На головну сторінку

Поняття і зміст трудового договору

Трудовий договір - угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівнику роботу по зумовленій трудовій функції, забезпечити умови труда, передбачені трудовим законодавством і інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і даною угодою, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівнику заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримувати правила внутрішнього трудового розпорядку, діючі у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).

Встановлення порядку висновку, зміни і розірвання трудових договорів відноситься до ведіння федеральних органів державної влади.

Стаття 56 ТК РФ містить легальне визначення трудового договору і називає сторони даного договору, а також містить зміни:

1) з визначення поняття трудового договору виключений той, що вживався з 1992 р. як синонім цього поняття термін "контракт". Останнє в умовах широкого розвитку цивільно-правових відносин має велике не тільки теоретичне, але і практичне значення. Виключивши з правового обороту термін "контракт", уживаний як синонім трудового договору, законодавець тим самим припинив багаторічну суперечку про відмінності трудового договору (контракту) і контракту в контексті норм цивільного права. Позитивним моментом зміни чого склався в трудових правовідносин стереотипів поглядів на основний інструмент їх правового регулювання виступає та обставина, що витримується конституційна вимога гарантій прав на труд і, як наслідок цього, на забезпечення можливостями задоволення насущних потреб як в теперішньому часі, так і в майбутньому (мова йде про пенсійне забезпечення як невід'ємне продовження трудових правовідносин);

2) по старому КЗоТу РФ основними зобов'язаннями роботодавця за трудовим договором були його обов'язки "виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови труда, передбачені законодавством про труд, колективним договором і угодою сторін". Новий ТК РФ додає до вказаних обов'язків також обов'язок "надати працівнику роботу по зумовленій трудовій функції", а також уточнює, що роботодавець зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну плату "своєчасно і в повному об'ємі", що вельми актуально. Виконання роботодавцем даного обов'язку повинно забезпечуватися, зокрема, його матеріальною відповідальністю перед працівником за затримку виплати заробітної плати;

3) під умовами труда розуміється сукупність чинників виробничої середи і трудового процесу, що впливають на працездатність і здоров'я працівника;

4) працівник повинен виконувати покладену на нього трудову функцію особисто. Це не має намір можливості працівника по своєму розсуду передоручити будь-кому здійснення дій, що відносяться до його обов'язків. Особисте виконання обов'язків припиняється в зв'язку з припиненням трудового договору. Вони не передаються по спадщині.

Говорячи про особливу роль трудового договору в регулюванні взаємовідносин між працівником і роботодавцем, наділяючи його особливими властивостями, додаючи йому функції правового механізму упорядкування трудової діяльності громадян, законодавець був просто вимушений на рівні ТК РФ розкрити у загальних рисах зміст документа.

Під змістом трудового договору потрібно розуміти сукупність умов, на яких він укладений. Останні в свою чергу зумовлюють права і обов'язки сторін трудового договору (працівника і роботодавця).

Значення, яким володіє ст. 57 ТК РФ, вмісна відповідно основні вимоги до трудового договору, без перебільшення величезно. Зрозуміти його можна тільки при короткому аналізі історичного змісту питання. До 1992 р. в законодавстві не було єдиних вимог не те щоб до змісту, а загалом до самої форми договору. Останній міг бути оформлений як письмово, так і усно, підтверджуючись при цьому розпорядженням директора про зарахування працівника в штат підприємства. Однак з 6 жовтня 1992 р. законодавець встановив, що трудовий договір полягає тільки в письмовій формі. З 14 липня 1993 р. в правовий оборот Постановою Міністерства труда і соціального розвитку РФ була введена так звана Зразкова форма трудового договору, яка багато в чому не усувала, а лише додавала труднощі в розв'язанні питання відносно оформлення трудових правовідносин. Останні були викликані багаторічною практикою заповнення трудових договорів, що устоялася на окремо взятих підприємствах (організаціях), в окремих галузях економіки. Крім того, Зразкова форма носила виключно рекомендаційний характер і не ставила керівників в жорсткі рамки у виборі інструментів регулювання труда працівників, а кожний, користуючись подібною лояльністю з боку законодавця, вважав себе новатором ідей. Саме цим багато в чому і з'ясовно так величезна різноманітність в змісті трудових договорів, що панувала до лютого 2002 р.

Прийняття в складі ТК РФ норми ст. 57 зумовлене задачею уніфікації вимог до вмісту трудового договору в цілях створення відправних гарантій захисту трудових прав працівників.

У числі основних принципів побудови трудового договору необхідно відмітити:

1) умови трудового договору повинні фіксувати умови труда і його оплати, встановлені на основі діючих нормативних правових актів безпосередньо по угоді працівника і роботодавця;

2) в тексті договору потрібно уникати викладу нормативних актів;

3) умови трудового договору, узгоджені сторонами, можуть бути змінені тільки по письмовій угоді між ними.

Зміст трудового договору за задумом законодавця утворять дві групи умов: істотні і інакші. У спеціально присвяченій цій проблематиці літературі зустрічаються згадки про похідні і безпосередні умови трудового договору. При цьому похідні встановлюються законодавством, внаслідок чого домовленість про їх згадку в тексті договору декілька зайво, оскільки з моменту укладення договору ці умови вже внаслідок закону і договору обов'язкові для виконання. Безпосередні умови (істотні) - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, що оговорюються самими сторонами, в свою чергу діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не зв'язує волю сторін договору у виробітку цих умов.

Безпосередні умови трудового договору в свою чергу мають більш дробове ділення. Тут прийнято виділяти необхідні (істотні) і додаткові (факультативні) умови. Необхідними признаються умови, відсутність яких спричиняє визнання трудового договору неукладеним (недійсним) і, отже, породжені ним трудові відносини не виниклими. Такими є умови про:

1) місці роботи;

2) трудової функції, що виконується працівником;

3) оплаті труда і інакших додаткових виплатах;

4) терміні дії;

5) умовах труда;

6) режимі труда і відпочинку;

7) правах і обов'язках сторін трудового договору;

8) видах і умовах соціального страхування.

