На головну сторінку

Відмінність трудового договору від цивільно-правового договору на надання робіт (послуг)

При прийомі на роботу працівнику завжди потрібно наполягати на укладенні письмового трудового або цивільно-правового договору, оскільки тільки в цьому випадку реально виникають взаємні права і обов'язки між працівником і роботодавцем. У іншому ж випадку несумлінний роботодавець може відмовитися від виконання взятих на себе обов'язків. У цьому випадку єдиним допустимим доказом наявності дійсних трудових відносин є саме письмовий договір про виконання працівником своїх функцій. Тому, якщо роботодавець перешкоджає укладенню такого договору, ймовірно, не треба продовжувати підтримувати трудові відносини з таким роботодавцем, оскільки наявність нічим не зафіксованих фактичних трудових відносин не є основою для виникнення зобов'язань для роботодавця, включаючи і його обов'язок оплачувати труд.

Потрібно відмітити, що неоформлення трудового договору належним образом не завжди з неминучістю спричиняє за собою його недійсність. Так, наприклад, якщо працівник відразу не уклав такий договір в належній формі, то він вважається укладеним в тому випадку, якщо працівник фактично приступив до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника. При цьому в такій ситуації роботодавець зобов'язаний оформити з працівником трудовий договір в письмовій формі не пізніше 3 днів від дня фактичного допущення працівника до роботи.

Якщо ж роботодавець добросовісний і сам пропонує укласти угоду про виконання тієї або інакшої роботи, він може запропонувати укласти:

1) тільки трудовий договір;

2) тільки цивільно-правовий договір;

3) на вибір трудовий або цивільно-правовий договір.

Як правило, при прийомі на роботу укладається трудовий договір, саме він є основою виникнення трудових відносин в юридичному значенні слова, т. е. саме на основі нього працівник має право на всі передбачені трудовим законодавством гарантії і компенсації. У свою чергу цивільно-правовий договір укладається, як правило, на виконання чітко певних функцій або роботи в певні сторонами терміни з оплатою по закінченні всієї роботи або її частини. Тому необхідно розглянути більш детально особливості трудового договору і наслідки його висновку для працівника, а умови і наслідки укладення цивільно-правового договору - лише в порівнянні з трудовим договором.

Трудовий договір - це угода між роботодавцем і працівником. У ньому роботодавець зобов'язується надати працівнику роботу по зумовленій цим договором трудовій функції. Крім того, роботодавець зобов'язується забезпечити умови труда, необхідні для нормального виконання своїх обов'язків працівником, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівнику заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримувати діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Трудовий договір є основою отримання працівником незалежно від його трудових обов'язків всіх гарантій і компенсацій, передбачених ТК РФ, включаючи права на:

1) отримання заробітної плати не менш встановлених тарифів ЕТС по відповідній посаді;

2) щорічний оплачуваний відпуск;

3) робочий тиждень не більше за 40 ч;

4) реалізацію всіх гарантій і компенсацій, встановлених для тієї або інакшої категорії працівників (для жінок, осіб, що мають малолітніх дітей, неповнолітніх осіб, осіб, учнів в різних учбових закладах, і т. д.) і інш.

Варто відмітити, що укладення цивільно-правового договору спричиняє за собою виникнення для роботодавця тільки тих зобов'язань, які він сам відповідно до договору взяв на себе. Тому роботодавці вважають за краще укладати саме цивільно-правові договори, які дозволяють роботодавцю не надавати працюючим обличчям щорічних відпусків, не оплачувати посібника по тимчасовій непрацездатності, не надавати інші гарантії і компенсації (за шкідливість і т. п.). Крім того, при цивільно-правовому договорі роботодавець може звільнити працівника в будь-який момент, не дотримуючи певної процедури звільнення.

Однак потрібно пам'ятати, що працівник завжди, навіть у разі укладення цивільно-правового договору, має право вимагати встановлення заробітної плати не нижче встановленого МРОТ, який на сьогоднішній день становить 1100 крб., а також встановлення для себе робочого часу не більше за 40 ч в тиждень. Крім того, цивільно-правовим договором можуть регулюватися фактично трудові відносини, на які повністю розповсюджуються гарантії і компенсації, встановлені ТК РФ і інакшими законами. Тому необхідно відрізняти власне трудові відносини від цивільно-правових. Перші характеризуються чітко позначеною посадою, включенням працівника в штат, а також встановленою заробітною платою (окладом), що виплачується періодично, а не одноразово, що характерно для цивільно-правових відносин.

