На головну сторінку

4.5. Кадрове забезпечення в системі управління державною власністю

Успіх реформування економіки Росії багато в чому залежить від того, хто і як буде управляти державною власністю. Для ефективного управління об'єктами державної власності потрібні висококваліфіковані і добросовісні управлінські кадри. Це добре розуміє керівництво країни.

ДОВІДКОВО.

1. Питання підвищення якості менеджменту для Росії дуже важливі, оскільки на сьогоднішній день багато які керівники підприємств не володіють сучасними управлінськими технологіями. Тому розроблена Президентська програма підготовки управлінських кадрів, націлена на підготовку 5 тис. фахівців, насамперед, з реального сектора економіки.

При цьому, нарівні з співпрацею із зарубіжними організаціями, великі зусилля додаються до розвитку вітчизняної бізнесу-освіти. У цей час більше за 70 вітчизняних бізнесу-шкіл отримали замовлення на підготовку керівників промислових підприємств /25/.

2. Відповідно до Президентської програми підготовки управлінських кадрів для народного господарства Російської Федерації здійснений «пілотний проект», метою якого було відробляння механізмів співпраці між російськими і зарубіжними партнерами, виявлення реальних потреб російських менеджерів і можливостей приймаючої сторони.

У 1998 році більше за 600 російських фахівців пройшли стажування в Німеччині, Канаді, США, Японії, Італії, Швеції, Нідерландах, Франції і Великобританії.

У 1999 р. розподілено по освітніх установах і приступили до навчання 4209 управленцев. З них 870 людина спеціалізуються по маркетингу, 2421 - по менеджменту, 918 - по програмі «Фінанси і кредит» /28/.

Однак, як показує аналіз матеріалів Всеросійської Наради /74/, в цій області ще є істотні проблеми. Зокрема, сучасні задачі, поставлені перед органами управління державною власністю, вимагають наявності співробітників, здатних аналізувати баланси підприємств і планувати цим підприємствам відповідні техніко-економічні показники, що включаються в реєстр показників економічної ефективності підприємств (постанова Уряди Російської Федерації від 11.01.2000 м. №23).

Тому відповідно до постанови Уряду Російської Федерації від 04.10.1999 м. №1116 «Про затвердження порядку звітності керівників федеральних державних унітарних підприємств і представників Російської Федерації в органах управління відкритих акціонерних товариств», з метою підвищення ефективності їх діяльності і вдосконалення кадрової роботи в системі управління державною власністю Мінгосимуществом Росії спільно з галузевими міністерствами, відомствами і суб'єктами Федерації проводиться атестації керівних кадрів. Крім цього відповідно до розпорядження Мінгосимущества Росії від 16.02.2000 м. №189-р «Про затвердження зразкового контракту з керівником федерального державного унітарного підприємства» проводиться робота по висновку контрактів з керівниками цих підприємств. Передбачається, що переатестація буде здійснюватися через кожні два роки. При цьому планується, що в Реєстрі федеральної власності будуть враховуватися і контракти (договору), що укладаються з керівниками державних унітарних підприємств.

При рішенні управлінської задачі, пов'язаної з проведенням реформи управління державною власністю і забезпеченням системи управління державною власністю кваліфікованими управлінськими кадрами, необхідно мати на увазі наступне.

Успіх проведення реформи управління державною власністю зумовлений, нарівні з іншими чинниками, тим, який рівень кваліфікації фахівців, що займаються його реалізацією. Управління державною власністю здійснюється в різних сферах і на різних рівнях. Відповідно розрізнюються правовий статус, функції, міра відповідальності працівників, керуючих державною власністю, а значить і вимоги до їх кваліфікації.

На федеральному і регіональному рівнях працюють державні службовці. Їх повноваження, вимоги до професійних якостей, порядок підготовки і підвищення кваліфікації зумовлені відповідними законодавчими і нормативними актами.

У діяльності функціональних органів управління на федеральному і регіональному рівнях переважають функції контролю, регулювання, координації. При цьому їх організаційна робота стосується в основному перетворення форм власності. Галузеві органи управління здійснюють безпосереднє використання державної власності, як правило, в галузевих інтересах.

На рівні державних підприємств (організацій) і акціонерних товариств з державною часткою власності функції і задачі управління зводяться до ефективного використання майна.

Таким чином, кадрова проблема на різних рівнях і в різних сферах управління виявляє себе неоднаково. Так, галузеві органи управління і державні підприємства успадкували в основному що склався раніше склад кадрів, що мають професійні знання і галузевий досвід. Інакше йде справа в системі федеральних і регіональних органів управління державною власністю. Ця система склалася відносно недавно і по мірі поглиблення економічних реформ міняються її функції і задачі, а отже, структура, форми і методи роботи.

