На головну сторінку

Критерії відбору при прийомі на роботу - основний чинник забезпечення прав і свобод людини і громадянина

Перехід Росії до демократичної правової соціальної держави, до нової моделі соціально-економічного розвитку вимагає від органів державної влади виробітку чіткого механізму адекватного забезпечення і ефективного і справедливого захисту прав і свобод людини і громадянина. У сфері труда це, зокрема, свобода розпорядження своїми здібностями до труда, укладення трудового договору, справедливі умови надходження на роботу (службу).

Презюмируя свободу волевиявлення при укладенні трудового договору, необхідно пам'ятати, що працівник в даних відносинах - більш слаба сторона, ніж роботодавець. Як правило, він приєднується до умов, висунених роботодавцем.

За даними судової статистики, за останні три роки питома вага трудових справ складав в середньому біля 13% всіх цивільних справ, розглянутих судами загальної юрисдикції. З них приблизно 94% було вирішено на користь заявників (на жаль, ми маємо в своєму розпорядженні тільки загальні дані; статистичного обліку справ, пов'язаних з порушеннями прав при прийомі на роботу, окремо не ведеться). Крім того, необхідно також мати на увазі і значний відсоток безробіття (приблизно в середньому 10% економічно активних населення за останні 3 року. При цьому викликає тривогу, що пошук роботи для більш ніж 40% безробітних складає тривалий період часу).

Якщо враховувати специфіку трудових відносин, необхідні механізми "вирівнювання сторін" для дійсної реалізації їх прав і свобод.

Одне з складних питань - забезпечення такої рівності ще на стадії, коли трудовий договір не укладений, хоч є всі можливості для висновку. Виходячи з міжнародних норм і конституційних положень про рівність прав і свобод людини і громадянина (ст. 19 Конституції РФ), свободі труда і свободі розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію (ст. 37 Конституції РФ), Конституційний Суд РФ в своїй Постанові від 24 січня 2002 р. N 3-П справедливо підкреслює, що Конституція РФ, зумовлюючи свободу трудового договору, право працівника і роботодавця за допомогою узгодження воль встановлювати його умови і вирішувати питання, пов'язані з виникненням, зміною і припиненням трудових відносин, разом з тим виступає як конституційно-правова міра цієї свободи, межі якої сторони не мають право порушувати. Обов'язок держави - чітко визначити ці межі на законодавчому рівні з урахуванням вимог визначеності, ясності, недвозначності правової норми, оскільки інакше не може забезпечити її одноманітне застосування.

Так, ст. 64 ТК РФ забороняє необгрунтовану відмову від укладення трудового договору, не допускає, крім випадків, передбачених федеральним законом, яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при його висновку в залежності від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання, а також інших обставин, не пов'язаної з діловими якостями працівників, забороняє відмовляти в ув'язненні трудового договору жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей, працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця, протягом одного місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи.

Незважаючи на досить повний, здавалося б, перелік гарантій захисту від дискримінації при прийомі на роботу, можливості судового оскарження, на практиці 57% безробітних шукають роботу через знайомі, друзів і родичів, т. е. вдаючись до протекції, не вірячи в справедливі і рівні критерії відбору роботодавцем претендентів на робоче місце.

Вказуючи на ділові якості працівника як на основний критерій для прийняття його на роботу (такий висновок можна зробити також з ст. ст. 2, 179 ТК РФ про переважне право на залишення на роботі працівника з більш високою продуктивністю труда і кваліфікацією при скороченні чисельності або штату працівників організації), на жаль, далі ТК РФ, як єдиний кодифікований акт, регулюючий трудові відносини, чітко не пояснює, що ж під цим розуміється. Очевидно, що ця передусім освіта, кваліфікація, стаж роботи по спеціальності. Названі елементи беруть участь по значенню законодавчих норм в "конкурентній боротьбі" претендентів на робоче місце. Разом з тим дані положення повинні бути основним інструментом забезпечення прав і свобод людини і громадянина в цій сфері. Зрозуміло, звідси не витікає право громадянина займати певну посаду, виконувати конкретну роботу відповідно до вибраного ним роду діяльності і професії і обов'язок кого б те не було таку роботу або посаду надати. У сфері трудових відносин свобода труда виявляється передусім в договірному характері труда. Саме в рамках трудового договору на основі угоди громадянина і роботодавця вирішується питання про роботу за певною професією, спеціальності, кваліфікації або посадам. Одночасно свобода труда передбачає забезпечення кожному можливості на рівних з іншими громадянами умовах і без якої-небудь дискримінації вступати у трудові відносини, реалізовуючи свої здібності до труда. Представляється, такі рівні умови можуть бути забезпечені визначенням єдиних критеріїв при прийомі особи на роботу.

Таким чином, в трудовому законодавстві необхідно чітко визначити, що під діловими якостями працівника (як критеріями при прийомі на роботу), необхідними для здійснення його трудової функції, повинні розумітися: відповідна освіта, рівень кваліфікації, стаж роботи по спеціальності (останній критерій повинен застосовуватися переважно у разах наявності трохи кандидатів на робоче місце). Потрібно зобов'язати роботодавців негайно як публікувати відомості про вакансії в засобах масової інформації, так і давати відповідну інформацію до органів зайнятості. Це допоможе гарантувати здійснення реального права вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію. Доцільно також ввести відповідну фінансову відповідальність роботодавців при незаконній відмові в прийомі на роботу (наприклад, в розмірі річної заробітної плати по посаді, на яку претендував працівник). Сьогодні, як показують дослідження, незначну кількість громадян оскаржать незаконна відмова в прийомі на роботу. Пов'язане це з тим, що при відновленні судами на роботі багато які згодом фактично не можуть повноцінно виконувати свою трудову функцію через негативне до них відношення роботодавця (як більш сильної сторони), пов'язане з попереднім судовим розглядом. Дана фінансово-наказательная міра для роботодавців дозволить, з одного боку, громадянам більш активно захищати свої права, з іншою - стимулювати роботодавців до чіткого виконання законодавчих норм.

