладенні трудового договору у відповідності зі ст. 65 ТК РФ;

5) невиконання особою, що поступає на роботу, імперативних вимог закону (наприклад, відмова особи, що не досягла віку 18 років, від обов'язкового медичного огляду при укладенні трудового договору).

У випадку якщо особі, що претендує на отримання роботи, мотивированно відмовлене в ув'язненні трудового договору по будь-якому з вказаних основ, така відмова не може бути визнана необгрунтованим.

Трудовий кодекс РФ і інші нормативні правові акти, вмісний норми трудового права, можуть передбачати пряму заборону для прийому на роботу окремих категорій осіб або спеціальні вимоги до осіб, що претендують на отримання певної роботи.

Згідно з ст. 253 ТК РФ забороняється застосування труда жінок на важких роботах і роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, включених в Перелік важких робіт і робіт з шкідливими або небезпечними умовами труда, при виконанні яких забороняється застосування труда жінок. Крім того, забороняється застосування труда жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми.

У відповідності зі ст. 265 ТК РФ особи у віці до 18 років не можуть бути прийняті на роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, на підземні роботи, а також на вказані в цій статті роботи, виконання яких може заподіяти шкоду їх здоров'ю і етичному розвитку, а також на роботу за сумісництвом.

Трудові договори про роботу на Крайній Півночі можуть бути укладені з громадянами не молодше за 18 і не старше за 55 років - для чоловіків і 50 років - для жінок.

Дані заборони і спеціальні вимоги містяться не тільки в ТК РФ, але і в інших федеральних законах. Не можуть займати посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування або займатися певною професійною або інакшою діяльністю особи, позбавлені права займати певні посади або займатися певною діяльністю вироком суду, що вступив в законну силу (ст. 47 УК РФ). Обличчя, карані адміністративному у вигляді дискваліфікації, не можуть бути прийняті на роботу до виконавчих органів управління юридичної особи (ст. 3.11 КоАП РФ). Обмеження, пов'язані з прийомом на роботу, встановлені в сфері утворення, охорони здоров'я і інш.

Передбачена заборона на яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення переваг при укладенні трудового договору в залежності від кольору шкіри, соціального і посадового положення, наявності або відсутності реєстрації по місцепроживанню або місцю перебування.

При порушенні прав інвалідів в області працевлаштування і зайнятості накладається адміністративна відповідальність по ст. 5.42 КоАП РФ.

Також не допускається пряме або непряме обмеження прав при укладенні трудового договору в залежності від іноземного походження особи, що приймається на роботу в Російській Федерації.

Згідно з ст. 145 УК РФ необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення жінки по мотивах її вагітності, а одинаково необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до 3 років, спричиняє покарання у вигляді штрафу або обов'язкових робіт.

Дія заборони на відмову в ув'язненні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця, обмежено терміном, встановленим ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Дана заборона діє протягом 1 місяці від дня звільнення працівника з колишнього місця роботи. Після закінчення 1 місяці від дня звільнення з колишнього місця роботи особі, запрошеній на роботу в порядку перекладу, може бути відмовлено в прийомі на роботу, але така відмова повинна бути обгрунтованою, в іншому випадку він може бути оскаржений за правилами ч. 3 ст. 3 і ч. 6 ст. 64 ТК РФ, але вказана заборона не розповсюджується на випадки, коли запрошення на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця було зроблене в усній формі.

На вимогу особи, якій відмовлено в ув'язненні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Це правило, встановлене в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, відноситься до всіх випадків відмови в ув'язненні трудового договору.

Якщо роботодавець не повідомив письмово особі, якій ним відмовлено в ув'язненні трудового договору, про причину відмови, то це потрібно розглядати як порушення трудового законодавства, а також здійснення даного правопорушення може бути основою застосування адміністративного покарання, передбаченого ст. 5.27 КоАП РФ.

Відмова в ув'язненні трудового договору може бути оскаржена в судовому порядку. Таке оскарження здійснюється в суді загальної юрисдикції за правилами, передбаченими ГПК РФ. Згідно з ст. 23 ГПК РФ справи, виникаючі з трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі, підсудні світовому судді. Однак факт відмови в прийомі на роботу завжди передує виникненню трудових відносин. Підсудність справ, пов'язаних з оскарженням відмови в ув'язненні трудового договору, повинна визначатися за правилами ст. 24 ГПК РФ.

Розгляд в суді відповідної категорії суперечок здійснюється в порядку позовного виробництва (підрозділ II ГПК РФ), основою для збудження якого є подача позовної заяви. Вимоги до форми і змісту останнього закріплені нормою ст. 131 ГПК РФ. При складанні позовної заяви доцільно детально описати, в чому складається порушення суб'єктивних прав, як це виявилося, яким чином це можна підтвердити.

У випадку якщо відмова в ув'язненні трудового договору буде визнаний недійсним в зв'язку з його необгрунтованістю, суд має право зобов'язати роботодавця укласти з відповідною особою трудовий договір.

Потрібно пам'ятати, що суд і судовий захист далеко не єдині способи реалізації трудових прав. У разі необгрунтованості відмови в прийомі на роботу можна звернутися із заявою до органів прокуратури, в обов'язку яких входить здійснення державного нагляду за точним і одноманітним виконанням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права.

Прокурор при здійсненні покладених на нього функцій в цій області має право:

1) по пред'явленні службового посвідчення безперешкодно входити на території і в приміщення органів, мати доступ до їх документів і матеріалів, перевіряти виконання законів в зв'язку з прокуратури, що поступила до органів інформацією про факти порушення закону;

2) вимагати від керівників і інших посадових осіб вказаних органів представлення необхідних документів, матеріалів, статистичних і інакших відомостей; виділення фахівців для з'ясування виниклих питань; проведення перевірок по тих, що поступили до органів прокуратури матеріалам і звертанням, ревізій діяльності підконтрольних або підвідомчих ним організацій;

3) викликати посадових осіб і громадян для пояснень з приводу порушень законів (п. 1 ст. 22 Федеральних закони РФ від 17 січня 1992 р. N 2202-1 "Про прокуратуру Російській Федерації" (з изм. і доп. від 17 листопада 1995 р., 10 лютого, 19 листопада 1999 р., 2 січня, 27 грудня 2000 р., 29, 30 грудня 2001 р., 28 червня, 25 липня, 5 жовтня 2002 р., 30 червня 2003 р., 22 серпня 2004 р., 15 липня, 4 листопада 2005 р.) (далі Закон - про прокуратуру).