При наявності перерахованих рис трудових відносин на працівника, що виконує трудові обов'язки, розповсюджується дія трудового законодавства незалежно від вигляду укладеного договору з роботодавцем.

Безумовно, при розв'язанні питання про те, який договір повинен бути укладений - трудової або цивільно-правової, потрібно вийти з бажаного характеру майбутніх відносин.

Якщо роботодавець пропонує укласти цивільно-правовий договір, а не трудової, потрібно знати, що за таким договором, як правило, виконавець (працівник) приймає на себе обов'язок виконати певне коло робіт (обов'язків), індивідуальне трудове завдання (замовлення, доручення), здійснюване без входження в постійний штат працівників організації, а значить, без підкорення виконавця внутрішньому трудовому розпорядку організації.

Предметом цивільно-правового договору, як правило, є точно зафіксований в договорі кінцевий результат труда (побудована або відремонтована будівля, доставлений вантаж, підготовлений бухгалтерський звіт і інш.). Так, наприклад, за договором підряду у відповідності зі ст. 702 ГК РФ підрядчик зобов'язується виконати по завданню замовника зумовлену договором конкретну роботу і здати готовий результат замовнику, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його.

Предмет цивільно-правового договору прямо пов'язаний з виглядом робіт або послуг, зумовлених безпосередньо договором. У цьому випадку важливою особливістю саме цивільно-правового договору є те, що трудові обов'язки здійснюються працівником незалежно від кваліфікації або спеціальності, а також посади, в той час як обов'язки, що виконується в рамках трудових договорів, здійснюються згідно з обов'язками тієї або інакшої посади, спеціальності.

Термін виконання робіт за цивільно-правовим договором частіше досить нетривалий, тоді як трудовий договір передбачає виконання працівником своїх обов'язків по певній спеціальності, кваліфікації, посаді протягом тривалого часу. Краткосрочность цивільно-правових договорів є однією з головних їх особливостей, тому їх висновок на тривалий термін допускається тільки у випадках, коли в договорі визначений конкретний об'єм (результат) роботи, який вимагає відповідного терміну виконання робіт (наприклад, будівництво окремого приміщення).

Оплата за цивільно-правовим договором, як правило, ставиться в залежність від результатів робіт, причому, як правило, загальна сума винагороди встановлюється з розрахунку вартості робіт, т. е. на основі кошторису або інакшого передбаченого договором документа. Тому потрібно знати, що якщо роботодавець встановив порядок сплати винагороди у вигляді регулярних (періодичних) платежів, то це може бути одним з доказів наявності фактичних трудових, а не цивільних відносин, т. е. працівник має право посилатися на цю обставину в суді у разі виникнення суперечки з роботодавцем.

Договори цивільно-правового характеру можуть бути укладені з приводу будь-якої роботи, в тому числі що виконується і штатними працівниками. Але в цьому випадку висновок таких договорів не повинен носити масового і постійного характеру в організації і доцільно в тих випадках, коли є термінова необхідність укласти на короткий термін договір і визначити конкретні результати робіт. Якщо ж гострої необхідності в цьому немає, а роботи можна доручити штатним працівникам з укладенням з ними договору сумісництва або встановити доплату за поєднання професій, то висновок договорів цивільно-правового характеру нераціональний і небажаний.

У разі укладення договору цивільно-правового характеру працівник має право розраховувати на документальне оформлення результатів робіт (послуг, дій) у вигляді двосторонніх актів (актів приймання-передачі і т. п.) роботодавцем.

Щоб трудовий договір, укладений між працівником і роботодавцем, був визнаний дійсним, він повинен містити наступні відомості:

1) прізвище, ім'я, по батькові працівника і найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), що уклали трудовий договір;

2) місце роботи (з вказівкою структурного підрозділу);

3) дату початку роботи;

4) найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації у відповідності з штатним розкладом організації або конкретну трудову функцію. При цьому якщо посада, на яку приймається працівник, відповідно до федерального законодавства має певні пільги або обмеження, то її найменування в трудовому договорі повинно відповідати найменуванню і вимогам, вказаному в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються Урядом РФ;

5) права і обов'язки працівника;

6) права і обов'язки роботодавця;

7) характеристики умов труда, компенсації і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

8) режим труда і відпочинку (якщо він відносно даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