Також важливий спосіб забезпечення прав і свобод людини і громадянина при прийомі на роботу - форма цього прийому.

Забезпечити вільну конкуренцію і справедливість при відборі можна за допомогою процедури конкурсу. Практично ігнорується процедура конкурсу, в основному заміщення посад відбувається по знайомству. Лише в деяких регіонах Росії склався позитивний досвід формування апарату через конкурсний відбір, який забезпечив в результаті велику ефективність роботи співробітників.

Представляється, що державу повинно виражати свій інтерес в кадрах "для себе", в їх професійному зростанні, успіху і ефективності більш цілеспрямовано. У цих цілях воно зобов'язано забезпечити відвертість, общедоступность, конкурентність заміщення вакантних посад, а персоналу, що є допомогти краще підготуватися до конкурсу. Держава, виступаюча гарантом забезпечення прав і свобод громадян, повинно, по-перше, саме як роботодавець забезпечити справедливі критерії відбору при прийомі на роботу, конкретизувавши законодавчі акти, або видати узагальнюючий нормативний документ, що стосується кадрового забезпечення, в тому числі що зачіпає питання конкурсу, атестації, кваліфікаційних екзаменів і т. д., а по-друге, зобов'язати всіх роботодавців в повній мірі виконувати вимоги, що пред'являються.

Звісно, нав'язувати жорстку процедуру конкурсу, яка необхідна при прийнятті на роботу до державних органів і установ, іншим роботодавцям недоцільно. Тут можна піти по більш гнучкому шляху, застосувавши, наприклад, процедуру відкладеного конкурсу. Дати роботодавцю можливість не заміняти вакансію при першому до нього звертанні про прийом на роботу, а встановити певний термін, для того щоб була можливість вибору серед кандидатів на робоче місце, не оголошуючи при цьому власне процедури конкурсу. Зберігши, наприклад, конкуруючу оцінку документів претендентів, застосувати тестування.

Таким чином, по-перше, при прийомі на роботу повинні враховуватися тільки ділові якості працівника, що необхідно чітко, конкретно відобразити в законодавстві; по-друге, потрібно розробити повноцінні механізми здійснення прав і свобод працівників, в тому числі, а може бути і переважне, через процедуру конкурсного відбору, з їх допомогою забезпечити також і фінансову зацікавленість роботодавців в дотриманні правових норм; по-третє, посилити досудебний контроль уповноваженими на те органами за поточним дотриманням вимог законодавства в даній сфері; в-четвертих, судам в своїх рішеннях орієнтуватися передусім на важливість забезпечення конституційних, невід'ємних, невідчужуваних прав людини і громадянина і активніше використати можливості національного законодавства і загальновизнаних принципів і норм міжнародного права в цій області.

Таким чином, повинен забезпечуватися баланс відповідних конституційних прав і свобод, що є необхідною умовою гармонізації трудових відносин в Російській Федерації як соціальній правовій державі. Це складає основу узгодження прав і інтересів працівників і роботодавців як сторін трудового договору і як учасників соціального партнерства.

Процес урегулювання суперечок третейською групою: Члени третейської групи призначаються протягом 30 днів з моменту прийняття рішення про створення такої групи. Секретаріат ВТО пропонує до уваги сторін, що позиваються імена трьох потенційних арбітрів, вибір яких здійснюється з списку осіб, що володіють необхідною кваліфікацією. У разі серйозних ускладнень з вибором арбітрів, Генеральний директор може призначити їх самостійно. Призначе...
6.0.  Зауваження: 6.1. Корисність майна для конкретного підприємства може відрізнятися від його корисності з точки зору ринку або даної галузі. Тому в фінансовій звітності і пов'язаній з нею оцінці активів необхідно провести відмінності між вартостями, що визнаються на ринку, які повинні відбиватися в фінансовій звітності, і неринковими типами вартості, які не треба використати як бази оцінки для фінан...
11.4. Гірські види екстремального туризму: Альпінізм - вважається самим екстремальним відпочинком. Сьогодні альпінізм являє собою цілу індустрію, яка рівномірно розвивається і популяризувалася. Як правило, для сходження прийнято вибирати літо, коли погода дозволяє з мінімальними втратами добратися до наміченої вершини. Однак любителі гострих відчуттів не зупиняються і взимку, а складні погодні умови і схід лавини тільки додают...
3. Меркантилізм: Поняття «меркантилізм» відбувається від лати. «mercari», т. е. торгувати. Витиснення натурального господарства товарно-грошовими відносинами охоплює конкретний історичний відрізок часу. Це був період меркантилізму з властивою йому доиндустриальной економікою. Ідеологія меркантилізму така: а) суть багатства виражають дорогоцінні метали; б) труд продуктивний лише в тих галузях виробницт...
6.1. Організаційна структура: Батьківщини Ковалів- президент компанії, що відповідає за все. Всі менеджери, керуючі фінансами, маркетингом і продажем, підлеглі безпосередньо Родіону Кузнецову. Сергій Петров- начальник конструкторського бюро, що відповідає за розробку і проектування програм. Як співвласники компанії Родіон і Марина Кузнецови спільно розробляють стратегію бізнесу і довготривалі плани. Родіон добре з...