Прокурор або його заступник у разі встановлення факту порушення закону органами і посадовими особами:

1) опротестовує перечачі закону правові акти, звертається до суду з вимогою про визнання таких актів недійсними;

2) вносить уявлення про усунення порушень закону.

Необхідно також враховувати, що ч. 4 ст. 3 ТК РФ надає особам, що вважають, що вони зазнали дискримінації в сфері труда, право звернутися до органів федеральної інспекції труда і (або) в суд із заявою про відновлення порушених прав, відшкодуванні матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.

Документи, що пред'являються при укладенні

трудового договору

В новому ТК РФ уперше на законодавчому рівні позначений повний перелік документів, які повинні бути представлені працівником при працевлаштуванні.

Роботодавець може зажадати від будь-якого імені, що виразило намір вступити з ним в трудові відносини, пред'явлення 5 видів документів, перерахованих в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, але передбачена необхідність пред'явлення при прийомі на роботу і інакших (додаткових) документів.

У ст. 65 ТК РФ встановлені правила про документи, що пред'являються при укладенні трудового договору, тому при укладенні трудового договору особа, що поступає на роботу, пред'являє роботодавцю:

1) паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість. Паспорт видається всім громадянам РФ, що досяг 14-літнього віку і що проживає на території РФ (п. 1 Положення про паспорт громадянина РФ, зразок бланка і опис паспорта громадянина РФ);

2) трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається уперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

3) страхове свідчення державного пенсійного страхування;

4) документи вояцького обліку (для військовозобов'язаних і осіб, належних заклику на військову службу);

5) документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки).

Документи, що пред'являються при прийомі на роботу за сумісництвом, перераховані в ст. 283 ТК РФ:

1) паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість;

2) диплом або інакший документ про освіту або професійну підготовку або їх належно завірені копії (при прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань);

3) довідка про характер і умови труда по основному місцю роботи (при прийомі на важку роботу, роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда).

Поняття "інакших" документів, що засвідчують особистість громадянина, ТК РФ не розкриває. Однак спеціальними нормативними правовими актами застосовно до регульованих ним видів відносин такі документи в ряді випадків визначаються.

Звичайно під інакшими, крім паспорта, документами, що засвідчують особистість, розуміються:

1) свідчення про народження (для осіб, що не досягли 16-літнього віку);

2) закордонний паспорт (для постійно проживаючих за межею громадян, які тимчасово знаходяться на території Російській Федерації);

3) посвідчення особи (для військовослужбовців (офіцерів, прапорщиків, мічманів));

4) військовий квиток (для солдат, матросів, сержантів і старшин, що проходять військову службу по заклику або за контрактом);

5) довідка про звільнення з місць позбавлення свободи (для осіб, що звільнилися з місць позбавлення свободи);

6) інакші документи, що засвідчують особистість громадянина, що видаються органами внутрішніх справ.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника. Трудова книжка не пред'являється роботодавцю, коли обличчя вже має основну роботу і поступає на роботу за сумісництвом, а також у випадку, коли трудовий договір укладається уперше. Коли трудовий договір укладається уперше, роботодавець згідно ч. 4 ст. 65 ТК РФ після оформлення прийому на роботу видає працівнику заповнену трудову книжку.

Страхове свідчення державного пенсійного страхування - це документ, вмісний страховий номер індивідуального особового рахунку і анкетні дані застрахованої особи (прізвище, ім'я і по батькові; прізвище, яке було у застрахованої особи при народженні; дату народження; місце народження; підлога). У відповідності зі ст. 7 Федерального закону від 1 квітня 1996 р. N 27-ФЗ "Про індивідуальний (персоніфікованому) облік в системі обов'язкового пенсійного страхування" (із змінами від 25 жовтня 2001 р., 31 грудня 2002 р., 9 травня 2005 р.) (далі - Закон про індивідуальний (персоніфікованому) облік в системі державного пенсійного страхування) вказане свідчення видається кожній застрахованій особі Пенсійним фондом РФ і його територіальними органами. Згідно ч. 4 ст. 65 ТК РФ обов'язок оформити страхове свідчення державного пенсійного страхування при укладенні трудового договору уперше покладається на роботодавця. Неповнолітні у віці до 14 років не можуть бути суб'єктами державного пенсійного страхування, за винятком тих з них, які отримують пенсію з нагоди втрати годувальника. Страхові свідчення державного пенсійного страхування зберігаються у застрахованих осіб.

Свідчення повинно оформлятися для всіх осіб, на яких розповсюджується державне пенсійне страхування відповідно до законодавства РФ. До таких осіб відносяться громадяни РФ, а також проживаючі на її території іноземні громадяни і особи без громадянства. Не є суб'єктами державного пенсійного страхування неповнолітні, що не досягли віку 14 років, крім тих з них, які отримують пенсію з нагоди втрати годувальника.

У відповідності з п. 3 ст. 9 вказаних Закони застрахована особа, що не має свідчення державного пенсійного страхування, зобов'язано подати роботодавцю відповідну заяву про видачу йому такого свідчення, а також повідомити відомості, передбачені подп. 1 - 9 п. 2 ст. 6 Закони про індивідуальний (персоніфікованому) облік в системі державного пенсійного страхування.

Документи вояцького обліку при надходженні на роботу повинні пред'являти осіб, належних вояцькому обліку.

Пункт 27 Положення про вояцький облік, утв. Постановою Уряду РФ від 25 грудня 1998 р. N 1541 (з изм. і доп. від 14 серпня 2002 р., 12 лютого, 8 серпня 2003 р., 6 лютого 2004 р., 30 грудня 2005 р.), встановлює, що як документи вояцького обліку громадянам, що перебувають в запасі, видається військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка), а громадянам, належним заклику на військову службу, - посвідчення громадянина, належного заклику на військову службу.