9) умови оплати труда (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

10) види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Перераховані відомості вказуються в трудовому договорі обов'язково, однак працівнику потрібно пам'ятати, що правомірним є внесення роботодавцем в договір умов про випробування, про нерозголошування таємниці (державної, службової, комерційної і інш.), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше за встановлений договором термін, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, про уявлення медичного висновку про можливість виконання працівником відповідних трудових функцій у випадках, коли законом встановлений обов'язковий попередній медичний огляд працівника (наприклад, такому огляду обов'язково підлягають обличчя, що не досягли віку 18 років, працівники залізничного транспорту, а також інакші особи у випадках, передбачених федеральним законодавством), а також інакших умов, не погіршуючого положення працівника в порівнянні з чинним законодавством. У свою чергу працівник може запропонувати внести які-небудь для нього істотні умови в цей договір.

Якщо працівник і роботодавець обговорили всі основні умови договору і прийшли до взаємовигідної угоди, то складається власне письмовий трудовий договір. Однак при прийомі на роботу потрібно знати, що, як правило, типовий трудовий договір пропонується в готовому вигляді на підписання працівнику, якщо останній згодний з всіма вимогами роботодавця.

У відповідності зі ст. 61 ТК РФ трудовий договір набирає чинності від дня його підписання або від дня фактичного допущення працівника до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника. При цьому працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків від дня, визначеного трудовим договором. Якщо ж в трудовому договорі не обумовлений конкретний день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.

Потрібно пам'ятати, що якщо працівник не приступили до роботи у встановлений термін без шанобливих причин протягом тижня, то роботодавець має право прийняти на роботу інакшу особу, а трудовий договір в цьому випадку анулюється.

Після укладення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати на основі його висновку наказ (розпорядження) про прийом на роботу працівника, причому в цьому наказі повинні бути вказані дата прийому на роботу і посаду, в якій затверджується працівник.

У відповідності зі ст. 68 ТК РФ при прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, інакшими локальними нормативними актами, що стосуються трудової функції працівника, колективним договором.

Однієї з важливих гарантій, встановлених працюючим особам в РФ, є ведіння трудових книжок, що підтверджує наявність досвіду роботи (трудового стажу) в тій або інакшій області. Тому роботодавець зобов'язаний робити записи відомостей про працівника і його роботу, перекази на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також про основи припинення трудового договору і про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення в трудову книжку не можуть бути внесені, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення. За бажанням працівника в трудову книжку по основному місцю роботи можуть бути занесені відомості про роботу за сумісництвом на основі документа, підтверджуючого роботу за сумісництвом. Крім того, роботодавець повинен заводити трудову книжку і робити перший запис в ній про роботу у випадку, якщо працівник раніше не мав трудової книжки.

Запис робиться в трудових книжках кожного працівника, що проробив 5 і більше за дні при умові, що ця робота є для працівника основною. Обов'язок по оформленню трудових книжок розповсюджується на всіх роботодавців незалежно від видів власності і організаційно-правових форм організації, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які, навпаки, не має право робити записи в трудовій книжці працівника, тому останньому необхідно враховувати дану обставину при надходженні на роботу до індивідуальних підприємців.

Цивільно-правовий договір на виконання робіт укладається так само, як і трудовий договір: в письмовій формі у вигляді окремого документа, підписаного сторонами (роботодавцем і працівником), з обов'язковою вказівкою точних відомостей про них:

1) повного найменування роботодавця (прізвища, імені, по батькові роботодавця - фізичної особи), його юридичної адреси;

2) прізвища, імені, по батькові працівника, номера і серій його паспорта, дати і органу, його що видав, ИНН, дати народження, місця постійного проживання).

Ці відомості вказуються в будь-якому цивільно-правовому договорі на виконання роботи. Істотні ж умови договору в цьому випадку визначаються в залежності від вигляду договору, т. е. в залежності від роду трудової діяльності, на виконання якої укладається договір. Він може бути укладений на виконання підрядних, будівельних, проектних і дослідницьких робіт, науково-дослідних, дослідно-конструкторських і технологічних робіт, робіт по наданню послуг, перевезенню, на створення твору за авторським договором або написання програм для ЕОМ і т. д. Істотні умови, які повинні бути закріплені в договорі, визначаються ГК РФ у відповідних розділах.