Формування кадрового потенціалу в системі Мінгосимущества Росії відбувається по мірі її становлення, шляхом підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців центрального апарату, територіальних комітетів, а також навчання керівних працівників і фахівців органів державної влади і господарських суб'єктів розв'язанню питань, пов'язаних з ефективним управлінням, в тому числі приватизацією і розпорядженням державним майном. На Мінгосимущество Росії покладена також задача кадрового забезпечення управління державними частками (пакетами акцій) в акціонерних товариствах.

Потрібно підкреслити, що велику роль в якісній підготовці і перепідготовці кадрів для системи управління державною власністю зіграла і продовжує грати Вища школа приватизації і підприємництва, створена за безпосередньою участю Мінгосимущества Росії.

Незалежно від сфери і рівня управління задачами кадрового забезпечення системи управління державною власністю є:

визначення функцій, задач і структури відповідного органу управління власністю;

визначення потреби в фахівцях;

визначення професійних і кваліфікаційних вимог до фахівців;

підбір оцінка і розставляння кадрів;

управління професійним зростанням кадрів;

інформаційна і консультаційна підтримка;

оцінка результатів діяльності кадрів;

моральне і матеріальне стимулювання;

ротація і службове просування;

розірвання трудового договору.

Методичний підхід до відбору кандидатів для виконання управлінських функцій

Задача підбору і розставляння кадрів не нова, але її рішення далеко не завжди спирається на наукові методи. Тим більше, що в цей час таких методів розроблено досить багато.

Одним з найбільш ефективних підходів до рішення поставленої задачі може бути метод «сніжної грудки» /7,14/, який виходить з передумови, що дослідник, що займається безпосереднім рішенням даної задачі, зазделегідь знає хоч би декількох осіб, які визначено є фахівцями в необхідному розумінні. Кожного з цих осіб просять запропонувати відомих їм фахівців в даному питанні, яких, в свою чергу, просять зробити те ж саме і т. д. Цей процес в принципі повинен закінчитися на ітерації, коли що склався до того моменту список не поповниться жодною новою особою.

Практика проведення процедур «сніжної грудки» показала, що саме перший тур є вирішальним - він дозволяє зрозуміти ситуацію загалом і оцінити витрати часу і коштів на проведення опиту.

Очевидно, що необхідний компроміс між бажанням досягнути ідеально повного списку і небажанням витратити зайво багато часу і коштів. Розумний вихід складається в тому, щоб зупиняти процедуру на тому турі, коли очікуване число нових осіб, які можуть з'явитися на наступних турах, мале. А для цього треба знати або уміти оцінювати очікуване число. Це дозволить співвідносити реальне число вже виявлених осіб з їх можливим числом і з урахуванням ресурсів, що є вирішувати: завершувати або продовжувати процедуру.

Для отримання цікавлячої нас оцінки (критерію відбору кандидатів і складання їх списку) розглянемо стохастичну модель даного процесу.

Покладемо, що:

(Nе+1) - число всіх кандидатів, зазделегідь невідоме;

МО - число апріорно відомих кандидатів;

m - число осіб, званих кожним опитуваним кандидатом;

m* - число нових, не вхідних в МО осіб, названих яким-небудь опитаним.

Допустимо, що кожний опитаний з МО називає m відомих йому осіб з Nе (з Nе*= (Nе+ 1), виключаючи себе). Будемо розглядати випадок повної невизначеності: опитаний з рівною імовірністю називає будь-які m осіб з Nе і будемо трактувати m* як випадкову величину, що приймає значення від 0 до m. Як випливає з комбинаторних міркувань, імовірність того, що якийсь опитаний з МО назве L нових осіб, рівна:

Р (m=l) = СLNе - MОCm-1MО-1/CmNе.

При цьому величина L змінюється від 0 до m (З - знак поєднання). Нехай, наприклад, кожний кандидат з МО називає тільки одну людину, т. е. m=1, тоді L може приймати два значення - 0 або 1:

Р(m(1)=0) =(MО-1);

Р(m1(1)=1) =(Nе+1)/Nе.

Помітимо, що розподіл Рm=l є гипергеометрическое розподіл, з чого легко можна отримати математичне очікування випадкової величини m*, рівний:

em* =m(Nе+1)/Nе.

Для отримання шуканої оцінки прирівняємо математичне очікування до вибіркового середнього за даними першого туру:

де:

1, якщо i- ий кандидат з МО називає особу, вхідну в МО

m(i) =

0, в іншому випадку.

Звідси слідує, що:.

Шукана наближена оцінка можливого числа кандидатів (визначимо її Nе*') на одиницю більше і рівна:.