Види документів про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань визначаються відповідно до законодавства. Згідно ст. 27 Закону про освіту освітня установа відповідно до ліцензії видає особам, минулим підсумкову атестацію, документи про відповідну освіту і (або) кваліфікацію. Форма документів визначається самою освітньою установою. Вказані документи завіряються печаткою освітньої установи. Освітні установи, що мають державну акредитацію і реалізуючий загальноосвітні (за винятком дошкільних) і професійні освітні програми, видають особам, минулим підсумкову атестацію, документи державного зразка про рівень утворення і (або) кваліфікації. Громадянам, що завершили послевузовское професійну освіту, що захистили кваліфікаційну роботу (дисертацію, по сукупності наукових робіт), привласнюється вчений ступінь і видається відповідний документ.

Обличчя, що закінчили вищі і середні професійні освітні установи, учнів в рамках цільової контрактної підготовки, представляють роботодавцю напрям освітньої установи для оформлення контракту з роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний видати працівнику розписку, підтверджуючу прийом тих документів, пред'явлених при укладенні трудового договору, які будуть зберігатися у роботодавця.

У окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК РФ, інакшими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ може бути передбачена необхідність пред'явлення при укладенні трудового договору додаткових документів.

У числі таких окремо можна визначити:

1) письмову характеристику, що представляється працівником з попереднього місця роботи при обранні на посаду, що заміняється у встановленому порядку по конкурсу, а одинаково при прийомі на роботу при умові укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Крім того, представляються і інакші документи, коло яких визначене законодавством про конкретний вигляд конкурсу;

2) письмова згода батьків (або облич їх замінюючих), а при його відсутності - рішення суду при прийомі на роботу особи, що не досяг встановленого законом віку трудової діяльності (ст. 63 ТК РФ);

3) висновок лікарсько-трудовою експертною комісією (ВТЕК) про умови і характер труда інвалідів, якщо претендент на роботу відноситься до відповідної категорії громадян, а якщо останні приймаються в рахунок квоти або броні, додається і путівка органів соціального забезпечення;

4) напрям служби зайнятості.

Статтями 69 і 213 ТК РФ передбачаються обов'язкові попередні (при надходженні на роботу) медичні огляди осіб, що поступають на важкі роботи і роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда (в тому числі на підземні роботи), а також на роботи, пов'язані з рухом транспорту. Вказані медичні огляди (обстеження) проходять також осіб, що поступають на роботу в організації харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідні споруди, лікувально-профілактичні і дитячі установи, а також в деякі інші організації. Згідно з ст. 266 ТК РФ тільки після попереднього медичного огляду можуть бути прийняті на роботу особи, що не досягли віку 18 років. Тому роботодавець при прийомі на роботу осіб, вказаних в ст. ст. 213, 266 ТК РФ, не тільки має право, але і зобов'язаний зажадати від них пред'явлення медичних документів, підтверджуючих проходження відповідних оглядів і що характеризують стан їх здоров'я.

При укладенні трудового договору з особами, прибулими в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості, додатковим документом, який такі особи зобов'язані пред'являти роботодавцям, є медичний висновок про відсутність протипоказань для роботи і мешкання у вказаних місцевостях і районах.

Згідно з ст. 283 ТК РФ при прийомі особи на умовах сумісництва на роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда роботодавець має право зажадати пред'явлення як додатковий документ довідки про характер і умови труда по основному місцю роботи.

При надходженні на державну службу у відповідності зі ст. 26 Закону про державну цивільну службу громадянин, що поступає на цивільну службу, при висновку службового контракту пред'являє представнику наймача:

1) заява з проханням про надходження на цивільну службу і заміщення посади цивільної служби;

2) власноручно заповнену і підписану анкету встановленої форми;

3) паспорт;

4) трудову книжку, за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється уперше;

5) страхове свідчення обов'язкового пенсійного страхування, за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється уперше;

6) свідчення про постановку фізичної особи на облік в податковому органі по місцепроживанню на території Російській Федерації;

7) документи вояцького обліку (для військовозобов'язаних і осіб, належних заклику на військову службу);

8) документ про освіту;

9) зведення про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру. Відомості про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру, що представляються цивільним службовцем, є відомостями конфіденційного характеру, якщо федеральним законом вони не віднесені до відомостей, що становлять державну таємницю.

Не допускається використання відомостей про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру цивільного службовця для встановлення або визначення його платоспроможності, для збору в прямій або непрямій формі пожертвувань (внесків) в фонди суспільних або релігійних об'єднань, інакших організацій, а також фізичних осіб. Відомості про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру цивільних службовців, призначення на посаду і звільнення від посади яких здійснюються Президентом РФ або Урядом РФ, представляються для опублікування общероссийским засобам масової інформації по їх поводженні з одночасним інформуванням про це вказаних цивільних службовців. Зведення про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру відповідних цивільних службовців суб'єктів РФ представляється для опублікування общероссийским і регіональним засобами масової інформації по їх поводженні з одночасним інформуванням про це вказаних цивільних службовців.

При надходженні на службу до митних органів громадянин представляє: особиста заява; документ, що засвідчує особистість; трудову книжку; документи, підтверджуючі професійну освіту; медичний висновок про стан здоров'я; автобіографію; дані про місце народження, місця роботи (навчання) і місцепроживання батька (матері), чоловіка (дружини), сина (дочки), рідного брата (рідної сестри) або особи, на вихованні якого він знаходився.

Іноземний громадянин, що в'їдьтеся в Російську Федерацію з метою роботи по найму, зобов'язаний представити підтвердження на право трудової діяльності в Російській Федерації. Воно видається у вигляді запрошення на в'їзд в Російську Федерацію з метою здійснення трудової діяльності.

У разі представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору такий трудовий договір може бути розірвуть з ініціативи роботодавця (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нарівні з цим нюансом ст. 64 ТК РФ необхідно відмітити, що громадянам, трудова діяльність яких обмежена внаслідок закону, зобов'язані представити відповідні відомості про це (наприклад, копію судового рішення (постанови) про залучення до відповідного вигляду адміністративної відповідальності або вирок суду, що вступив в законну силу і зведення про судимість, якщо він в рамках УК РФ позбавлений прав на заняття певним видом діяльності або певної посади).