Потрібно відмітити, що в цивільно-правовому договорі обов'язково повинні бути чітко прописані трудові обов'язки працівника (при цьому роботодавець не має право вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором) і форма і розмір заробітної плати. Роботодавець і працівник має право по взаємній угоді указати умови про термін виконання обов'язків працівника, порядок виплати заробітної плати, обов'язок працівника виконати роботу особисто і інакші умови. Умови трудового договору можуть бути змінені тільки по угоді сторін і в письмовій формі.

Крім вищеперелічених умов, при висновку як трудового, так і цивільно-правового договору потрібно знати, що ці договори, якщо вони укладені з вказівкою терміну дії, мають свої особливості.

Особливостями термінового трудового договору є певні обмеження в гарантіях і компенсаціях, наданих працівнику, в порівнянні з договором, укладеним на невизначений термін. Об'єм цих обмежень, як правило, варіюється в залежності від терміну дії договору.

При укладенні термінового трудового договору необхідно знати і основи його припинення. Головною такою основою є витікання терміну дії договору, вказаного в самому договорі у вигляді певної дати, моменту закінчення виконання роботи, моменту виходу на роботу працівника, на виконання обов'язків якого був укладений терміновий трудовий договір з інакшою особою, або закінченням певного сезону, якщо договір був укладений на виконання сезонних робіт.

У всіх цих випадках роботодавець зобов'язаний попередити працівника про розірвання термінового трудового договору не пізніше ніж за 3 дні, причому тільки в письмовій формі.

Варто відмітити, що первинне укладення термінового трудового договору не означає, що такий договір розривається після закінчення терміну його дії. Так, даний договір не припиняє своєї дії, якщо жодна з сторін не зажадала його розірвання по даній основі, а працівник продовжує роботу після витікання терміну трудового договору. У цьому випадку трудовий договір автоматично продовжує діяти на вказаних в йому умовах протягом невизначеного терміну, а означає, він вже може бути розірваний по загальних основах, т. е. по:

1) угоді сторін (в цьому випадку трудовий договір може бути розірваний в будь-який час);

2) ініціативі працівника, т. е. з власного бажання (в цьому випадку працівник повинен письмово попередити про звільнення роботодавця за 2 тижні, якщо не є спеціальної угоди з роботодавцем про можливість такого розірвання трудового договору до витікання терміну попередження про звільнення);

3) ініціативі роботодавця;

4) інакшим обставинам, т. е. по обставинах, що не залежать від волі сторін.

Розірвання трудового договору в цьому випадку допускається:

1) якщо працівник призваний на військову службу або направлений на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

2) якщо на роботі відновлений працівник, що раніше виконував цю роботу;

3) за рішенням державної інспекції труда або суду;

4) якщо працівник не вибраний на відповідну посаду;

5) якщо працівник осуджений до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрав законної чинності;

6) якщо працівник визнаний повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

7) якщо працівник або роботодавець - фізична особа померли або визнані судом вмерлими або безвісно відсутніми;

8) якщо наступили надзвичайні обставини, перешкоджаючі продовженню трудових відносин, а також якщо трудовий договір укладений з порушеннями встановлених федеральним законодавством вимог.

Працівнику при прийомі на роботу необхідно знати правомірні основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем з своєї ініціативи у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою, а також у разі припинення діяльності філії, представництва або інакшого відособленого структурного підрозділу організації, розташованої в іншій місцевості;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації (в цьому випадку роботодавець до розірвання трудового договору зобов'язаний перевірити всі можливості перекладу працівника з його згоди на іншу роботу);

3) невідповідності працівника посади або роботі, що виконується внаслідок: стану здоров'я відповідно до медичного висновку; недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. Причому при проведенні такої атестації до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від виборного профспілкового органу даної організації (в цих випадках роботодавець має право звільнити працівника, тільки якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу);

4) зміни власника майна організації (відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків: прогулу (відсутність на робочому місці без шанобливих причин більше за 4 ч підряд протягом робочого дня);

7) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння;

8) розголошування таємниці (державної, комерційної, службової і інакшої), що охороняється законом, що стала відомою працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

9) здійснення по місцю роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановленого вироком суду, що вступив в законну силу або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

10) порушення працівником вимог з охорони труда, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або явно створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

11) здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

12) здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи;

13) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації;

14) однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

15) представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору;

16) припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується вимагає допуску до державної таємниці;

17) по основах, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації, і в інших випадках, встановлених законодавством.

У всіх цих випадках звільнення працівника з ініціативи роботодавця є правомірним, якщо останнім додержаний ряд вимог до порядку звільнення.