При використанні оцінки N*' необхідно мати на увазі її наближений характер. На практиці необхідно співвіднести реально знайдене число фахівців з N*' і, бравши до уваги витрати на нові тури опиту, вирішити, чи починати наступний тур.

Складання списку кандидатів для виконання управлінських функцій дозволяє приступити до наступного етапу - оцінці компетентності фахівців.

У цей час на практиці звичайно використовуються два підходи:

апріорний, що перебуває в оцінці компетентності до початку безпосередньо оцінки рівня компетентності;

апостеріорний, що полягає у визначенні компетентності за результатами спеціальної експертизи.

Розглянемо більш детально перший підхід, як що найчастіше використовується на практиці.

Логіка визначення компетентності при цьому підході полягає в наступному. Спочатку поняття компетентності (якості, придатності) фахівця зазнає аналізу на предмет виділення його окремих характеристик (властивостей, якостей), що виражають це поняття. Потім проводять оцінку характеристик. Для цього існує ряд методів. Отримані (звичайно в кількісній формі) результати оцінки агрегируются і визначається загальне значення компетентності кожного з кандидатів. Однак при реалізації цього механізму виникають серйозні труднощі.

Передусім, дуже важко скласти список характеристик компетентності так, щоб він був досить повний і в той же час містив лише дійсно істотні характеристики. Крім того, "компетентність" повинна бути не тільки змістовно описана, але і визначена (виміряна). Для цього застосовуються основні методи: самооцінка фахівців, їх взаємна оцінка, суддівський метод, документальний метод і тестовий метод. Результати використання перших трьох методів залежать від особистих властивостей людей, симпатій і антипатій, скромності і самовпевненості, що знижує їх ефективність за рахунок високої частки суб'єктивізму /17/.

У цьому плані більш ефективні документальний і тестовий методи. Документальний метод використовує різні об'єктивні, в основному документально підтверджені дані, в тому числі соціально-демографічного характеру. Використовуються дані про вік, вчений ступінь, професійний стаж, кількість публікацій, винаходів фахівця і т. п.

Тестовий метод передбачає оцінку компетентності за допомогою тестових випробувань фахівців. По своїй ідеї саме тестовий метод ставить задачу оцінки компетентності найбільш правильно - для того, щоб судити про придатність фахівця, треба перевірити його на ділі. При цьому перевага цього методу зумовлена тим, що ретельно перевірена на якійсь задачі людина буде приблизно також вирішувати і аналогічну задачу. Важливо тільки забезпечити ретельність перевірки і схожість тестової і реальної задач. Додамо, що при всіх своїх мінусах тести (в широкому розумінні) залишаються основним інструментом оцінки придатності кандидатів в професійному відборі.

Які б методи ні застосовувалися, завжди в результаті кожний кандидат може бути «описаний» набором значень ряду параметрів, що є вимірними емпіричними індикаторами змістовно сформульованих характеристик. Число таких параметрів на практиці звичайно досить велике. Як вже відмічалося, при цьому виникає складна задача агрегирования значень параметрів, трудність рішення якої зростає із зростанням числа таких параметрів. Тому необхідно використати спеціальні методи, наприклад метод екстремального угруповання, що використовується в факторном аналізі /10/.

Таким чином, тестовий підхід, при всіх його недоліках, є альтернативою, що дозволяє усунути або зменшити принципові труднощі, виникаючі при використанні інших методів визначення компетентності. Однак для його використання тест повинен створюватися спеціально під конкретну задачу з урахуванням наступних основних рекомендацій.

Багато які задачі оцінки рівня, що зустрічаються на практикові компетентності відносяться до задач кількісного оцінювання об'єктів по якійсь ознаці. Формалізуємо цю задачу таким чином.

Нехай є безліч об'єктів і безперервна ознака Х. Ісследователь, вирішальний задачу оцінки рівня компетентності не має право вимагати від випробуваних абсолютно точних оцінок тестових об'єктів, але він може зажадати, щоб відхилення від них не перевищували деяких меж. Ці межі можуть бути різними для різних точок або дільниць шкали.

Таким чином, необхідно задати в точках шкали ознаки Х допустимі відхилення оцінок вправо Zп (х) і вліво Zл (х). Для всієї шкали це дає деяку зону допустимих оцінок, обмеженої Zп (х) і Zл (х). Кожний кандидат оцінює тестові об'єкти, для кожного з яких досліднику відома еталонна (точна) оцінка по ознаці Х. Путем інтерполяції оцінок тестових об'єктів для кожного кандидата можна побудувати функцію відповідності (подібності) хс=¦з (х) шкали еталонних оцінок і шкали оцінок кандидата.