Нарівні з істотними сторони трудового договору по своєму розсуду можуть передбачити і додаткові (факультативні) умови, що конкретизують зобов'язання сторін і що встановлюються в договірному порядку.

У ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводиться зразковий перелік додаткових умов, які можуть відбиватися в змісті трудового договору. По угоді між роботодавцем і працівником цей перелік може бути розширений або, навпаки, жодна з умов, перерахованих в даній нормі, не буде включене в трудовий договір.

До числа додаткових можна віднести умови про встановлення випробувального терміну, про поєднання професій (посад), перепідготовку, навчання другим і професіям, що суміщаються, про регулярне підвищення кваліфікації, тривалості додаткового відпуску, режимі робочого часу і часі відпочинку, про нерозголошування таємниці (державної, службової, комерційної і інакшої), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше за встановлений договором термін, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця і інш.

Включення цих умов в зміст трудового договору переслідує мету конкретизувати зобов'язання сторін. Встановлення додаткових умов трудового договору (контракту) не повинне погіршувати положення працівника в порівнянні із законодавством, угодою будь-якого рівня (генеральним, галузевим, спеціальним) і колективним договором.

Внесені в зміст трудового договору сторонами додаткові умови не повинні знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися.

При укладенні трудового договору не можуть встановлюватися по узгодженню сторін трудового договору наступні умови:

1) основа звільнення;

2) встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень;

3) введення для працівників повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених в п. 2 ст. 243 ТК РФ.

Сторони не можуть також змінити порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Всі умови, включені в трудовий договір, можуть змінюватися тільки по угоді сторін. Якщо які-небудь умови укладення трудового договору змінюються, то все це оформляється в тому ж порядку, який встановлений для укладення самого трудового договору. Угода про зміну умов трудового договору є невід'ємною частиною даного договору.

Стаття 57 ТК РФ містить загальні обов'язкові рекомендації по включенню в зміст трудового договору окремих груп умов. Однак окремими нормативними актами, прийнятими на виконання її положень, останні застосовно до різних груп працівників і з урахуванням специфіки їх роботи конкретизовані. Так, наприклад, Постановою Мінтруда РФ від 23 липня 1998 р. N 29 затверджені Рекомендації по укладенню трудового договору, що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі; Наказом Міносвіти РФ від 27 липня 2000 р. N 2345 "Про трудові договори (контрактах) з ректорами (директорами) підвідомчих освітніх установ вищої і додаткової професійної освіти" встановлені правила висновку і оформлення трудових договорів з ректорами (директорами) підвідомчих освітніх установ вищої і додаткової професійної освіти; аналогічний порядок встановлений і відносно висновку трудових договорів з директорами підвідомчих освітніх установ середньої професійної освіти і т. п.

У трудовому договорі також вказуються адреси сторін, відомості про документ, що засвідчує особистість працівника, зведення про особу, що підписує трудовий договір від імені роботодавця, основу його правомочності (засновницький документ, довіреність). Якщо роботодавцем є фізична особа, то в трудовому договорі повинні бути вказані також відомості про документ, що засвідчує його особистість.

Якщо укладається трудовий договір про роботу за сумісництвом, то в такому трудовому договорі обов'язкова вказівка на те, що робота є сумісництвом (п. 4 ст. 282 ТК РФ).

Принципи торгової системи ВТО: Торгівля без дискримінації Протягом майже п'ятдесяти років ключові положення ГАТТ забороняли дискримінацію між його членами, а також між товарами, вироблюваними всередині країн і що імпортуються ними. У відповідності зі статтею I, в якій міститься положення про режим найбільшого сприяючого (РНБ), держави-члени зобов'язані надавати товарам інших держав-членів режим не менш сприятливий,...
2.0. Сфера застосування: 2.1. Справжній Стандарт застосуємо до всіх оцінок основних активів, що включаються в будь-який загальнодоступний або документ, що публікується. Міжнародні стандарти бухгалтерського обліку визнають переоцінки вартості як альтернатива «історичним» витратам, і, у разі прийняття облікової політики, що передбачає проведення регулярних переоцінок, підприємства повинні розкрити базу оцінки,...
Розділ 12: Круїзний туризм Перевезення людей водним транспортом відомі з глибокої древності. Найбільшого розквіту морські і річкові подорожі досягли в Середні віки. Основоположниками морських експедицій в епоху Середньовіччя були ірландські ченці. Визнаним мореплавцем VIв. по традиції вважається св. Брендан - заступник Ірландії. Про його мандрівки складені саги. Плавання св. Брендана було одним ...
3. Концепція економічного лібералізму: Адам Сміт народився в 1723 р. в Шотландії в сім'ї митного чиновника. У 1751 р. він був призначений професором логіки в Глазковськом університеті, а в кінці року перейшов на кафедру моральної філософії. Дружба з економістом Давидом Юмом привела його до вивчення економічної науки. У 1764 р. він залишив кафедру і прийняв пропозицію супроводити під час закордонної подорожі молодого лорда,...
7. Фінансовий план: У ідеалі добре було б отримати 100 млн. крб. у вигляді інвестицій. Ми не маємо намір описувати деталі інвестиційних операцій зазделегідь, поки не зустрінемо відповідного партнера. Якщо ми вирішимо вдатися до допомоги зовнішніх інвесторів, то будемо шукати тільки сумісних партнерів. Якщо між кандидатами на роль інвесторів і нашими менеджерами не буде згоди, компанія вважатиме за краще ...