Забороняється вимагати від імені, що поступає на роботу, документи, крім передбаченої ТК РФ, інакшими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ. Документи, що пред'являються при укладенні трудового договору, можуть визначатися ТК РФ, а також названими федеральними нормативними правовими актами, які перераховані в ч. 3 ст. 65 ТК РФ у вичерпному переліку. Інакшими, крім вказаних тут, нормативними правовими актами не можуть встановлюватися види документів, що пред'являються при укладенні трудового договору. Неможливо передбачити додаткові види документів, що пред'являються при укладенні трудового договору, в локальному нормативному акті.

Відмова в ув'язненні трудового договору по мотиву непредставлення документів, не передбачених законодавством, є необгрунтованою. Така відмова може бути оскаржена в порядку, встановленому в ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Нарівні з цим, якщо роботодавець в порушення правил ст. 65 ТК РФ вимагає документи, не передбачені трудовим законодавством, то він може бути притягнутий до адміністративної або карної відповідальності. Вигляд і міра останньою залежать від тягаря довершеної провини і міри його суспільної небезпеки.

У випадку, коли трудовий договір укладається уперше, на працівника заводиться трудова книжка, при наявності у нього останньою в ній ставиться відповідна відмітка.

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що проробив в організації понад 5 днів, у випадку, якщо робота в цій організації є для працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, роботу, що виконується ним, перекази на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також основи припинення трудового договору і зведення про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення в трудову книжку не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника зведення про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку по місцю основної роботи на основі документа, підтверджуючого роботу за сумісництвом.

Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні виготовлятися в точній відповідності з формулюваннями ТК РФ або інакшого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, пункт ТК РФ або інакшого федерального закону.

Форма, порядок ведіння і зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом РФ.

Форма трудової книжки і вкладиша до неї, а одинаково Правила ведіння і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки і забезпечення ними роботодавців визначені нормами Постанови Уряду РФ про трудові книжки.

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудову книжку на кожного працівника, що проробив в організації понад 5 днів, якщо робота в цій організації є для працівника основною.

Роботодавець - фізична особа не має права виробляти записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу уперше.

Трудові книжки ведуться на державній мові РФ, а на території республіки в складі РФ, що встановила свою державну мову, оформлення трудових книжок може нарівні з державною мовою РФ вестися і на державній мові цієї республіки.

Роботодавець зобов'язаний по письмовій заяві працівника не пізніше 3 днів від дня його подачі видати працівнику копію трудової книжки або завірену у встановленому порядку виписку з трудової книжки.

Оформлення трудової книжки працівнику, прийнятому на роботу уперше, здійснюється роботодавцем в присутності працівника не пізніше тижневого терміну від дня прийому на роботу.

У трудову книжку при її оформленні вносяться наступні відомості про працівника:

1) прізвище, ім'я, по батькові, дата народження (число, місяць, рік) (на основі паспорта або інакшого документа, що засвідчує особистість);

2) освіта, професія, спеціальність (на основі документів про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки)).

Всі записи про роботу, що виконується, переклад на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення, а також про нагородження, зроблене роботодавцем, вносяться в трудову книжку на основі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця не пізніше тижневого терміну, а при звільненні - в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Всі записи в трудовій книжці виробляються без яких-небудь скорочень і мають в межах відповідного розділу свій порядковий номер.

З кожним записом, що вноситься в трудову книжку про роботу, що виконується, переклад на іншу постійну роботу і звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розписку в його особистій картці, в якій повторюється запис, внесений в трудову книжку.

Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору вносяться відповідно точному до формулювань ТК РФ або інакшого федерального закону.

При припиненні трудового договору по основах, передбачених ст. 77 ТК РФ (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і по обставинах, що не залежать від волі сторін (п. 4 і п. 10 цих статті)), в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припиненні трудового договору) з посиланням на відповідний пункт вказаної статті.

При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припиненні трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ст. 81 ТК РФ.

При припиненні трудового договору по обставинах, що не залежать від волі сторін, в трудову книжку вноситься запис про основи припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт ст. 83 ТК РФ.

При припиненні трудового договору по інших основах, передбачених ТК РФ або інакшими федеральними законами, в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припиненні трудового договору) з посиланням на відповідні статтю, пункт ТК РФ або інакшого федерального закону.

При припиненні трудового договору з працівником, осудженим відповідно до вироку суду до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю і що не від'їхав покарання, в трудову книжку вноситься запис про те, на якій основі, на який термін і яку посаду він позбавлений права займати (якою діяльністю позбавлений права займатися).

Відомості про роботу за сумісництвом (про звільнення з цієї роботи) за бажанням працівника вносяться по місцю основної роботи в трудову книжку. У трудову книжку по місцю роботи також вносяться з вказівкою відповідних документів запису:

1) про час військової служби згідно з Законом про вояцький обов'язок і військову службу, а також про час служби в органах внутрішніх справ, органи податкової поліції, органи по контролю за оборотом наркотичних коштів і психотропних речовин і митних органах;

2) про час навчання на курсах і в школах по підвищенню кваліфікації, по перекваліфікації і підготовці кадрів.

Відповідні записи, внесені в трудову книжку осіб, звільнених від роботи (посади) в зв'язку з незаконним засудженням або усунених з посади в зв'язку з незаконним залученням до карної відповідальності, встановленими відповідно виправдувальним вироком або постановою (визначенням) про припинення карної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діянні складу злочину або за недоведеністю їх участі в здійсненні злочину, признаються недійсними. Роботодавець по письмовій заяві працівника видає йому дублікат трудової книжки без запису, визнаного недійсною. Дублікат трудової книжки видається вказаним особам у встановленому порядку.

У трудові книжки осіб, що від'їхали виправні роботи без позбавлення свободи, вноситься по місцю роботи запис про те, що час роботи в цей період не зараховується в безперервний трудовий стаж. Вказаний запис вноситься в трудові книжки по закінченні фактичного терміну від'їзду покарання, який встановлюється по довідках органів внутрішніх справ.