Природно, якість інтерполяції тим вище, ніж більше буде тестових об'єктів. Для монотонних функцій Zп (х) і Zл (х) інтервал компетентності експертних оцінок відносно об'єкта з еталонною оцінкою х буде:

{Zп-1[ Zп (х)], Zл-1 [Zл (х)]},

де:

Z-1 зворотна функція.

Побудова функції ¦з (х) дає можливість виділити для даного випробуваного область компетентності D, приведену до еталонної шкали:

D={Х:Zп-1[ Zп (х)] ¦з (х) Zл-1 [Zл (х)] }.

Тепер можна ввести деякі показники компетентності фахівця. Передусім, введемо міру загальної компетентності, за яку природно прийняти відношення:,

де:

(У - А) - розмах оцінної шкали.

Очевидно, що всередині області D можливі різні відхилення оцінок фахівців від еталонних. Тому корисно додатково ввести показники точності тестових оцінок. Точність в точці шкали U(х) можна визначати пропорціонально міри відхилення від еталонної оцінки:

0, якщо ¦з (х) Zл-1 [Zл (х)]

1- [¦з (х) - х]/ {Zл-1 [Zл (х)]-х}, якщо¦з (х) > х

U(х) =

1- [х- ¦з (х)]/ {Zл [Zл-1(х)]-х}, якщо¦з (х) <х

0, якщо¦з (х) Zл-1 [Zл (х)].

Точність на інтервалах компетентності {[ai-bi]:U[ai-bi]=D} рівна:.

Точність на всій шкалі визначається аналогічно:.

Відмітимо одну принципову обставину. Оскільки не ставилася задача, щоб тестові оцінки співпадали з еталонними, а тільки задавалася зона можливих відхилень, то це, однак, може привести до того, що високі значення введених показників будуть мати місце при чисто випадковому призначенні тестових оцінок. Не виключено, отже, що "компетентним" буде визнано будь-яка наздогад взята особа. Щоб цього не сталося, необхідно ввести критерій того, що отримані значення показників не є результатом випадкового виставляння оцінок.

У будь-якому випадку, оскільки якість управлінських рішень і ефективність в процесі їх реалізації багато в чому визначаються якостями управлінського персоналу, використання представленого методичного підходу для комплектування різних організаційних систем по управлінню державним майном дозволить підвищити і ефективність управління державною власністю загалом.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.: ОСНОВНІ ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ І АДМІНІСТРАЦІЇ Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку організації Необхідно відмітити, що дане питання врегульоване ст. 190 ТК РФ. Аналіз правил названої статті дозволяє зробити ряд важливих висновків: 1) затвердження правил внутрішнього розпорядку - це обов'язок, а не право роботодавців організацій; 2) роботодавці - фізичні особи ...
2.1. Зміна попиту на чинники виробництва і доходів в короткостроковому періоді: Нагадаємо, що теорія Хекшера-Олина затверджує, що країни експортують товари, що вимагають для свого виробництва значних витрат чинників, відносно надлишкових для цих країн, і невеликих витрат відносно дефіцитних чинників. Використовуємо знов приклад, коли дві країни (Аргентина і Бразілія) виробляють два товари (цукор і зерно). Передбачимо, що для виробництва цих двох товарів використо...
I. Социальноє страхування в Союзі Радянських Республік здійснює повністю всі вимоги так званої "робочої страхової програми".: Воно розповсюджується на всі види соціального ризику, якими може бути торкнуться кожний трудящий по найму. Трудящий по найму повинен бути забезпечений - це одна з головних вимог робочої програми-у разі хвороби, каліцтва, безробіття, інвалідності, старості. Повинні бути забезпечені вдова і сироти трудящої у разі його смерті. Повинне бути забезпечене материнство в останні місяці до роді...
23.1. Війна за незалежність. Утворення США: Економіка колоніальний період Освоєння Американського континенту європейцями почалося з епохи Великих географічних відкриттів. Перші колонії в Північній Америці створили на початку XVII в. переселенці з Англії, Голландії і Франції. Однак найбільш інтенсивно колонізацію здійснювала Англія, витіснивши спочатку Голландію, а в 60-е роки XVIII в.- Францію. Першими сюди прибутки представник...
2.4. Межличностная орієнтація: Межличностная орієнтація особливо важлива для менеджера, оскільки значна частина його професійної діяльності складається в спілкуванні з іншими людьми. Соціальні психологи з'ясували, що в кожній людині співіснує прагнення до взаємодії з іншими людьми і бажання залишитися віч-на-віч з собою. Перше прагнення приводить до бажання бути включеним в певну групу людей (професійну, соціальну,...