По-перше, не допускається звільнення працівника по вищепоказаних основах (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою, а також припинення діяльності філії, представництва або інакшого відособленого структурного підрозділу організації, розташованої в іншій місцевості) в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування у відпуску.

По-друге, у разі скорочення чисельності або штату працівників в організації роботодавець зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборний профспілковий орган даної організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку скорочення чисельності або штату, а у випадку, якщо це може привести до масового звільнення працівників, роботодавець зобов'язаний попередити про це відповідний орган не пізніше ніж за 3 місяці.

Відповідно до Положення про організацію роботи по сприянню зайнятості в умовах масового вивільнення (затвердженою Постановою СМ РФ від 5 лютого 1993 р. N 99) роботодавець зобов'язаний попередити виборний профспілковий орган даної організації за 3 місяці у разі скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:

1) 50 і більше за чоловік - протягом 30 календарних днів;

2) 200 і більше за чоловік - протягом 60 календарних днів;

3) 500 і більше за чоловік - протягом 90 календарних днів.

По-третє, роботодавець має право звільнити працівників, що є членами профспілки, по основах скорочення чисельності або штату, неможливості виконання працівником своїх обов'язків внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неодноразового невиконання працівником своїх функцій тільки з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації.

Варто відмітити, що вдень звільнення працівника завжди вважається останній день його роботи. Таким чином, роботодавець зобов'язаний розрахувати заробітну плату працівнику за весь термін роботи, включаючи цей день.

Крім того, в день звільнення працівника роботодавець незалежно від основ припинення трудового договору зобов'язаний видати особисто працівнику трудову книжку, а також по письмовій заяві працівника копії документів, пов'язаних з роботою. Допускається напрям трудової книжки поштою у випадку, якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки. У даній ситуації роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою.

Працівнику важливо пам'ятати про те, що основи припинення цивільно-правового договору на виконання тих або інакших робіт встановлюються індивідуально для кожного договору, причому умовами цих договорів може бути передбачена матеріальна відповідальність у разі одностороннього розірвання договору як для працівника, так і для роботодавця. Така відповідальність, як правило, встановлюється у вигляді неустойки, штрафу, а також в інакших формах.

Регіональні торгові угоди: У багатьох кутках світу були укладені і діють регіональні торгові угоди, в рамках яких групи країн домовилися про ліквідацію або зниження бартерів відносно імпортних операцій між собою. У статті XXIV ГАТТ признається важливість більш тісної інтеграції економіки окремих країн внаслідок лібералізації умов торгівлі. Тому допускається створення таких угруповань як винятку із загального пр...
4.0. Взаємозв'язок з Стандартами бухгалтерського обліку: 4.1. Хоч в процесі неформального пошуку загальної точки зору бухгалтери і Оцінювачі використовують терміни Ринкова вартість і Справедлива вартість як взаємозамінні, ці поняття не є синонімами (див. Стандарт 1 МКСО). Стандарти оцінки визначають і використовують Ринкову вартість, цілком допускаючи, що активи можуть продаватися при самих різних обставинах і умовах. Щоб уникнути спотворен...
12.2. Річкові круїзи: Круїзи по внутрішніх водних артеріях (рікам, озерам, каналам) прийнято називати річковими круїзами. Подорожі по ріках і озерах найбільш розвинені в державах, багатих судноплавними ріками. Річкові круїзи можуть провестися в одному напрямі або мати кільцевий маршрут. Річкові круїзні маршрути в залежності від умов перевезень, їх тривалість і протяжність, якості послуг, що надаються поділ...
1. Маржіналізм: У останній третині XIX в. виник новий напрям економічної думки - маржинализм. Основна ідея маржинализма - дослідження граничних економічних величин як взаємопов'язаних явищ економічної системи в масштабі фірми, галузі, народного господарства. У центрі нового вчення стояв суб'єкт з його потребами. У маржиналистов були попередники: Иоганн фон Тюнен (1783-1850) розробив теорію граничної ...
7.2. Прогноз прибутків і збитків: За нашими оцінками валова маржа протягом найближчих трьох років буде зростати. Найбільш важливими чинниками, що впливають на підвищення валової маржі, є зростання економіки і зниження адміністративних витрат. Ці витрати повинні знижуватися з 7,5% валового прибутку в 2007 р. до 6% в 2009 р. Ми не чекаємо зниження об'єму продажу і витрат на маркетинг. Торгівля готовим програмним забезпе...