При звільненні осудженого з роботи у встановленому порядку і надходженні його на нове місце роботи відповідні записи вносяться в трудову книжку в тій організації, в яку він був прийнятий або направлений.

При відновленні у встановленому порядку безперервного трудового стажу в трудову книжку працівника вноситься по останньому місцю роботи запис про відновлення безперервного трудового стажу з вказівкою відповідного документа.

У трудову книжку вносяться наступні відомості про нагородження (заохоченні) за трудові заслуги:

1) про нагородження державними нагородами, в тому числі про привласнення державних почесних звань, на основі відповідних указів і інакших рішень;

2) про нагородження почесними грамотами, привласнення звань і нагородження нагрудними знаками, значками, дипломами, почесними грамотами, вироблюваному організаціями;

3) про інші види заохочення, передбачені законодавством РФ, а також колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, статутами і положеннями про дисципліну.

Записи про премії, передбачені системою оплати труда або що виплачуються на регулярній основі, в трудові книжки не вносяться.

При звільненні працівника (припиненні трудового договору) всі записи, внесені в його трудову книжку за час роботи в даній організації, завіряються підписом роботодавця або особи, відповідального за ведіння трудових книжок, друком організації (кадрової служби) і підписом самого працівника (за винятком випадків, вказаних в пункті 36 Правил ведіння і зберігання трудових книжок).

Якщо трудова книжка заповнювалася на державній мові Російській Федерації і на державній мові республіки в складі Російській Федерації, завіряються обидва тексти.

Роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) його трудову книжку з внесеним в неї записом про звільнення.

При затримці видачі працівнику трудової книжки з вини роботодавця, внесенні в трудову книжку неправильного або не відповідного федеральному закону формулювання причини звільнення працівника роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий ним за весь час затримки заробіток. Вдень звільнення (припинення трудового договору) в цьому випадку вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення працівника (припиненні трудового договору) видається наказ (розпорядження) роботодавця, а також вноситься запис в трудову книжку. Раніше внесений запис про день звільнення признається недійсної у встановленому порядку.

У випадку якщо в день звільнення працівника (припинення трудового договору) видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Пересилка трудової книжки поштою за вказаною працівником адресою допускається тільки з його згоди.

Від дня напряму вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі працівнику трудової книжки.

У разі смерті працівника трудова книжка після внесення в неї відповідного запису про припинення трудового договору видається на руки одному з його родичів під розписку або висилається поштою по письмовій заяві одного з родичів.

У випадку якщо в трудовій книжці заповнені всі сторінки одного з розділів, в трудову книжку вшивається вкладиш, який оформляється і ведеться роботодавцем в тому ж порядку, що і трудова книжка.

Вкладиш без трудової книжки недійсний.

При видачі кожного вкладиша в трудовій книжці ставиться штамп з написом "Виданий вкладиш" і вказується серія і номер вкладиша.

З метою обліку трудових книжок, а також бланків трудової книжки і вкладиша в неї в організаціях ведуться:

1) прибутково-видаткова книга по обліку бланків трудових книжок і вкладишів в них;

2) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів в них.

У прибутково-видаткову книгу по обліку бланків трудових книжок і вкладишів в них, яка ведеться бухгалтерією організації, вносяться відомості про всі операції, пов'язані з отриманням і витрачанням бланків трудових книжок і вкладишів в них, з вказівкою серії і номера кожного бланка.

У книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів в них, яка ведеться кадровою службою або іншим підрозділом організації, що оформляє прийом і звільнення працівників, реєструються всі трудові книжки, прийняті від працівників при надходженні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші в них з вказівкою серії і номера, видані працівникам знову.

При отриманні трудової книжки в зв'язку із звільненням працівник розписується в особистій картці і в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів в них.

Прибутково-видаткова книга по обліку бланків трудових книжок і вкладишів в них і книга обліку руху трудових книжок і вкладишів в них повинні бути пронумеровані, прошнуровани, завірені підписом керівника організації, а також скріплені сургучним друком або опломбовані.

Бланки трудових книжок і вкладишів в них зберігаються в організації як документи суворої звітності і видаються особі, відповідальній за ведіння трудових книжок, по його заявці.

По закінченні кожного місяця особа, відповідальна за ведіння трудових книжок, зобов'язано представити в бухгалтерію організації звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладишів в них і про суми, отримані за оформлені трудові книжки і вкладиші в них, з додатком прибуткового ордера каси організації. Зіпсовані при заповненні бланки трудової книжки і вкладиша в неї підлягають знищенню з складанням відповідного акту.

Трудові книжки і дублікати трудових книжок, не отримані працівниками при звільненні або у разі смерті працівника його найближчими родичами, зберігаються протягом 2 років в кадровій службі організації окремо від інших трудових книжок. Після закінчення вказаного терміну незатребувані трудові книжки зберігаються в архіві організації протягом 50 років, а потім підлягають знищенню у встановленому порядку.

Роботодавець зобов'язаний постійно мати в наявності необхідну кількість бланків трудових книжок і вкладишів в них.

Форма трудового договору

За загальним правилом трудовий договір полягає в письмовій формі, складається в двох примірниках, кожний з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Як було відмічено вище, трудовий договір, не оформлений належним образом, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір в письмовій формі не пізніше 3 днів від дня фактичного допущення працівника до роботи. Виключення з даного правила передбачені, зокрема, ч. 3 ст. 67 ТК РФ, яка говорить про те, що при висновку трудових договорів з окремими категоріями працівників законами і інакшими нормативними правовими актами може бути передбачена необхідність узгодження можливості висновку трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, що не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників.

У письмовій формі укладаються трудові договори з всіма особами, вступаючими з трудові відносини з відповідним роботодавцем, - з постійними і тимчасовими працівниками по основному місцю роботи і при сумісництві, з надомниками і інш. Письмова форма трудового договору є обов'язковою також у відносинах з будь-якими роботодавцями - юридичними і фізичними особами, а також інакшими суб'єктами, наділеними правом укладати трудові договори у випадках, встановлених федеральними законами.

Трудовий договір вважається оформленим належним образом в день його підписання сторонами при умові, що цей документ містить всі істотні умови і інші необхідні відомості, передбачені ст. 57 ТК РФ. З цього моменту він є юридичною основою для видання наказу або розпорядження про прийом на роботу у відповідності з ч. 1 ст. 68 ТК РФ (крім випадків, передбачених в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Якщо як роботодавець виступає фізична особа, то для встановлення трудових відносин необхідні підписи обох сторін трудового договору на цьому документі і його реєстрація у відповідному органі місцевого самоврядування. Обов'язок здійснити необхідні дії, пов'язані з реєстрацією трудового договору, в такому випадку покладається на роботодавця.

Зразкова форма трудового договору (контракту) з працівником, затверджена Постановою Мінтруда РФ, є основоположним документом. Зразкові форми контрактів з керівниками федеральних державних унітарних підприємств, діючих в різних галузях економіки, в залежності від підлеглості відповідних підприємств, були затверджені також рядом галузевих актів. Вказані нормативні акти можуть застосовуватися в частині, що не суперечить ТК РФ.

Для окремих категорій громадян, виходячи з специфіки їх труда, затверджені особливі форми трудового договору.

Випробування при прийомі на роботу і його результат

Згідно з ст. 70 ТК РФ при укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. Умова про випробування повинна бути вказана в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування.

Метою встановлення випробування при укладенні трудового договору є перевірка відповідності працівника роботі, що доручається, т. е. його здатність виконувати відповідну трудову функцію.

Сторони трудового договору мають право самостійно вирішити, чи включати у відповідний трудовий договір умову про випробування. Умова про випробування може бути включена в трудовий договір тільки внаслідок угоди сторін.

Встановлення умови про випробування в порядку, передбаченому ч. 1 ст. 70 ТК РФ, можливо при надходженні на роботу працівників, крім тих з них, які визначаються за правилами ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Умова про випробування може бути включена в трудовий договір тільки:

1) при укладенні трудового договору;

2) внаслідок угоди сторін;

3) з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається.

Стаття 57 ТК РФ, що регламентує зміст трудового договору, відносить умову про випробування до числа додаткових умов такого договору, що не є для нього обов'язковими (істотними). Наявність або відсутність в трудовому договорі умови про випробування не впливає на можливість укладення трудового договору. Якщо умова про випробування не включена в зміст трудового договору, то це свідчить про те, що, по-перше, працівник прийнятий на роботу без випробування, а по-друге, йому не може бути встановлене випробування згодом.

Умова про випробування повинно передбачатися в трудовому договорі, якщо його сторони прийшли до угоди про випробування. Однак дана умова як і раніше треба вказувати в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу, оскільки згідно ч. 1 ст. 68 ТК РФ зміст такого наказу повинно відповідати умовам трудового договору.

У період випробування на працівника розповсюджуються положення ТК РФ, законів, інакших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, вмісної норми трудового права, колективного договору, угоди. Частина 3 ст. 70 ТК РФ гарантує, що в період випробування на працівника розповсюджується дія норм, що містяться у вказаних в ній правових актах, а також колективному договорі, угодах, т. е. всіх тих норм, які визначають статус інших працівників.

Особливості правового положення працівника в період випробування передбачені ч. 1 і ч. 4 ст. 71 ТК РФ і пов'язані тільки з особливим порядком розірвання трудового договору.

У період випробування працівник несе обов'язки, передбачені укладеним трудовим договором і трудовим законодавством. Він має право на загальних основах вимагати від роботодавця надання йому роботи по зумовленій трудовій функції, забезпечення умов труда, передбачених ТК РФ, законами і інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, вмісними норми трудового права, своєчасними і в повному розмірі виплати заробітної плати відповідно до трудового договору.

Частина 4 ст. 70 ТК РФ містить перелік осіб, при укладенні договору з якими не може бути передбачене умова про випробування. Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

1) осіб, вибраних по конкурсу на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому трудовим законодавством і інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права;

2) вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до півтори років;

3) осіб, що не досягли віку вісімнадцяти років;

4) осіб, що закінчили маючу державну акредитацію освітні установи початкової, середньої і вищої професійної освіти і що уперше поступають на роботу по отриманій спеціальності протягом одного року від дня закінчення освітньої установи;

5) осіб, вибраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

6) осіб, запрошених на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця по узгодженню між роботодавцями;

7) осіб, що укладають трудовий договір на термін до двох місяців;

8) інакших осіб у випадках, передбачених ТК РФ, інакшими федеральними законами, колективним договором.

У ТК РФ має місце правило, згідно з яким термін випробування не може перевищувати 3 місяців. При укладенні трудового договору сторони своєю угодою має право передбачити і менший термін випробування, якщо інакше не встановлене федеральними законами, що визначають особливості регулювання труда окремих категорій працівників. Однак вони не мають право передбачити більш тривалий термін випробування в порівнянні з встановленою ТК РФ максимальними термінами. Крім того, термін випробування, передбачений трудовими договором, згодом не може бути продовжений угодою сторін.

Як винятку ч. 5 ст. 70 ТК РФ допускає збільшення терміну випробування до 6 місяців для керівників організацій і їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників філіали, представництв і інакших відособлених структурних підрозділів організацій, якщо інакше не встановлене федеральним законом.

Перелік осіб, для яких може бути встановлений більш тривалий (до 6 місяців) термін випробування, в ТК РФ викладений як вичерпний.

Для сезонних працівників максимальний термін випробування становить 2 тижні.

У термін випробування не зараховується період тимчасової непрацездатності. У термін випробування не зараховуються також інші періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі.

Для державних службовців передбачені особливості регулювання труда. Можливість проходження кандидатами на державну службу випробування може бути передбачена в акті державного органу про призначення на посаду цивільної служби і службовий контракт з метою перевірки його відповідності посади цивільної служби, що заміняється. Термін випробування встановлюється тривалістю від 3 місяців до 1 року.

Відсутність в акті державного органу про призначення на посаду цивільної служби і службовий контракт умови про випробування означає, що цивільний службовець прийнятий без випробування.

На відміну від загальних правил відносно кандидатів на державну службу розповсюджується розширений перелік осіб, які не повинні зазнавати випробування. Зокрема, випробування не встановлюється для громадян і цивільних службовців при заміщенні посад цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)", які заміняються на певний термін повноважень; для державних службовців, призначених на посаді цивільної служби в порядку перекладу в зв'язку з реорганізацією або ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби.

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності цивільного службовця і інші періоди, коли він фактично не виконував посадові обов'язки.

При незадовільному результаті випробування представник наймача має право:

1) надати цивільному службовцю посаду цивільної служби, що раніше заміняється;

2) до витікання терміну випробування розірвати службовий контракт з цивільним службовцем, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні з вказівкою причин, що послужили основою для визнання цього цивільного службовця що не витримав випробування.

Рішення представника наймача цивільного службовця має право оскаржити в суд.

Якщо термін випробування закінчився, а цивільний службовець продовжує заміняти посаду цивільної служби, то він вважається таким, що витримав випробування.

До витікання терміну випробування цивільний службовець має право розірвати службовий контракт з власного бажання, попередивши про це представника наймача в письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні.

Стаття 71 ТК РФ встановлює правила про результат випробування при прийомі на роботу. При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до витікання терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні з вказівкою причин, що послужили основою для визнання цього працівника що не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку.

Якщо роботодавець в період випробування прийде до висновку, що працівник не відповідає критеріям, на основі яких оцінюється результат випробування (т. е. при незадовільному результаті випробування), те роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником в порядку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

У випадку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ, розірвання трудового договору повинно відбуватися до витікання терміну випробування. При цьому роботодавець зобов'язаний письмово попередити працівника про майбутнє звільнення з вказівкою причин, на основі яких працівник визнаний таким, що не витримав випробування. Попередження повинно піти не пізніше ніж за 3 дні до дня майбутнього звільнення (числення термінів проводиться за правилами ст. 14 ТК РФ).

Якщо вказані вимоги законодавства роботодавцем виконані, то він має право розірвати трудовий договір з працівником на основі ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Якщо трудова суперечка не пов'язана з вимогою про відновлення на роботі, то заява подається відповідному світовому судді.

При звільненні працівника у разі незадовільного результату випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) не потрібно обліку думки відповідного профспілкового органу і не виплачується вихідна допомога.

Якщо термін випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних основах.

Якщо термін випробування закінчився, то працівник продовжує роботу відповідно до укладеного трудового договору і виданим на основі трудового договору наказом (розпорядженням) про прийом на роботу. Додаткового оформлення прийому на роботу після успішного проходження випробування не потрібно.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього відповідною, то він має право розірвати трудовий договір з власного бажання, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за 3 дні.

Для випадку звільнення працівника з власного бажання по основі, встановленій ч. 4 ст. 71 ТК РФ, передбачений скорочений (триденний) термін для попередження роботодавця про майбутнє розірвання трудового договору з ініціативи працівника. У інших випадках, коли працівник має намір розірвати трудовий договір з своєї ініціативи, він зобов'язаний попередити про це роботодавця за загальним правилом за 2 тижні до дня передбачуваного звільнення (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Попередження повинне бути складене в письмовій формі. Попередження оформляється як заява, вмісна вимогу працівника про розірвання трудового договору (про звільнення) в день, вказаний в заяві. Заяву працівник складає в двох примірниках: один передається в кадрову службу роботодавця, а інший, з відміткою кадрової служби про дату прийому заяви, залишається у працівника. У разі виникнення трудової суперечки вказана заява може мати доказове значення.

Окремими нормативними актами можуть бути встановлені деякі особливості випробування ряду громадян, що поступають на роботу. Подібного роду особливості зумовлені багато в чому характером майбутньої роботи.

Наказом Федеральної служби РФ по контролю за оборотом наркотиків від 3 травня 2005 р. N 144 "Про затвердження Інструкції про порядок прийому на службу, випробування при прийомі на службу, призначення на посади, висновку контрактів про службу, звільнення від посад і привласнення спеціальних звань в органах по контролю за оборотом наркотичних коштів і психотропних речовин" встановлено, що при прийнятті директором Федеральної служби Російської Федерації по контролю за оборотом наркотиків (далі - директор) або начальником територіального органу ФСКН Росії (далі - начальник територіального органу) рішення про встановлення випробування на основі висновку про прийом на службу і інших відомостей і документів співробітник кадрового підрозділу пропонує громадянинові написати заяву про прийом на службу до органів наркоконтроля і призначення на посаду стажистом за формою згідно з додатком 5 і укласти трудовий договір відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації (Збори законодавства Російської Федерації. 2002. N 1 (частина I). Ст. 3; N 30. Ст. 3014, 3033; 2003. N 27 (частина I). Ст. 2700; 2004. N 18. Ст. 1690; N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (частина I). Ст. 27) з вказівкою тривалості випробування.

У відповідності з п. 32 названих вище Накази, на основі укладеного трудового договору наказом ФСКН Росії, територіального органу ФСКН Росії по особистому складу (далі - наказ) громадянин приймається на службу до органів наркоконтроля і призначається на відповідну вакантну посаду, передбачену штатом органу наркоконтроля, стажистом без привласнення йому спеціального звання з вказівкою тривалості випробування. Стажист знайомиться з наказом під розпис.

Вивчення як особистих, так і ділових і професійних якостей стажиста здійснюється протягом всього терміну випробування. Стажист користується правами і виконує свої обов'язки на основі трудового договору відповідно до посади, що заміняється ним. Крім основних обов'язків і доручень, які виконує стажист по посаді, що заміняється, він також проходить індивідуальне навчання по місцю служби під керівництвом безпосереднього начальника і досвідченого співробітника. Під час здійснення своєї діяльності стажист зобов'язаний дотримувати правила внутрішнього розпорядку органу наркоконтроля.

Стажисту в період випробування не дозволяється носіння і зберігання табельної вогнепальної зброї. Забороняється використати стажиста в оперативно-розшукових заходах, коли може виникнути загроза його життя або коли його самостійні дії внаслідок професійної непідготовленості можуть привести до порушення, ущемлення прав, свобод і законних інтересів громадян (п. 37 Накази).

Відсутність стажиста на робочому місці в період тимчасової непрацездатності і по інших шанобливих причинах в термін випробування зараховуватися не буде.

На основі наказу ФСКН Росії по відповідній штатній посаді стажистам виплачуються посадові оклади до привласнення ним спеціальних звань, а також нараховуються премії, допомоги, компенсаційні виплати, стимулюючі надбавки і інші виплати, встановлені для відповідних категорій працівників організацій бюджетної сфери в порядку, передбаченому нормативними правовими актами Російської Федерації і ФСКН Росії.

Якщо в період випробування стажист прийде до висновку, що запропонована йому посада не є для нього відповідною, то він має право розірвати трудовий договір з власного бажання, попередивши про це директора або начальника територіального органу в письмовій формі за три дні, але не пізніше за день закінчення терміну випробування (п. 40 Накази).

Про результати випробування начальник складає відповідну довідку.

Відповіді на актуальні питання

Який термін випробування при прийомі на роботу? Працівник працює вже 2 місяці. З роботодавцем була домовленість про один випробувальний місяць. Однак адміністрація досі не оформила трудові відносини.

Згідно з ст. 70 ТК РФ при прийомі на роботу може встановлюватися випробувальний термін тривалістю до 3 місяців. Умова про випробування повинна бути вказана в трудовому договорі. Якщо термін випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування. Про це сказано в ст. 71 ТК РФ.

Якщо в трудовому договорі відсутня умова про випробувальний термін, то працівник прийнятий без випробування.

Чи Може організація при укладенні трудового договору оговорити в ньому обов'язок співробітника відпрацювати в організації не менше за один рік, а у разі дострокового розірвання договору з ініціативи працівника покласти на нього обов'язок виплатити організації неустойку (і указати розмір неустойки)?

Ні, дана умова буде суперечити трудовому законодавству. У відповідності зі ст. 21 ТК РФ працівник має право на висновок, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені ТК РФ. Керуючись ст. 80 ТК РФ, працівник може розірвати трудовий договір в будь-який час, попередивши про це роботодавця за два тижні. Умови, описані в питанні, в більшій мірі відповідають учнівському договору, чим трудовому.

Що стосується неустойки, то її не може бути навіть в учнівському договорі. Більш того положення про виплату неустойки є дискримінаційним, а у відповідності зі ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі не можуть передбачатися умови, погіршуючі положення працівника в порівнянні з ТК РФ, законами і інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

У штатному розкладі немає посади прибиральниця. Як оформити трудові відносини з жінкою, яка прибирає приміщення в приміщенні, що орендується організацією?

У цій ситуації можна запропонувати декілька варіантів. Перший - ввести в штатний розклад посаду прибиральниця і тільки після цього прийняти робітницю в штат, уклавши з нею трудовий договір на невизначений термін. Можна оформити і внутрішнє сумісництво, якщо цю роботу буде виконувати будь-хто з співробітниць даної організації.

Другий варіант - укладення термінового трудового договору. Такий договір можна укласти, якщо організація приймає на роботу пенсіонерку (одержуючу пенсію по старості). Однак організація має право укласти терміновий трудовий договір тільки в тому випадку, якщо прибирання приміщень носить тимчасовий характер і трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін.

Третій варіант - оформлення цивільно-правового договору, наприклад договору виконання робіт, надання послуг. У цьому випадку організація буде перебувати з прибиральниця не в трудових, а в цивільно-правових відносинах з всіма витікаючими звідси наслідками. Тобто вона буде працювати в будь-який зручний для неї час, здавати результати свого труда по акту приймання-передачі робіт (послуг) і отримувати винагороду, а організація не повинна буде надавати їй трудові пільги і гарантії.

Однак зручніше і безпечніше скористатися першим варіантом і оформити з прибиральниця звичайний трудовий договір на невизначений термін.

Представництво в ВТО і економічні угруповання: Діяльність ВТО здійснюється представниками урядів держав-членів організації, але своїм корінням вона сходить до повсякденної господарської і комерційної активності. Політика відносно торгівлі і позиції на переговорах формуються в столицях, але, приватні фірми, ділові організації, фермери, асоціації споживачів, і інші зацікавлені групи звичайно грають в цьому помітну консультуючу роль....
6.0.  Зауваження: 6.1. Загальні питання. 6.1.1. Хоч є розходження в формулюваннях визначення ринкової вартості, серед Оцінювачів різних країн існує загальна згода відносно концепції і принципів Ринкової вартості. (див. положення Передмови і Стандарт 1 МКСО). Ці характерні риси дозволяють оцінювачам (1) відрізняти ціну від вартості в умовах, коли внаслідок специфічних обставин або дії короткострокових ч...
1.1. Оптимізація структури: Існує ряд серйозних проблем, в тому числі основна - висока вартість забезпечуючої інфраструктури. Для їх рішення проводяться реформи. Один з основних напрямів реформ, направлених на оптимізацію структури Казначейства Франції, - реструктуризація територіальних органів. Реструктуризація здійснюється по шляху укрупнення і спеціалізації локальних відділень. Після інтенсивного скорочення л...
1. Інстітуционалізм: На початку XX в. вчені-економісти США, активізувавши аналіз монополістичних тенденцій, що посилилися в економіці і сприяючи антитрестовской політиці власної країни, знайшли статус лідерів концепцій соціального контролю над економікою, здійснюваного різноманітними методами. Їх теорії поклали початок новому напряму економічної думки, який нині прийнято називати соціально-інституційним, ...
7.7. Фінансові показники: Фінансові показники перераховані в таблиці. Вони свідчать про сбалансированности плану. Найбільш важливим чинником є збільшення оборотного капіталу, що грає надзвичайно важливу роль для реалізації нашої стратегії збуту і фінансового благополуччя. Табліца9.11. Основні показники Назва Як вважати Результат Рентабельність власного капіталу Чистий прибуток/Загальний капітал акціонерів 348,...